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浅谈未来的人才管理在办公室工作时，我会尽量花些时间四处走动，这样我可以有机会与员工多见面并和他们聊天。这也让我养成了随身携带笔记本的习惯，当员工提出问题时，我可以很方便地记下来。直到现在，我还随身带着笔记本用来记录我的想法。当我翻阅笔记本时，偶然发现了一些关于未来HR的演讲笔记。当我翻看这些笔记时，我突然意识到，与HR的未来相比，更重要的是它们与未来人才管理有关，这影响了整个企业。考虑到目前发生的一

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2021年01月18日
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【深度】张一鸣：越是高级人才，越要看一些基本素质如果内部的管理，达不成外部的成果，那么管理再精细的组织，最终也会走向消亡。如何才能让内部的管理，达成外部的成果呢？ “目标”是其中重要的落脚点。我们唯有完成一个个目标，服务好客户/用户，才能实现我们的战略，最终达成我们的愿景。目标管理是企业管理的核心。目标达成，人是关键因素，其中高级干部的素养又是关键中的关键。张一鸣是一个以目标驱动的创始人，字节跳动是一家以目

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2021年01月12日
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企业人才分6个层次，你是第几流人才？所谓厉害的人，遇到问题时的思维模式，跟我们的差别在哪？这篇文章里，作者从“一家零售店的困境”出发，用实际例子来解读6种层次不同的人才，是如何思考、解决问题的。思维层次，很大程度会决定你的财富深度。文章看不懂的地方可以多读几遍，多思考一下，毕竟看完不是目的。企业人才的6个层次，反映的是人才面对问题时不同的处理方式和思考角度，也可以自测一下你在哪个层次...✍️黑土

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2020年11月30日
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美团最重要的5条人才方法论编者荐语：今天为你分享的这篇文章，总结了美团内部5条重要的人才培养方法论。文章列举了一些美团内部的具体思考和做法，有些做法看似是一些细节，日积月累下来却是真正的战斗力来源。分享给你，相信会给你带来新的启发和思考。 2012年2月19日，王兴发了一条微博：“上周五开会时，一个年轻同事的一句话至今回荡在我耳边。当时大概是晚上12点，讨论接近尾声，需要有人整理会议记录，涉及流程图的部分用

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2020年09月18日
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人才不是选出来的，是剩下来的「创业时，我需要什么样的人？怎么样才能打造一支好的团队？」但凡你选择创业，就会发出这样的自问。创业一般有两种情况，第一种是真的创业，之前什么都没有，要从0-1；另外一种则是大公司进行创新业务。不管是哪种情况，开展业务最紧要的就是找到自己的团队。我想告诉大家，0-1阶段我们要的是星星之火可以燎原。有了优秀的人才之后，吸引力法则才会让更多的人来加入团队，先招兵买马，然后再大干一

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2020年07月14日

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"特殊人才“李佳琦竟一年就落户上海！揭开职场潜规则李佳琦又上热搜了。这次不是因为“豪宅”、娱乐八卦，而是因为落户上海。上海市崇明区人社局日前发布崇明区2020年第一批特殊人才引进落户公示名单，李佳琦在列，申报单位为李佳琦担任大股东的公司。李佳琦作为特殊人才落户上海的消息一出，引发网友热议。　　有网友质疑 “有钱就叫特殊人才？”“这是叫我们都去带货吗？”“开绿灯了？大可不必。”不过，更多网友表示理解。有网友称：“无可厚非吧？毕竟是全国top2的销售

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2020年07月06日
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留不下的人才，企业最高的隐性成本来源：张丽俊（zhanglijunCherry） 2019年10月份，财富中文网发布了《2019年最受赞赏的中国公司》排行榜，华为蝉联第一。不少企业家与管理者都在热议华为的底层逻辑，而财富中文网也对榜单进行了解析：排名靠前的上榜企业有不少是在管理质量方面取得了高分。华为的企业管理质量，多年来一直为人称道。早年任正非曾说过这样一句话：人才不是华为的核心竞争力，对人才的管

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2020年06月09日
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岗位JD这样写，躺着也能撩到人！说到招聘，有些HR宝宝就开始苦恼了。用人部门提供的职位说明书（JD）发出去很久了，却没有候选人愿意投递简历…… 拼命找渠道发了那么多的招聘JD，可还是收不到足够数量的简历…… 是岗位太冷门？是薪资福利不够高？还是…… 别再纠结了，其实岗位JD撰写不够专业才是最大的原因！对于HR来说，在招聘流程的所有环节中，岗位JD描述可能是耗时最少的环节之一，但其

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2020年05月14日
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下属提出调岗，你会不会放人？资深HR的内部招聘建议来源：领英HR精英汇（LinkedInChina）作者：黄兰兰朋友L是一家医药互联网行业的HRBP。他发现这次疫情居然还催生了公司很多岗位的招聘。在以往，公司因内部竞聘效果不佳，大多以外部招募为主。而今年，内部调研显示，内部员工对此次竞聘有更多热情、更强的意愿，结合公司成本考虑，公司决定以内部供给为主。目前这项计划报名的人数远远超过他们的

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2020年05月09日
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【2020年5月14-15日，深圳】Keystone科石人力资源管理创新课程—《数据驱动人才管理决策》—用数据分析和逻辑关联，驱动业务和重塑HR价值课程前言行业领先的公司越来越倾向借助数据分析引导和呈现人力资源管理的价值创造，为企业的相关决策提供“可视化”的“人才报表”（纵向专业深入），展开业务驱动分析（横向业务关联），提升HR管理竞争优势。从反应性统计（Level1）、高级分析（Level2）、战略分析（Level3）到模拟预测（Level4），从经营和驱动业务视角，跳出HR专业闭环，从数据到信息整合，从逻辑化到循证

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2020年05月07日

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