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90后为何不好管？时间来到2015年后，大量的90后涌入职场，1990年出生的90后，年龄最大，已将满26周岁，进入工作岗位3、5年左右，给人的感觉是，90后不好管理，多数管理者表示，在面对90后时显得有些手足无措，不知如何是好；案例1：一个加盟商朋友A抱怨说，前不久国庆节要搞活动，节前准备货品与活动布置，让员工加了两天班，结果一个新来的90后员工在10.1当天就说不干了，都不等活动做完就走了，原因是加班太

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2016年01月05日
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HR们不但专业不能差，还要内心得强大不但专业不能差，还要内心得强大。好的HR，还担任着Sales(销售高手)，Marketer(市场专家)，Advocate(顾问，鼓吹者)，Buyer(买手)，Leader(领导者)的角色。世界那么大，但你总得有一颗向上的心。我们总认为招聘经理就只负责招人，只是一个特定的岗位，只承担单一具体的职责。但招聘经理的工作内容，承担的职责，在具体组织中要实现的目标，我们可以将招聘HR解构成几个不

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2016年01月05日
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越低估自己的领导越被人尊重斯坦福大学商学院曾经向其顾问委员会成员咨询：MBA学生最需要学习的技能是什么？他们得到最多的答案是：自知之明——对自己的能力、缺点，以及他人对自己行为的看法有一个准确的了解和认识。近二十年来发表的关于情商的多项研究表明：自知之明具有极其重要的作用。例如，学术研究人员发现，如果人们对自己的看法与他人对自己的看法相符，他们会感到更幸福，而且人缘更好。光辉国际公司（Korn-Ferry）

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2016年01月05日
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想让下属带着脑子工作身为上司你先要做到这几点管理者认为员工缺乏哪些能力？答案普遍是：“我们希望员工能独立思考，而不仅仅听从命令。”发出这样的抱怨后，管理者纷纷表示，当今世界变化太快，客户需求难以预测，对手也步步紧逼，竞争激烈。管理者得出结论，企业要想维持生存、以致兴旺发达，唯一出路是挖掘能与客户共同创造价值、不断提高业务能力的员工。出现这个问题，一点也不令人惊讶。在过去100年中，企业采用的主要管理模式是确定一个最佳流程，或

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2016年01月04日
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元旦第一盆冷水：以下迹象暗示你2016年注定完不成新计划 “我2016年的目标就是搞定2015年那些原定于2014年完成的安排，不为别的，只为兑现2013年时要完成2012年年度计划的诺言。” 根据《临床心理学》杂志的一项研究，约半数人都会在1月制定新年计划。不过该研究还发现，最终仅有8%的人最后真正达到了目标，而相比20多岁的年轻人，超过50岁的人群成功率更低。不管你是真心期待来年重新做人，还是纯粹抱着“万一实现了”的态度，只要你

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2016年01月04日

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我想告诉你，HR不是什么人都可以做的！ ▌HR从业者的来源很广，路径却很狭窄，从一而终的人可能不到十分之一无论是教材还是网络，都说新时代的HR和传统的人事不同了，更有技术含量、更系统、对从业者综合能力要求更高。而实际上，在大数人眼里，特别是在同事眼里，HR就是随便什么人都可以做的。公司重视一点，给一千多块去考个证，两个月旧貌换新颜。换个角度说，HR从业者的来源很广，路径却很狭窄，从一而终的人可能不到十分之一。HR是一

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2015年12月31日
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未来HR软件的碎片化和集成化最近，说SaaS发展趋势的文章不少，大家讨论得非常热烈。我也凑个热闹，写了个HR软件发展趋势的文章，在这里和大家分享。从管理到赋能在过去的三个月中，曾和一些人力资源专家们交流对未来人力资源管理发展趋势的看法，大家感触都很多。他们普遍认为，随着社会化自组织化扁平化等理念和模式的兴起，人力资源管理正经历有史以来的最大变革。我总结他们有三个比较核心的观点。第一，HR部门模

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2015年12月31日
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年末HR关键词盘点你悟透几个？岁岁年末，今又年末。对于有钱又任性的企业，年底则是挖别人家墙脚的大好时机；对于砸锅又卖铁的企业，时下是如何搅活 2016 年苦水的煎熬时刻；对于年终奖即将花落的员工，时下是细算小九九的时光。　　01、公司裁员持续进行 2015年注定是不平凡的一年。真真假假的裁员信息，在不断地造谣、辟谣、证实的过程中上演了人间悲喜剧。我们已经无法辨别其中孰真孰假，只好

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2015年12月31日
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任正非推荐：日本工匠精神，一生专注做一件事最近，一封任正非签发的总裁办电子邮件流传出来。其中任正非转载了《日本工匠精神：一生专注做一事》的文章，他如何看待工匠精神与专注上，给了一个明确的态度。以下为电子邮件内容。 “我们公司也有工匠精神，我们从一个年产几百万，到年产4000亿是怎么过来的，多少辛酸泪。我们要重视技师文化的建设，给他们合理报酬和激励，文员、支付系统的员工……，都是一种特殊的技师，我们都要关怀。李建国是工

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2015年12月31日
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人岗匹配究竟应从何做起？在一家公司当中，有很多人资管理不匹配的因素，如忽略其中任意一个因素的管理，都会导致员工的不稳定，进而增加员工流失率，给企业日常经营管理活动造成不良影响，因此，加强员工匹配管理是保障一家公司能否良性发展的问题。那么，如何通过日常有效的管理来消除这些不匹配因素，进而让公司人才发展一直走在良性发展的康庄大道上呢？作为管理者，究竟应从何做起？【案例】某公司在年底人力资源总结时，提出人员流失

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2015年12月30日

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