最近在思考一个问题：对于一个招聘量较大，招聘人员达数十人以上的企业，招聘组织应该如何设计？如何让业务部门从最早的时候参与到招聘流程中，包括招聘方向与策略的确定、人才信息的筛选、人才的评估与沟通等。

招聘的本质是向企业交付优质的人才，是以人才交付为目的。因此招聘的组织结构应围绕此建立，比如将招聘任务分解到一个个小团队（小分队），招聘任务可能是基于岗位类别、区域或目标企业进行划分。但这个小团队（小分队）最合适时怎样的人员组成呢？他们之间怎样才能实现优势互补？如何分配任务？

有个初步设想，可能还不成熟：可以根据招聘任务组建招聘“金三角”组织，这个组织有三种角色：

1、分队队长：确定招聘方向、招聘策略，目标候选人最后环节的会谈与吸引（即综合面试），这个角色可能是HR高管或业务高管；

2、客户经理：属于小分队的“尖刀”，负责搜寻人才信息，运用各种方式与人才联系上，相当于猎头的前端工作，这个角色是HR人员；

3、人才评估专家：判断人才的经验、能力状况，这个角色可能是资深HR人员或业务专家。

这种小分队承担着在一定周期内交付招聘任务的责任，它可能是跨部门的虚拟组织，是矩阵型的，但是有考核的指标。

通过这种组织人员搭配，可以打破以往业务部门较晚才切入招聘过程的弊端，有利于HR与业务部门形成合力，促进招聘的成功。