这六招!轻松提高候选人入职率!

2020年11月27日 473次浏览


先之岗位胜任力 专业能力

每次接完候选人的拒绝电话

或入职当天,候选人没有来

对于HR宝宝们来说

仿佛自己被整个世界抛弃了

欧耶,候选人终于入职了

今晚终于可以踏实睡觉了

结果,候选人入职的第二天他没来

第三天,他没来

第N天,他还没来……

于是,泪奔复盘

为什么候选人会拒绝我们的Offer呢

其实,Offer被拒是高度市场化的人才流通情况下很常见的现象,也是老板、用人部门和HR宝宝们非常大的痛点。

其中充满了人性的博弈、心理的解读、企业战略和用人策略的审视检讨、发展平台和薪酬水平的PK等等要素。

原因大致分为这几种

• 薪酬没达到期望值;

• 平台,晋升空间小;

• 原公司挽留,除了加钱,还有做生不如做熟的感情牌;

• 平衡生活和家庭;

• 其他更好的机会;

• 在接触的过程中,对面试官(HR/老板)不满意;

• 还有些比较无奈的比如说面试流程过长。

6招提高候选人入职率

知道了原因,就相对比较容易处理了,针对候选人拒收Offer的不同原因,我们要给出的相应的对策。

薪酬原因

在面试的过程中,需要和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。同时也要考虑到候选人的实际心理,希望跳槽能得到更好的待遇。有很多候选人在面试谈薪过程中,因为HR一直压价,当时表示接受。

可面试结束后,觉得这个数字离自己的预期太远,这时拒绝offer就是不二选择了。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。

后期薪资沟通过程中,薪酬的计算方式也需要灵活化、多样化,比如说年薪、月薪等,增加谈判的技巧。换工作时,30%的薪酬涨浮是可以接受的,但有时需要候选人提供薪酬证明。

如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer,我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后,帮助候选人争取,或者和候选人说明原因,并描述工作内容和发展前景等。

职位定位没有达到候选人的期望

面试官要了解用人部门的需求,并了解用人部门给他制定的发展计划。还要梳理候选人在公司的定位,比如说,候选人面试一个岗位,title是副总监,他希望是总监。

如果通过沟通,发现这个岗位目前没有设总监的计划,副总监实际就是部门的负责人,岗位的发展方向就是总监或高级总监,这种情况下,我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title。

候选人同时看多个机会

面试的过程中,我们也会发现候选人的手里有好几个Offer。这时,HR宝宝就要通过各种方法提高候选人选我们的几率。

比如,开诚布公的询问候选人手里有哪些Offer,但不需要告诉我们具体是哪一家公司,可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行,然后可以帮助候选人分析这些Offer的优缺点。

做这些分析不是我们的重点,在这个过程中,要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可。

从整个行业的发展方向分析,在目前的经济大环境下,其他公司与我们公司是怎么样的,这些都会提高候选人选择我们公司的几率。

候选人原公司给予升职加薪

如果候选人拿到我们的Offer,遇到原公司老板的升职加薪的挽留,要聪明的帮候选人分析,提醒他最初想离职的原因是什么。

最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因,在原先的公司这种核心需求是不能改变的,或者我们可以联合用人部门一起,拿出更吸引人的亮点,打消候选人的顾虑。

对HR和面试官不满意

作为HR,我们需要专业、熟练和耐心,很多候选人与其说是在意钱,不如说是在意公司对他的态度。

比如,同样是月薪38K的Offer,一家是原本上限只能给到35K,你通过层层特批加到了38K,另一家的上限是45K,经过评估给出了38K。

在我们的实践中,超过7成的候选人会选择第一家,觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视。所以,我们需要对公司的业务和政策特别熟练。

比如候选人询问年假、档案存档、社保材料等问题, HR回答说要去询问一下其他的同事,让给候选人留下不专业的印象,也会间接的认为公司也不是特别的专业,给候选人一种我不信任你、不想和你沟通的感觉。

一个极具魅力的HR个人品牌,不仅对于招聘业务,甚至对个人职业生涯,乃至公司的雇主品牌都大有帮助。

针对直接爽约的候选人

候选人通过面试,确定入职时间的时候,有的求职者说要过一个月,因为和原公司签订的合同约定,我们都会表示理解。

期间,我们每隔一周就会邮件联系他,和他确认,他也一一回复,肯定能来。但是往往在最后的时间,我们却联系不到他,找不见人,爽约了。

短短几个小时的面试时间,不足以我们了解候选人,建议面试结束之后,启动背景调查,从不同的方面了解这个人,同时也要做好两手准备,不要在一棵树上吊死。

来源:HR从菜鸟到精英,版权归原作者所有,如有问题请联系后台,侵删。

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