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如果你的团队里有一半是90后员工的话，这本书你一定要看一下曾经被当成“新新人类”的90后已经成长为职场的中坚力量。不妨计算一下：假设本科毕业就参加工作，90年出生的人已经工作7年了，工龄7年已经是一般公司中层管理者的资历；92年出生的人已经工作5年了，按照正常的成长速度，工龄5年的人手头已经开始负责公司的核心项目；哪怕是97年出生的人，今年也即将大学毕业，走上工作岗位……. 根据美国知名调查机构PayScale的数据，2018年，苹果员工的平均年龄

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2019年04月23日
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离职3天被20个同事集体拉黑：职场人情，远比你想象的残酷来源丨毕老师说（ID: BiLaoShiShuo）作者丨小毕老师编辑丨Jerry同学前几天跟朋友吃饭，朋友感慨自己工作几年了，能说说心底话的人，还是上学时候认识的那几个。都说职场如战场，身在尔虞我诈的职场，说话都要藏三分，人情也比你想象中更加残酷。 1晴晴是我的大学好友，她是一个做事认真的女孩，在工作上从来都是一丝不苟。前阵子她正式提出了辞职，结束了她毕业后做的第一份

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2019年04月19日
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996的另一个侧面：资本和劳工的矛盾，要从埃及造金字塔时说起导语：我个人的倾向是，目前互联网上关于996这一工作制度的种种话题，更多的是一种讨论和谈判的性质，它不能被简单粗暴的归类为某种“运动”，尽管我们可以从古往今来的劳工运动史中发掘出与之相似的一些表述和观点。文|无锈钵很遗憾，像往常的文章一样，我不得不使用一个热点话题作为开头。这个热点话题就是最近引爆互联网讨论狂潮的996工作制。看起来信息时代的确赋予了人类一种全新的可能性：我们有

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2019年04月17日
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ONA - 超越Org Chart的组织诊断与分析工具来源：行走的帆众所周知，在过去十多年里，组织创新带来的一项主要变化是，组织更加强调主管对下属的授权与赋能，也让组织变得更加扁平化。无论是脸书的网络式组织还是阿里的平台式组织，无一不是打破了传统的科层式结构，让组织的权力更加分散，组织变得更加扁平，层级更少。因此，在这些扁平化组织里面，团队和团队之间、人与人之间的互动和协作，在很大程度上取代了过去的由下至上的汇报关系。有研究表

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2019年04月12日
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如何摆脱庸碌的日常，突破性地提升工作成效？作者 | 康至军（HR转型突破中心创始合伙人）来源 | 12个德鲁克（ID：peterdrucker12）德鲁克作品的观点，大都直指问题的要害，兼具洞察力和实用性。这可能跟他的咨询顾问角色有关：对现实问题有深刻的了解，并提供极具针对性的建议。关注成效，关注行动和改变。《卓有成效的管理者》是德鲁克写给每一位管理者的价值千金的咨询报告，化繁为简，提出了五条核心建议。

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2019年04月11日

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硬核德鲁克 —— 如何创建生机勃勃的组织？作者 | 康至军来源 | HR转型突破（ID：HRBP-007）在思维和理念层面，与德鲁克最为相近的中国企业家是任正非。德鲁克的风格可以用质朴刚健来形容。一些关于德鲁克管理思想的浪漫化表达，如管理的终极之善就是改变他人的生活、管理是让生命影响生命等，虽然令人感动，但可能会成为企业家走近德鲁克的障碍。在反复阅读了德鲁克的大部分著作，结合19年来的咨询实践经验和近3年的创业经历，我试着

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2019年04月11日
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脱离工作本身谈激励，很滑稽。作者 | 康至军来源 | HR转型突破（ID：HRBP-007）。再读德鲁克笔记 3月1日：德鲁克的管理思想中，有两条核心原则：基于目标和自我控制的管理，充分发挥人的长处。厚重，朴素。 3月2日：组织需要的，首先是业务共识（我们的事业是什么，我们的事业应该是什么）。今天很多企业在“价值观共识”上往往用力过猛。 3月3日：未来无法预测。组

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2019年04月11日
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如何有效设计绩效管理的KPI？来源：行走的帆虽然OKR是时下热门的话题，但是我观察自己身边打交道的公司，用KPI做绩效管理的还是居多。但是问题就在于，很多公司在传统绩效管理的KPI设置上，依然存在诸多不理想的问题。如何设置好公司的绩效KPI，真正推动业务目标实现，下面几点是我最近接触到一些客户公司后的感受： 1. 绩效指标的聚焦在所接触到的公司中，我发现大部分的一个共同点都是绩效指标不够聚焦：KP

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2019年04月10日
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为什么太敏感的人更易成功？这是我听过最好的答案作者丨焱公子来源丨焱公子（公号ID：Yangongzi2015）这几天跟温蒂的老上司、分部老板安蓝一起吃饭。安蓝主动谈起温蒂，说小姑娘成长很快，现在独挡一面，带领着一个部门。两年前，应安蓝邀请，我到她的公司做管理讲座分享。温蒂很认真，得到了最佳学习奖，收获了安蓝送出的小礼物与跟我的一对一咨询。我记得她在咨询时很羞怯，谈到困扰自己的问题时，局促不安。她

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2019年04月10日
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第二次转型：从骨干到管理来源：南开大熊四次转型中，第一次转型（从普通到骨干）最关键，第二次转型（从骨干到管理）最困难。困难有三个：如何走出误区、如何转变角色、如何提升能力。走出误区骨干员工被提拔为经理（干部）之后，会常犯四个错误：英雄主义、放任下属、高压统治、保守封闭。英雄主义：我既然是经理，我的专业就应该是最棒的，否则下属就不服我。放任下属：我的下属都是受过良好教育的，而且公司也有明确规

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2019年04月04日

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