下一个10年,HR还存在吗?人力资源要往哪走?

2021年03月05日 911次浏览
疫情过后,很多企业的HR都陷入了迷茫期,大家有个共同的困惑就是:

人力资源工作到底值不值得干下去?人力资源管理又会往哪个方向发展?

最近,我们分别找了华为、阿里、小米的人力资源部长和大小政委,深聊了几次,归纳了一些趋势判断、模型和方法,和你分享。

01

决定一家公司未来10年的钥匙

可能就攥在每一位HR手里

首先啊,我问你一个问题:一家公司到底值不值钱?或者说一家公司到底有没有未来?主要看什么?

你可以思考5秒钟。

答案是:我们看这家公司有没有组织生命力。

组织生命力?这词听起来好高大上,好有距离感,到底什么意思?我们就用华为人力资源部长谈的一个例子来说明下。

比如,2021年,推出了一款新型5G手机,行业内1000人的线上+线下的营销团队,平均能在一个月内,卖出100万台。

勤奋一点、精细一点的营销团队,可能会卖出去105万台。马虎一点、粗放一点的团队,可能是95万台。

所以,行业内的竞争就是,平均1000人,谁能多卖10万台的差距。

但突然有一天,任正非晚上给人力资源部长们,在微信群里谈了一个组织发展的话题,然后每个人力资源部长都领到了一个活:就是要把华为的组织,进行一次全面的调整:组织架构、汇报关系、人员构成、内部协作都做了升级。

调整后的一个月,你会发现,1000人的团队,能卖200万台手机了,足足比行业平均水平多了100万台。

那这100万台是什么?就是组织生命力。

华为可以把这100万台的利润,其中30万台的利润让利给消费者、30万台的利润给渠道等合作伙伴,30万台的利润留给自己的员工,最后10万台的利润留给公司。

这时,华为的价格可以做的更低,然后产品的品质还有保障,客户一定都会投入你的怀抱,因为,你帮他们省了钱。

所以,什么样的公司值钱?什么样的公司有未来?就是有组织生命力的团队才最有未来!

而要让组织富有生命力,可能钥匙就在HR的手上。

02

组织变革,组织调整

一定是未来10年的主旋律

2018年7月,请记住这个时间。这个时间未来在管理界,将会被无数次提及。

就在这个月,任正非在华为总裁办邮件中明确指出:把原来的人力资源部一分为二具体管人的权限拿出来,建立一个总干部部来负责。总干部部,未来就是要负责管理和协调全公司的干部队伍。

华为做了这次重大调整,原因就两个:

1、现在的人力资源过于权利中心化,容易“指鹿为马”。

2、未来人资体系将会发生重大变化,梳理清楚组织和人的关系将会变得尤为重要。

这是一个标志性的事件,代表着人力资源未来10年发展方向的新趋势。

其实阿里在很早就成立了政委体系,阿里的大政委们,一直就认为政委体系是典型具有阿里特色的组织变革。事实上也是如此,现在有越来越多的人力资源部正在不断刷新姿态,一系列组织变革对给人力资源部工作者释放的信号就是:关注组织,是未来人力资源工作的核心。

再比如,小米在上市66天后,就发出内部邮件,雷军宣布小米最新组织架构调整和人事任命:新设集团组织部和参谋部。这也被认为是小米史上最大的组织架构变革。

每当大公司有组织结构调整的时候,必然也要讨论到机构内部的效率和发展的问题。小米选择的做法是新成立的 10 个业务部门直接向雷军汇报,结构上拥抱扁平化,舍弃金字塔式的管理形态。

德鲁克曾经就说过:「组织不良最常见的病症,也就是最严重的病症,便是管理层次太多,组织结构上一项基本原则是,尽量减少管理层次,尽量形成一条最短的指挥链。」

管理大师就是大师,现在看起来真是至理名言。

03

人力资源的角色重启

听不见炮火声的HR,终被淘汰

大家可能都发现了,这疫情一来,整个行业的变化就更大:

传统用工模式的转变

雇佣关系的逐渐弱化

去中心化的变革愈演愈烈

组织行为的自由度、灵活度更强

合作、合伙合弄的利益共同体成为趋势

... ...

