二、怎样看待面试中的各种歧视(性别、年龄、地域、血型、学历、经验、排行等)？

　　任何一种“歧视”都有他的原因所在。也许是行业的不同，也可能是岗位的不同、甚至包括企业文化、企业理念、公司所在的区域都有非常大的关系。

　· 行业的要求可能使我们有一个性别的要求，假设我们现在是一个纺织公司，我们一定招的女性居多，男性极少。

　· 岗位的要求，也会对性别、年龄都有一些相应的要求。

　· 领导人的差异，作为某些领导人来讲，他因为有自己生长生活经历和工作经历他会设定某些关于性情上的要求。例如：我以前一个香港老板就喜欢根据血型安排岗位。

　　王世平：先说一下血型，我是反对者，这是一个日本的所谓的心理学家，研究出来的结果，经过很长时间的研究，其实这不是一个很好的理论，而且他没有一个可以证明他的东西来去证明他，他的性能也是比较低，我不是批判我是反对。
　　时鸿雁：国外很多地方，在简历上不允许打出你的学历。但国内很多企业，在学历要求上可能显示出比较严重的歧视，招聘的时候往往都是本科以上，最少大专以上了。
　　姚莉：我这边有一些不同的看法，如果有的岗位根本不需要高学历，他也列上一个较高学历的要求，这是明显的歧视，但有的岗位确实有任职资格的要求，它的述职模型里面就有专业知识的要求。

三、如何透过面试了解真实的（她）；

　　用 STAT 情景的面试法，详细、连环地问上一系列的细节问题，基本上能判断一个人说话的真伪。

　　王世平：我觉得面试中，测评软件是可以用的，但建议大家不要把他当成评判的主要依据。我就做过多次测评，但每次测的结果都是不一样的。很多应聘者，会有意识地看这方面的书，他在这方面会掩饰一下，我觉得可以用的是可以把它当成一个参考的工具。
　　而且我可能从心理学的角度，可能了解一点，我觉的核心的一点，真正想招聘的人，要了解他的核心价值观，这个非常重要。

四、如何看待面试的短时性和识别人才的长时性之间的矛盾；

　　短期内如何识别一个人？第一方面要对岗位非常清楚，这个岗位到底干什么？到底需要什么人？需要什么能力素质的人，以至于把这种能力和素质分出来以后，和他对应的非常清晰，怎样的考核？怎样的评分评价？
　　比如我们结构化面试的题也非常的多，还有一个是我们面试的时候。对于我来说有两方面，第一胜任度，一个是留任度。胜任度是你对岗位的能力素质是否能胜任。第二个是留任度，他到底能留下来吗？他来这里是为什么？这两方面，如果这两方面都高的话，都 OK 的。或能力的增强，这样子出现了一些偏差。我们的公司是什么，你的价值观跟你的趋向和你公司的发展的方向是否一致，如果一致是最好了。这是可潜在的能力可培养，如果你的价值观和你能力是可以的就招过来用。不一样的，我就辞职了，就不具备培养价值，他的能力是很强。但是他没有招一个人，提前是一个人招过来，后期是培养，把它培养成一个和公司的相互的配信的两条路，一条是值得培养，我们就差一点性，短期识别一个人才需要一些工具也需要一些经理来考核他。
　　嘉宾：刚才我们有一个人讲到认可企业文化了，对企业的发展方向也可以培养，这个我觉得，在招聘的时候，也是这样的，如果有一个病人要输血的时候，也会讲究血型的，他血型不同的话，就不行。所以我觉得这个应该放在前面的，另外一个我们在招人的时候，所谓要招到最合适的人，而不是最优秀的人，这个岗位要完成什么样的工作，完成这个工作需要最关键的人了解他的素质，要通过目前 STAR 的方式来了解一些工作的经验包括各方面的能力。目前，按照发展的选择，才是他真正想到他想要的职位，我觉得后面人才培养的，如果公司有机会的话，我们简单授课所得到的知识是非常的优先的，在工作中的培训。所以他即便不在这个岗位，我发现他有这方面的要求，而且我们发现他有这方面的潜能和所具备素质。他应该有锻炼的机会，但是我们公司有一个特殊的业务，比如说他没有任何的授权，他可能是设置是在这种机会中来锻炼我们所要的素质或者是积累。