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诺华CHRO谈未来的工作：重塑绩效管理，加大员工自主权-适合HR领导者阅读经常有人问我，去年我们在人和领导力方面学到了什么，它将如何影响我们未来的工作方式。这场大瘟疫极大地、不可逆转地改变了我们以为熟悉的世界，使工作场所发生了翻天覆地的变化。但它也肯定并加速了我们对未来工作方式的解压承诺，更加明确地强调了我们的 "灵感、好奇、解压 "文化对创业精神的需求。面对挑战或不确定性，我们领导者的本能往往是试图控制。但是，如果不听取员工的意见，不向他们学习，就试图

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2021年04月16日
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叶阿次：谈绩效管理不是只有目标量化和分解（万字长文）来源丨笔记内容整理自2019年10月25日外滩商学院主办的《高绩效管理之道》线下特别沙龙上叶阿次院长关于绩效的主题分享。分享丨叶阿次外滩商学院院长、创始人全文共10211字丨26分钟阅读当我们谈绩效的时候，脑海中第一印象是什么？很多人会联想到：考核、奖金、升职…… 而实际上，谈到绩效，通常要谈的是：第一，目标如何量化；第二，目标如何分解。而今天，关于绩效，

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2019年11月29日
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判断一个团队是否适用OKR，就看这3点传统势力总是很强大，传统观念也总是根深蒂固。在开展OKR的过程中，一个十分有趣的现象是：一方面，无论是主管还是员工，对传统绩效管理恨之入骨，但另外一方面，对新的OKR又充满疑惑。为什么要开展OKR？它有哪些优点？我的团队是否适用OKR？今天这篇文章就来为你答疑解惑。以下，Enjoy: 01 为什么要开展OKR 要理解新世界的好，得首先从理解旧世界的不足开始。

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2019年05月27日
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如何有效设计绩效管理的KPI？来源：行走的帆虽然OKR是时下热门的话题，但是我观察自己身边打交道的公司，用KPI做绩效管理的还是居多。但是问题就在于，很多公司在传统绩效管理的KPI设置上，依然存在诸多不理想的问题。如何设置好公司的绩效KPI，真正推动业务目标实现，下面几点是我最近接触到一些客户公司后的感受： 1. 绩效指标的聚焦在所接触到的公司中，我发现大部分的一个共同点都是绩效指标不够聚焦：KP

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2019年04月10日
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因为量化考核，我离职了文：黄珊来源：人力资源杂志作为90后，我们总被贴标签：佛系、自由、散漫、自私……好吧，这些我照单全收。只是我不能理解的是，既然全世界的人都这么认为90后，为何企业还要用对待70后80后的那套方法来对待我们？话说回来，无论是几零后，相信没有人不讨厌企业的考核制度吧。在员工看来，考核制度的建立，就是用白纸黑字将企业不合理的薪酬制度合理化。当然，我不是要做怨妇，来抨击企业

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2018年09月25日

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员工应该如何向经理询问反馈作者：Minda Honey 要求您的经理提供反馈意见是获得您职业发展所需的重要部分。但要求某人对自己的缺点保持诚实似乎很痛苦。相信在工作场所发生的事情不在你的控制范围内的痛苦会少得多。但是，这完全是一个神话。事实上，你必须掌握你职业生涯的统治地位，并把它推向你想达到的目标和目标。让我们揭穿工作场所的三个神话，并谈论如何反馈可以成为您向前迈进的指南。与其等待经理反馈，您可以积极主动。

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2018年02月22日
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为什么做绩效—你想清楚了么？来源：邵前峰（ID：yourspaul）几乎所有的企业都在做绩效考核，但是对绩效的目的诉求，却不尽相同。同时，不同企业，绩效所起的作用也不同，企业的环境会影响绩效管理效能。同样的工具，不同的效果，必有其因。企业在导入绩效管理前，一定要弄清自己想要什么。最好先问几个为什么：我们为什么要导入绩效（存在哪些问题）？绩效管理能解决什么问题?我们的内部环境能用好绩效管理吗？

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2018年02月06日
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小企业如何做好绩效管理？来源：行走的帆（ID：sailing-fan）一位朋友在读完我之前写的一篇文章（一文讲透组织绩效管理）之后，给我发来一个问题。原话大致是这样的： “绩效管理的操作流程写得很清楚，但是我还是不懂如何在小企业的应用。小企业面临几个问题：老板不懂绩效，做绩效就是觉得它可以帮助销售人员提高业绩，像万能钥匙一样；公司没有绩效战略，只有业绩指标；绩效指标分解简单粗暴，不关注关键业务流程，

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2018年02月06日
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一文讲透组织绩效管理来源：行走的帆（ID：sailing-fan）上周和几大HR公共平台做运营的朋友们聊天，关于年底HR们最关心的话题是什么，他们都不约而同地提到了“绩效管理”。去年年底，我在本公众号写了一篇关于年底调薪的文章，经过众多公众号转发后，阅读量突破数万。又到了一年收官的时候，这次换一个对很多公司管理者和员工来说同样关键的一个话题：绩效管理。我希望通过

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2018年02月06日
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华为绩效管理：这样减员、增效、加薪，不服不行！让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%。办法其实很简单，核心就是“减人、增效、加薪”。企业一定要牢记这六个字。 01 由工资倒推任务很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于“逼着”他去做。华为的做法则截然相反。就一个规定：首先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例倒推他的任务。比如：给他500万的工资包，他拿的工资是3

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2017年12月14日

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