在这个形势下,HR也必须进行一次认知重启,培养跨界能力和多元化的思维,打破传统的组织边界,打造共生共存的组织形态和组织环境,为干部培养和组织发展发力就变得尤为重要。

说个例子。

现在很多HR跳槽的频率很高,能在一家公司做满三年或三年以上的并不多,绝大多数人都把精力放在了如何在短时间内,把自己的工资涨上去。

但他们却忘了,赚钱不是因为你去想的这个念头,而是你正在做的事情值钱。

优秀的HR,总是想方设法给,而不是想方设法拿。 任何一次管理动作,如果没有帮助业务发展,那就没资格升职加薪,任何组织变革,如果没有给到业务部门带来长期的价值,就不要做。

HR天生就是助推业绩发展的,未来在不确定的大环境下,更是如此。所以你看,其实未来人力资源的角色进化路径和价值链之变愈发明朗,HR必须成为那个能站在前线,听得见炮声的人。

每天坐在部门里不出去的HR,压根没前途。

04

组织发展的核心模型

「五角星模型」

如果你们公司正在做组织发展的话,那就必须要关注到「五角星模型」,不关注这五角做组织发展,都是流氓分子。

这五角:战略、组织、人才、文化、机制。

看起来有点大,有点空,那我们下面来详细解释一下:

使命愿景,从本质上决定了企业的发展方式和业务选择,所以直接影响企业的战略。这个意思就是使命愿景决定企业到底是做个:渣男、暖男、直男还是备胎男。

有了使命愿景,下面就是战略了,战略决定组织和人才需求。说白了战略决定了你会开始选择:安心工作、立刻脱单、恋爱结婚、单身贵族。战略就是你要去的地方。

说到组织,组织要思考组织流程、责权关系、协作机制等方面。而人才则要从人才的数量、质量、结构等核心出发,思考如何做好人才梯队和人才能力发展。

组织和人才就像是一位男生的性格和才华一样,组织是性格,决定了你会和谁在一起,人才是才华,决定了以后你和谁走的更远。

还有一个是文化,文化包括价值观、行为规范、企业人设、荣誉体系、案例集等多方面的文化管理工作,通过组织氛围的激活,有效提升员工活力和组织价值创造能力。文化就是一位男生的品味和日常穿搭,让女生看起来是不是舒服和干净清爽的。

最后是机制,机制就是激励、评价、发展、退出机制,主要是围绕人才队伍的激励激活的机制。机制就像是男生的上进心和理财观念,从机制上看得出,这位男生是不是一枚潜力股。

 

来源: 人力资源分享汇

05

组织

就是拿来管理运气的

企业的发展,需要业务人员的一腔热情,也需要技术的严密思考,当然也需要一些运气。

那么组织,就是拿来管理运气的。

什么意思?

我们从上帝视角来看,做企业就是一场马拉松,以前条条大路通罗马,条条大路是坦途,现在千军万马过独木桥,而且桥上有布满深深浅浅的坑,一不小心“哐当”就摔下去了。

运气好点,摔落的时候姿势控制住,掉到水里,运气差点,摔落的时候吃相难看,直接就在岩石暗礁上摔死了。

如果你一开始运气好,顺利掉到水里,但是你还需要会游泳,水里同样有大大小小的暗礁,稍不留神就撞毁了。

这个时候,组织就是你最大的运气,它可能是一个「团结皮筏」、可能是一个「战斗救生圈」、可能是一个「目标指南针」,总之,它会帮你避开险阻,让你成功上岸的概率就提高一点。

简单来说,组织力强的团队,自然解决问题的能力就强,组织力弱的团队,自然就没有那么幸运了。

06

总结

1、决定企业未来是否能走得更好更远,HR们肩膀上的胆子不轻,只要能让组织充满活力,这样的HR走到哪里都非常值钱。

2、华为、阿里、小米等标杆企业,都已经完成了2.0版本的组织变革,未来还会有3.0和4.0版本的变革。所以说关注组织,就是未来人力资源工作的核心。

3、HR也需要战略定力,如果一心想着赚钱,是真的赚不到大钱的,未来是属于能听得见炮火声的HR,并不属于关起门来自娱自乐的HR。

4、做好组织发展,必须要考虑战略、组织、人才、文化、机制五大方向,他会帮你辨别这个组织是否有前途,是否值得你追随。

5、组织,就是拿来管理运气的。而幸运女神可能就是HR本尊,如果把组织做的好,幸运就会降临;如果做不好,那可能就是万丈深渊。

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