[导读]“同工同酬”概念最初是有关性别平等的，已包含在1919年的 《国际劳工组织章程》中。30年后，第100号公约确认了男女之间在包括基本工资和产生于工人就业的任何额外现金或非现金报酬或津贴在内的报酬平等的重要性。该公约保证了 “同等价值工作”同等报酬，而不仅是 “同样或类似的工作”需要同等报酬。近几十年来，各国采取主动积极措施，通过法律消除工作中的不平等待遇。美国在1963年颁布了 《同酬法》，而后，欧盟、日本以及中国台湾等国家和地区都提出类似的规定。

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　　“同工同酬”概念最初是有关性别平等的，已包含在1919年的 《国际劳工组织章程》中。30年后，第100号公约确认了男女之间在包括基本工资和产生于工人就业的任何额外现金或非现金报酬或津贴在内的报酬平等的重要性。该公约保证了 “同等价值工作”同等报酬，而不仅是 “同样或类似的工作”需要同等报酬。近几十年来，各国采取主动积极措施，通过法律消除工作中的不平等待遇。美国在1963年颁布了 《同酬法》，而后，欧盟、日本以及中国台湾等国家和地区都提出类似的规定。

　　同工同酬的概念界定

　　“同工”的界定。在欧盟，最初《欧共体条约》第119条规定了 “相同的工作 (samejob)应获得同样的薪酬”，而 “相同价值的工作 (equalvalue)”概念最终引入了 《阿姆斯特丹条约》，这是同工同酬原则在法律层面上的进步和发展。1975年 《欧盟同工同酬指令》将 “同工同酬”定义为 “对于相同的工作或者具有相同的价值的工作，禁止一切基于性别的各种薪酬条件的歧视”。美国 《平等工资法》以 “从事对技能、责任和艰苦程度的要求相等，并且工作条件相似”来界定 “同工 (同值)”。加拿大《两性工资平等法》在 “同值”界定中明确规定，工作价值通过工作评估机制决定，工作评估机制包括技能、工作要求责任的大小、工作难易程度、工作环境，上述几方面加起来所获得的总分就代表了工作价值。此外，其他国家以及我国香港、台湾地区等均有类似规定。

　　“同酬”的界定。国际劳工组织《同酬公约》第1条规定： “报酬”一词指普通的基本的或最低限度的工资或薪金以及任何其他因工人的工作而由雇主直接地或间接地以现金或实物支付给工人的酬金。 《阿姆斯特丹条约》第141条规定： “报酬”是指劳动者直接或间接地从其雇主那里获得的基本或最低工资或薪水或其他报酬，不论是现金还是实物。此外，欧洲法院 (ECJ)很多法案中指出，薪酬应包含劳动者从其雇主处因就业获得的直接或间接的、即期或远期的报酬。在后期案件中，该法院将薪酬范围明确至包括但不限于病假工资、退休金、冗员酬金、解雇赔偿、福利、奖金及其津贴。

　　各国出台相关法律时，有一个共同的趋势是从禁止歧视的法律转向规定防止歧视并促进平等的责任的法律。瑞典的 《机会平等法》、加拿大《就业平等法》、意大利第125号法等均要求雇主制定年度工作场所平等计划，其中包括工资问题以及纠正不平等的行动。新西兰政府为加强公平就业，2011年提出十大优先解决问题，其中一个很重要的目标是促进就业和薪酬平等。此外， 《欧洲平等法》包括同等报酬、社会保障、职业年金计划、生育保护、产假和非全日制工作等，与成员国的平等法律直接相关，并逐步扩大到相关判例法。欧盟2008年通过的 《临时机构工作指令》，规定派遣员工在用人单位工作期间的基本工作条件和劳动条件应至少与该单位直接雇员的相同。

　　此外，为使反歧视法律行之有效，需要有效的实施、监督和促进制度。很多国家正在通过加强补救措施和惩处、精简程序性规定使劳动监察更为有效。例如，建立处理歧视和促进工作中平等的专门机构。英国曾建立了机会均等委员会，专门负责监督《同工同酬法》的实施;塞浦路斯2002年的新 《同酬法》赋予了劳动监察部门在同酬监察方面的明确作用，并建立了技术委员会对投诉案例进行同等价值的评定。在巴西，也设立了国家一级专门从事歧视监察的监察员队伍。

　　部分国家同工同酬实施情况

　　目前国外在同工同酬立法上主要有以下三种基本概念：一是 “同一经历同一待遇原则” (日本);二是“同一劳动同一待遇原则” (德国、法国);三是 “禁止没有合理理由的不利待遇原则” (欧洲实际应用)。在这些原则中，如果采用追求这些特定形式 (“同一经历”或 “同一劳动”等)的法律原则，就会发生各种问题，如不能适用该三原则以外的多种多样的雇用人员体系，或者无法应对与经历或职务内容没有直接关系的各种费用 (上下班交通补贴、公司内部食堂、体检等)。在法律上规定 “同一劳动同一待遇原则”的法国和德国，为了克服这些问题，实际上实施的是禁止没有客观 (合理)理由的不利待遇原则。

