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绩效考核

绩效考核的10大误区 “绩效考核”等于“绩效管理”吗？在管理和咨询的过程中我发现大部分企业的老板都已经认识到绩效管理的意义，大部分企业也都在用绩效考核进行管理。但我同时也发现老板对用绩效考核的方式进行管理存在很多错误的认识，借此总结一下我看到的“绩效考核的10大误区”： 1.相信“绩效考核，一考就灵” 以前没有做过绩效考核的老板接触了绩效考核的思想之后会认为自己以前所有管理问题都是没有绩效考

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2015年10月30日
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绩效改进十大原则之评估结果和影响原则随着培训工作的深入展开，企业管理者和培训管理者对培训的关注点也逐渐从形式转向对内容和培训的效果评估。评估，即有目的地搜集信息并将了解到的状况与标准作比较。通过评估，管理者可以了解培训内容和讲师的质量,以及培训工作是否满足学员需求，培训内容和结果是否与企业发展的要求一致等。在绩效改进中，评估不应是整个流程的最终环节，而应被当作一种战略，从始至终贯穿于绩效改进流程的各步骤中。使评估成为

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2015年09月23日
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读完它，你可能对绩效管理豁然开朗绩效考核一直是我们HR最头疼的问题，再完美的企业在绩效考核层面或多或少都存在一些问题。小汇根据HRSC·2015年人力资源从业者调查，简单总结一下大家关于绩效考核方面共同的三大“痛点”：绩效考核指标设计和分解难落实绩效考核的最终目的是保证企业发展战略的有效实现，很多企业都相对缺乏将企业制定的业绩指标科学分解落实到

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2015年09月18日
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绩效管理，向左还是向右？当一个人脱离了原来职业再回过头去看时，就有一种“跳出地球看地球”的感觉，似乎清晰了不少，但又像风像雾，那一层薄纱难以揭开。比如说，绩效管理这个话题，在企业里是谈得最多的，但又是往往很难落地的，究其原因有很多种说法，如： -----“HR设计的考核方法有问题，用ABCDE怎么计算奖金啊？” -----“如何用分数来算一个人的工作成绩啊？” -----“我不在乎拿出奖

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2015年09月16日
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KPI应用必须知道的几个注意事项应用KPI进行部门、岗位绩效考核已成为现代公司绩效管理的重要工具。对KPI在应用过程出现的问题除了关键指标的选取和目标值的设置，如绩效指标的战略导向、财务指标的过于集中、定性指标的取舍等问题外，KPI应用也存在很多假设前提。笔者结合YJSY项目，再谈KPI应用的几个注意事项。一、“责”与“利”相对应 KPI系统的“责”主要体现在如部门、岗位需要完成的绩效任务，管理者对下属部门

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2015年08月13日

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企业绩效考核的八个关节与八个软肋关节一：制度管理的基础要扎实。每个岗位做什么事、每一样事件按照什么样的流程和标准来做、做得好怎么样、做得不好又怎么样等等，都要用清晰流畅的语言把它们一一规定好，让每一个参加考核的员工一清二楚。软肋一：很多民营企业为了有效地控制员工，往往倾向于把岗位职责故意写得粗线条，以为这样员工就不能以“这不是我的份内事”为借口拒绝上司的安排。殊不知，正是这样的粗线条，造就了职责不清，工作扯皮的企业乱象。

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2015年06月18日
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变味的强制分布（上）：为什么绩效考核不合格的其实不差一个20来人的部门将强制分布的结果报上来了，从比例上是符合要求的。当时核定这个部门不合格人数比例5%，也就是1人。结果部门负责人确定不合格的员工是表现还不错的Mary，如果从工作表现客观看，无论如何Mary不应该被评为不合格。了解原因时，因为和部门负责人平时也很熟悉，部门负责人倒也直言不讳：因为公司政策是被评为不合格的员工没有年终奖金，第二年也不能涨薪。Mary刚来公司三个月，按公司政策她

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2014年05月04日
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HR：有所不为在回答如何使直线经理承担人员管理责任的问题时，我的第一个建议不是加强培训、增加考核等，而是HR要反思自己，有所不为。直线经理的“失职”，往往由HR的越俎代庖引起。人力资源管理的“副作用” 由于错误的定位，人力资源部的工作不仅没有创造价值，反而产生了很多“副作用”。德鲁克列举的幕僚三大罪状——宦官专权、主仆不分、越俎代庖，用来解释人力资源部产生副作用的原因，恰到好处。 &nbs

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2014年05月05日
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读《海底捞你学不会》 [这篇文章写于2011年6月，虽然海底捞以及这本书没有当年那么热了，但内在的东西体会一下还是会有收获的。] 最早听说海底捞是听朋友说杭州新开了家火锅店，服务特别好，等待的时候还可以美甲；后来在《经济观察报》的商业评论版块看到北大教授黄铁鹰的一篇文章，谈到了海底捞的服务和管理。今年年初在北京去了趟海底捞，一个直观的印象是人气很旺，接触的服务员感觉有中发自内心的热情，与一般的店确实有点不同，比方

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2014年05月04日

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