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中国企业到底应该向硅谷学什么硅谷是近代人类历史上的一个奇迹。在过去40多年中，硅谷吸引了上千亿美元的投资，创造了无数高科技创新公司，为全世界商学院提供了丰富的教学案例。惠普、英特尔、思科、eBay、微软、雅虎、谷歌、苹果、脸谱、Uber等创新公司家喻户晓，誉满全球。如果说企业存在的唯一目的就是创造顾客（德鲁克语），这些硅谷企业不但在全球创造了难以计数的顾客，还为顾客创造出巨大的价值，彻底改变了传统的管理模式和人的工作

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2015年11月02日
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绩效考核的10大误区 “绩效考核”等于“绩效管理”吗？在管理和咨询的过程中我发现大部分企业的老板都已经认识到绩效管理的意义，大部分企业也都在用绩效考核进行管理。但我同时也发现老板对用绩效考核的方式进行管理存在很多错误的认识，借此总结一下我看到的“绩效考核的10大误区”： 1.相信“绩效考核，一考就灵” 以前没有做过绩效考核的老板接触了绩效考核的思想之后会认为自己以前所有管理问题都是没有绩效考

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2015年10月30日
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【哈佛商业评论】用好“如果·那么” 破解团队拖延症团队经常制定目标，但很多目标都半途而废或者无疾而终，问题何在？最大的问题是，目标经常采用概括性文字，没有必要的执行细节。团队成员即使知道需要做什么，也不能落实。为团队或整个组织制定切实可行的目标，不仅要定义该做的事，还要清晰说明完成这些事情的具体细节，因为你不能假设每个身处其中的人都知道如何将概念转化为行动。通过采用动机学家命名的“如果-那么”计划（if-then planning

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2015年10月30日
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HR 人力资源管理的风险在哪里？什么，HR 也有风险？每当与公司的老总或HR同仁们谈起“人力资源风险管理”，得到的绝大多数是这样的疑问。作为企业经营管理的重要组成部分，人力资源管理也同企业其他职能一样，同样存在着潜在的风险，有时甚至是决定企业能否续存的风险。但对于绝大多数企业来说，人力资源风险管理的重要性还没有为企业高管和HR部门所意识到，在企业风险管理（ERM）体系里，往往忽略了这一块。随着VUCA时代的来临，人才对企

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2015年10月30日
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在职场，过度赞扬别人会惹苦恼邱兵是一个善于学习的人，大学毕业后到一家公司做销售，开始了自己的职场生涯。在学校他曾经听别人传授为人处世之道，觉得人在职场要学会赞扬人。特别是要跟领导多接近，让领导发现你的才能，你才会有出头之日。为此，每当在公司里，邱兵经常有意识地跟老总走在一起，不论大小事情都向领导请示，经常说一些赞美的话给领导听。在同事面前，他也不分青红皂白，总是说些恭维、赞美的话。时间长了，邱兵在公司里留下了一个“小

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2015年10月30日

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从Uber、脸书团队发展模式中，能学到什么？我们采访了二十位公司主管来帮你解答这一至关重要的问题，他们的东家都是有着最快发展速度的企业，例如Pinterest 和 FanDuel。在经过了长达三十多个小时的采访之后，我们弄清了一件事：选择正确的团队发展模式不仅利于企业的发展，同时也能强化企业文化。团队发展模式从我们的采访中可以总结出两个较为流行的团队发展模式：一种是独立模式，一种是功能模式。如果你想要

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2015年10月29日
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虽然职场谦逊是美德但吹嘘自我也必不可少看到“吹嘘”二字你心里可能在默默翻白眼：拜托，我可不想成为同事们之间的吐槽对象。但有时只有你自己知道你工作有多努力，你需要推销自己。当然，如何吹嘘自己也是有诀窍的。 The Daily Muse专栏作家、前美国州立塔尔顿大学（Tarleton State University）职业发展中心副主任Caris Thetford指出，谦逊当然是美德，但夸耀自己也必不可少，其

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2015年10月29日
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沟通工具越来越多信息不畅却成了员工最大压力近日，美国在线项目管理软件公司Wrike发布了2015工作管理报告，该调查采访了1400多名来自各行各业的职场人，如市场营销、 IT、会计、人力资源、销售和制造等。报告发现，信息不畅是造成员工压力的首要原因。人人都是项目经理，只是许多人还没准备好多任务齐头并进成为当前职场人的普遍状态。工作不再只是一系列只依靠个人就能完全操控的单项任务，员工需要做出计划并付出更多努力，与不同

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2015年10月29日
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多任务工作，大脑行吗？互联网时代，人们在工作生活中往往在多屏之间频繁切换自己的注意力，有研究认为这可能会导致大脑结构的改变，对情绪调节不利。但如果保证合理的分配以及适度的时间，也可能改善思维效率。细数一下人们身边的多媒体设备，互联网电视、电脑、手机、平板、电子书以及层出不穷的可穿戴设备，除了睡眠时间，许多人几乎一刻也离不开它们。从某种意义上来说，屏幕构成了现代人生活的主体部分。这些屏幕之间，没有严格的区

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2015年10月29日
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探知求职者的心理底线——HR薪酬谈判的技巧在招聘过程中，你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多，那么，在出价和协商时，你就越能应付自如。 1、确立薪酬的价值基准你在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大？在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。忽略这一点，会危害协商过程，使求职者的期望值与你公司的薪酬计划相差过大，你和求职者最终都不能如愿，错失良机，浪费时间

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2015年10月28日

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