　　大量研究数据表明，被派遣劳动者工资水平一般都低于正式员工，并且大多数国家的被派遣劳动者都不享有正职员工所享有的养老、医疗保险和带薪休假等福利。例如在日本，数据显示，2010年，正式员工的月基本工资为31.04万日元，相当于非正式员工19.46万日元的1.60倍 (见下表)。正式员工与非正式员工全年奖金的差距更大，2009年度，正式员工为88.61万日元，相当于非正式员工18.25万日元的4.86倍，由此，两者全年工资的差距就在月基本工资差距的基础上进一步扩大到1.81倍。根据下表的统计，无论男职工还是女职工，非正式员工与正式员工相比都是年龄偏大而工龄偏短，因此，尽管做同样的工作，但其间的工资差距却很明显。

　　资料来源：日本厚生劳动省2011年2月22公布。

　　在德国和法国，法律规定 “非正式员工，如无合理的理由，与该企业中职务内容相同或相似的一般员工相比，不得受到不公正待遇”，但是实际实施过程中，很多不公正待遇的判定并非仅依据职务内容的同一性 (相似性)这一必要条件。因为雇佣者支付给员工的工资中，除与职务内容挂钩的基本工资等以外，还包括根据劳动者在公司、工作场所的地位及状况支付的一定金额 (福利工资、交通费等)、对社会贡献的奖赏工资 (奖金)等，工资类别很多，所以采用允许例外的、依据 “合理理由”的存在与否进行判断的原则。即从相对的角度看，如果相同或类似的工作，剔除掉其他可构成工资差别化的客观、合理因素，理应同工同酬。但是，德、法两国除学历、职业资格、工作年限、是否加班、绩效等因素外，一些津贴类薪酬还是存在着福利待遇上的差距。

　　目前很多日本学者都在研究正式工与非正式工薪酬差距问题，呼吁重视非正式工的幸福度，认为在日本也可以借鉴欧盟国家的惯例做法，设想人事制度 (工资制度)的多样化和复杂化以及对劳动者支付费用的多样化和广泛化，建议禁止没有合理理由的不公平待遇。

　　比较这三个国家在正式工与非正式工薪酬差距方面的政策，日本实行年功制造就了终身雇佣制的现象，且薪酬结构中固定比例较高，一般在80%以上，奖金或浮动部分较少。所以，尽管全年奖金相差近5倍，但年工资总额相差1.81倍。欧盟国家则设定一些合理的薪酬差异化理由，禁止其他不合理的不利待遇。

　　对我国的启示

　　实现同工同酬问题在国际上一直是个共性的难题。从男女同工同酬，到扩大保护群体范围平等就业的发展和演变，世界各国一直在不断推出和完善相关法律，但是同工不同酬问题依然存在。在我国，要实现真正意义上的同工同酬，应充分借鉴和学习国外经验，结合我国国情的实际特点，探索和寻求具有中国特色的科学的同工同酬制度。

　　一是从立法层次上明晰 “同工”和 “同酬”的概念。同工同酬不仅仅是经济问题，更是社会问题。过去的有关解释已经不再适宜当前市场经济条件下复杂化、多元化发展的人力资源市场现状。建议将 “同工同酬”定义为 “劳动者在同一用人单位，从事相同岗位工作，提供相同业绩和相同工作量，应获得相同的劳动报酬。本单位如无相同岗位，应参考所在地相同或类似岗位的劳动报酬确定。具体解释为：同一用人单位从事相同岗位或同类工作，须采用同一种工资分配制度，岗位薪酬应相同。而因劳动者工龄、学历、职称、技术等级、能力等客观或合理因素造成的影响，则同工可不同报酬。”此外，借鉴国外一些国家的同工 (同值)同酬要素评估方法，有关部门应合理提出同工同酬的界定原则及具体方法。

　　二是出台政策，进一步明晰劳务派遣规范 “三性”岗位具体标准。从欧美和日本这些发达国家关于劳务派遣的立法经验来看，劳务派遣是逐步发展但又有一定规制的转变。欧美国家是由禁止到允许但有一定限制的发展，对劳务派遣作为非典型雇佣关系补充形式的放松规制，是以把劳务派遣限定为典型劳动合同关系的补充形式为前提的。数据表明，国外劳务派遣劳动者占全体就业人员的比例大多数维持在1%-2%，甚至更低，即劳动派遣在雇佣关系和就业形式上处于非主流地位。因此，借鉴国外的历史经验，加之国内的就业形势压力，我国劳务派遣的发展应逐步给予空间，并放宽政策，但需一定的限制和规制来循序渐进地规范与发展。尽管 《劳动合同法》修正案增加了 “三性”的解释，但是有关概念还是比较模糊，我国可借鉴国外的经验，采取正面列举或者反面禁止的方面予以规定。

　　(作者单位：人社部劳动工资研究所)