OKR绩效评估完全手册
OKR是Objectives&Key Results（目标与关键成果）的缩写，是经营你的生活、团队或者企业的一种方法。
它创造了团队的工作焦点以及优先任务，使团队齐心协力，确保每个人都朝着同一个目标努力。Google、Intel以及LinkedIn都在使用OKR评估法。
Objective是你的目标，它会告诉你前进的方向，并且更为具体，有确定的完成期限。每个目标都会有一些关键成果，它们会告诉你如何达到这些关键成果。 比方说你正在网上销售烤肉架，并希望在本季度的利润增长至1百万美元——这就是你的目标。 而你的关键成果可以是： 在谷歌搜索结果中关于“购买烤肉架”的词条搜索排名达到前三； 或是在2份国内报纸上刊登商品8折销售活动的广告。
那么，OKR评估法的具体含义是什么？
你可以从任务和愿景中得到你的目标，这三者会告诉你需要做哪些事。 待办事项会帮助你获取关键成果。而关键成果就像是一座座里程碑，告诉你前进的方向。这两者就是你完成任务的方法。
关于任务、愿景、目标与关键成果以及待办事项
在每年以及每季度设置一次OKR 一季度或者一年是你能真正完成某项任务的时间跨度，也可以用来评估企业的各个方面。 不能设置太多的目标与关键成果 一次设置5个目标，每个目标下包含四个关键成果就已经是每季度最大的任务量了。如果设置太多只会干扰你完成真正需要做的事。 让OKR富有挑战性 研究显示那些设置了富有挑战性目标的人能够收获更多成果。期望并达到这些目标的70%~80%就已经能得到非常不错的成果了。 关键成果必须有具体数字加以衡量 具体的数值能够帮助我们进行客观的评估并创造学习提升的流程。
如何设置ORK评估法？
首先你的愿景要定位于企业的长期发展 随后通过任务和愿景分析得出你的年度目标 最后将年度目标拆分成季度目标
OKR评估法需要通过时间尺度加以评判
只有关键成果需要评分。目标的评分结果其实是相应关键成果的平均值。一个良好的关键成果必须要有客观的评分。这对于员工的学习和提升来说是十分必要的。但是，这种评分方法不能用于员工评估。 评分的方法： 使用0~1的评估尺度 比如完成目标的70%~80%就是0.7分到0.8分。 在下一季度开始的时候对你的OKR进行评分。 如果你的分数一直是1，也就是满分的话，就表示你的目标和关键成果的挑战性不足。你的分数应该保持在0.7或者0.8分左右。
进行评分
在年前进行2014年的头脑风暴，并制定2015年一季度目标，随后分别在1月、4月、7月和10月起草关键结果，并在这四个月的下半月对上一个月制定的OKR进行评分，同时在每个季度的第一天确定本季度的目标。
2015年的工作时间表可以这样设定：
使用OKR评估法的6大好处
现在有70%的员工敬业度低下或者在工作中感到不满意。 每年这些敬业度低下的员工会花去公司五千亿美元的成本。 员工看不到企业的蓝图，也看不到他们工作的价值以及对于企业目标的贡献度。 我们可以使用相关的工具在公司、团队或者个人层面设置OKR评估法，并以此建立依赖关系，将目标与关键成果连接在一起。这样每个人都能看到它们之间的联系，也就提高了员工的敬业度。
1.OKR评估法是一种保持所有员工敬业度的极佳方法
当你制定了目标和愿景，你可以从中得出你的目标。 设置待办事项也能帮你获得关键成果。
2.OKR评估法能够帮助企业将战略转化为行动
你可以和团队成员坐下聊聊上个季度的结果如何，是否感到不满意？你的工作方向是否出错？你可以在下个季度进行改善。
3.OKR评估法使组织的学习意愿保持上升趋势
4.OKR评估法确立了组织的透明度和概况
在皮划艇比赛中，如果无法齐心协力的话，就算把4个优秀的运动员放在一起也无法获胜。
5.OKR评估法能够让团队齐心协力
6.OKR评估法能够帮助建立起优秀的团队
来源：Henrik-Jan van der Pol, Entrepreneur, Management Consultant, OKR expert at Perdoo
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