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有热情没能力的能用吗？现实中，热情高能力低者大有人在，领导在用人之际，有时偏偏用了这些热情高能力低的人，把这些人放到与他的能力根本不匹配的重要岗位上，其结果可想而知。犹豫之中选用了“热情高能力低”者，损失惨重某单位因上马一项重要的技术开发项目，一位能力比较强者积极性不高，不愿当项目经理，而一位能力很一般的人不知出于什么原因，表现出很高的热情，愿意担当重任。领导班子经过研究讨论，认为此

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2015年08月17日
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天津爆炸事件：企业安全管理岂能走过场？ 8月12日23:30左右，天津滨海开发区一危险品仓库发生爆炸，爆炸现场火光冲天，附近居民都能听到巨大的爆炸声，并有强烈震感，目前伤亡情况尚不清楚。这么多年来我一直研究危机管理，每每看到类似新闻，都会令我心痛。长歌当哭，是必须在痛定之后的……然而，这样的悲剧，为何真的发生了，而且是一而再再而三地发生？ 2013年6月3日，吉林省德惠市宝源丰禽业公司液氨罐爆炸，导致121人死亡；2013

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2015年08月14日
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这样的员工，千万别培养了！一、道德品质存在缺陷之人不能用。即：小人不能用当今社会，我们在评论一个人的好坏时，首先看到的是他的道德素养。这方面界定这个人的为人本质。一个道德本质不行、差的人，我们统称为小人。小人的本质表现为：自私、自利、心肠歹毒、阴险、夸夸其谈、虚话、场面话、假话连篇等等……这样的人是无论如何不能做出有正能量的事情出来的。如果，他目前看似在走正儿八经道路，那么迟早会把他本来的目的、嘴脸露出来的。

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2015年08月14日
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跟着华为解决管理三大难：责任、协同、激励 “向小米学营销，向华为学管理，向三星学变革”。我像祥林嫂一样，说给见到的每一个企业家与管理者。向领先企业学习，让自己少走弯路，一次做对。不单是学习他们是怎么做的，更要学习他们是怎么思考的。他们为什么这么做，经历了哪些困难，又如何突破困难，坚决在正确的道路上探索——这些，更重要。对，我没说向他们学战略。很多人认为自己的战略也不错，与这些顶尖高手的差距只是企业的执行力。索性，我们不谈战

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2015年08月14日
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管理者每天自省的6个好问题 1、今天我的工作是朝向我的目标吗？成功的领导者们明白在每件事上设置目标的重要性，这些事情包括长期的愿景和短期的激励。专注于你的目标能帮助你管理你的行动，最大地利用你的雄心和抱负。 2、什么坏习惯我需要停止？你的坏习惯，可能我们所有在某些方面有坏习惯，这些坏习惯会毁了你的信誉和你的企业。所以非常值得你每天花时间，付代价去克服他们，用那些可以让你更好的习惯来替代这些坏习惯。 3、今天什

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2015年08月14日

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KPI应用必须知道的几个注意事项应用KPI进行部门、岗位绩效考核已成为现代公司绩效管理的重要工具。对KPI在应用过程出现的问题除了关键指标的选取和目标值的设置，如绩效指标的战略导向、财务指标的过于集中、定性指标的取舍等问题外，KPI应用也存在很多假设前提。笔者结合YJSY项目，再谈KPI应用的几个注意事项。一、“责”与“利”相对应 KPI系统的“责”主要体现在如部门、岗位需要完成的绩效任务，管理者对下属部门

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2015年08月13日
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怎样瞬间拥有“领导范儿”？数十年来，社会科学家一直在研究组织中权力结构的秘密：为何有些人地位更高、更受尊重，并拥有超乎常人的声望和影响力？人口特征是一个重要因素：在西方商业世界中，40岁以上的白人男性地位普遍更高。外貌和性格也很重要：高个子、长相好或性格外向者更受欢迎。职务和头衔也会带来权力的光环。好在我们也会采用更合理的标准，例如专业技能、竞争力，以及对工作的投入度，来判断他人是否值得尊重。不

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2015年08月13日
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以招聘员工为例，教你如何利用MESOs化解谈判压力图片来源：网络从招聘员工到签订劳动合同，从产品报价到最终拍板，做生意仿佛就是一直在无休无止地谈判。不过对我们大多数人来说，开启“谈判模式”，像商业电影里的人物那样，神经永远保持紧绷，注意力高度集中，并不是一件很爽的事。那么问题来了，如何能够在谈判的过程中没那么“痛苦”呢？美国西北大学的教授Victoria Medvec发表的文章《谈判的策略，在谈判桌上做出更慷慨的让步》提供了一

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2015年08月13日
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管理大师明茨伯格：现在领导太多，管理太少 Managershare：“社群力(communityship)”，来学习一下。英雄式领导浪潮之所以如此汹涌，亨利·明茨伯格教授认为主要原因在于，多年以来理论界和实务界区分、放大、鼓吹了领导者（或“领导”）与管理者（或“管理”）的差异。领导太多，管理太少由美国次贷危机引发而席卷全球的金融危机，导致世界经济至今仍然没有完全恢复元气。危机发生不久，亨利·明茨伯格教授就敏锐地指出，危机的

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2015年08月13日
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HR案例：“水泥+鼠标”的薪酬体系当公司的新项目的组建过程中，一定要区分什么人才是“水泥”，什么人才是“鼠标”，设计不同的薪酬体系、职业规划体系、留人机制，以满足不同的人才的需求。在这种情况下，下属高于上司的薪酬是完全可以接受的，因为他们处于两个不同的价值体系中。【案例】公司里的招聘模块是由我负责的，近来我遇到了一个小麻烦：要给公司的一个项目团队招人员进来，这个项目属于热门行业，人才比较抢手，我所找到的符合条件的简

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2015年08月12日

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