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OUT了吧，社保都是老祖宗玩剩下的社保当然不是现代产生的东西，早在我国农耕时代社保就在经济发展中应运而生。彼时社会保障制度尚不完全，但我天朝的君主们都深深明白百姓民生乃国之根本的道理，即使玩脱了让国家易主的帝君也有多少有些关注底层人民的利好作为。古人养老保障 1.官员退休养老保障如汉章帝元和三年，贤官第五伦请辞时，被汉章帝赐“以两千石俸终其身”，并加赐钱五十万，公宅一所。而宋朝大家为了俸禄都不想退休，朝中常驻老古

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2015年07月20日
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招聘关键人才，“高薪酬”只是一个相对概念在本系列文章的上一篇中，我给出了这样的观点：民企招聘不到满意的人才，是因为通常在三个方面存在问题：一是，人才激励手段过于单一；二是，用人和育人体系存在缺陷；三是，招聘功能不够健全。本文专门谈一谈企业在招聘关键人才时涉及到的激励手段问题。企业在招聘普通员工时（比如生产线上的工人），薪酬是一个绝对的条件。因为，普通员工大多文化水平较低，没有“宏伟”的志向，看不清楚复杂事物的内在联系，把握不了不

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2015年07月17日
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理想的HRBP应该具备怎样的胜任力在中国，正式设立HRBP(Human Resources Business Partner的简称，即业务伙伴型的人力资源)职位的企业，以知名老牌外资企业为主，本土企业尚处于起步尝试阶段。虽然不能说设置HRBP职位是企业HR转型的标配，但设置这个职位所呈现出来的思维改变，以及HR管理模式的变革，恰是企业HR转型必不可少的过程——即由相对稳定环境下以事务管理为中心转向支持组织战略，战略伙伴的角色日渐突

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2015年07月17日
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能设计好激励机制，管理就成功大半了！管理的最大问题是激励机制设计。试想，如果一个员工做了一元钱的事情，马上就有一元钱的回报，那他就没有理由不做，他不做，其他人（来自内部或外部劳动力市场）也会做。但现实是，除了计件工资类企业，一般的企业中，工作成果是很容易混同的。仁慈薪酬所以，企业就必须设计一种评估员工工作价值的办法。必须评估绩效（产出），这是员工的直接产出，这部分薪酬是绩效工资（Pay for Performance）。除此

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2015年07月17日
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凭什么把这些问题的责任记到HR头上？我们先来看一个不争的事实：越来越多的企业HR部门和人员正在经受越来越多的来自企业内部和外部越来越多的人们的质疑、抱怨、批评，甚至于指责。为什么越来越多的HR部门和人员在被质疑、在被抱怨、在被批评和在被指责呢？我的观点是，因为企业正在面临一系列的人才管理问题，而且这些问题没有被有效地解决，也没有找到解决问题的真正有效的方法，人们就把企业产生和解决问题的责任归结到了HR部门和人员身上。其简单的

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2015年07月17日

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这才是真正的HRBP 最近，问一个以前多年在外企做HR BP的童鞋一个问题：“你觉得过去的HRBP工作做的好吗？HRBP应该做哪些工作？哪些是该做但没有做的？哪些是你做的最好的？” 她的回答是：“这个问题好大。” 我解释说：“简单说就是：一般在外企，体系成熟，招聘垂直化，有专门的服务团队，这时HR BP做什么，怎样做。” 她答道：“HR要发挥作用，很大程度取决公司老板对HR的重视。这个不是HR能决定的

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2015年07月16日
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公司都在强调效率的时候面试耗时却越来越长职位空缺越来越多、应聘者越来越少，招聘过程却能越拖越长？繁琐的劳动法规和背景调查让发达国家企业的招聘成本不断升高。公司面试流程变长，你以为是参加面试的人太多？实际并非如此，随着美国经济形式变好，相反的现象正在出现——更多的用人需求和更少的竞争。雇佣网站平台Glassdoor.com上34万人力资源人士一致认为，让他们游移不定导致面试迟迟未果的原因是法律规定的企业承担的一系列责任以及

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2015年07月16日
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想知道怎么和同事沟通吗？看看他的书桌根据美林大卫博士和罗杰·里德共同研究的社会行为方式的模型，我们把一个团队互动分为两点，第一，是否重新认识、以人为本、或以任务为导向。第二，是否过于自信。把这两个元素放在一起，就有四种性格类型的人：分析型、情感表达型、和蔼型、支配型。 1、分析型性格的人书桌特点有，图表和工作相关文件贴在墙上，很少工作文件、很少颜色、办公用品触手可及，桌子上放着有公司徽标的玩具。分析性性

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2015年07月16日
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哪些人员分析工具HR不能采用？我在给一家全球性咨询公司做关于如何更好地处理大量出差造成的过度劳累和应对苛求的客户的报告后，其中一个咨询顾问把我带到一边吐露并不只是客户让他们抓狂-她自己的老板是一个暴君和恶霸，为了小小过失就朝人大喊大叫。他下面许多最好的直接下属都离开去别的公司了，他让他的生活如此的悲惨。那次相遇让我想到最近我在‘TIME'上读到的关于人力资源的最新时尚的封面故事，用大数据分析和性格测试的得分预测在指定工

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2015年07月16日
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戴维•尤里奇：HR的四大演变阶段导语：尤里奇教授描述了各个阶段的工作要点、HR工作效能所在以及HR信誉来自何处。对于演变过程，实证数据是结果的呈现，而更重要的是其“因”，即HR工作重点为何会发生变化，为什么会是如此一种变化路径。相对欧美企业，国内企业的管理水平、人力资源水平各有不同，了解HR演变阶段、看清自己企业的HR职能在“常规路径”上正位于何处、将去向何处，这会比直接应用最新结论、跨越阶段变革更有实用意义。

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2015年07月15日

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