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那年今日【11月12日】

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大学生离职因素大调查“为我所用”比优秀更重要　　毕业头三年已然成为职场新人跳槽的“重灾区”，大学生职业稳定性不强成为普遍现象。这对企业来说不是件好事。多数企业认为大学生个人心理因素是影响大学生主动离职的主要因素，他们不够沉稳，不够务实，耐挫性弱。因此在招聘时，更多的企业会去考察大学生的个人心理因素，企业选拔优秀人才向选择更合适、为我所用的人才上去转变。　　大学生不稳定现象突出　　人才服务商诺姆四达公布的最新调研报告——《2013年度大学生职场新人职业稳定性调研报告》显示，参与调研的大学生均为毕业三年内的职场新人。半数以上学生(54.7%)有至少一次跳槽经验，14.7%的学生至少有3次跳槽经验。　　38.8%的职场新人在工作年限为6个月到12个月期间至少有过一次跳槽经历，工作年限为2-3年的职场新人，这一比例在24.5%。相对的，在6个月内的职场新人跳槽比例相对较低，为15.4%。参与调研的企业中，92.5%的企业存在大学生入职三年内离职的现象，大学生的离职率在50%以上的企业占了16.4%，离职率在30%-50%之间的企业占了17.4%。　　关于离职大学生和企业各有说法　　对于大学生主动离职，大学生的视角和企业的视角全然不同。从大学生的角度来看，主动离职的主要原因就是组织因素，包括晋升空间小(65.1%)，福利待遇低(53.1%)，工作时间和地点不适(27.8%)，工作负荷重(15.3%)，工作环境差(12%)。　　但是从企业的角度来看，除了组织因素影响，个人的心理因素也是大学生主动离职的主要因素，这点有65.9%的企业认同。个人心理因素包括做事不够沉稳，不够务实，对于变化不理智，看待事物不够乐观，耐挫性弱等。　　关于个人心理因素的问题，企业和大学生仍然持有不同的看法。71.9%的企业认为大学生不沉稳，这点仅有25.4%的大学生认同。50.0%的企业认为大学生离职出于不务实，这点仅有11.5%的大学生认同。47.4%的企业认为大学生耐挫性弱，仅有18.7%的大学生认同。　　个人心理因素的考察比重在提高　　越来越多的企业意识到，招聘不能只挑选优秀的人才，更要选择合适企业，为企业所用的人才。调研显示，49.7%的企业在招聘期会对大学生进行职业稳定性评估。　　企业评估考察的方面有很多，包括，每份工作的时间、变换工作的频率(65.5%)，求职动机(62.1%)，职业兴趣(60.7%)和稳定性相关的个人心理因素评估(60.7%)。其他方面还包括职业生涯规划程度，工作地点合适度，应聘者性格成熟度以及离职原因。　　在参与调研的企业中，有60.7%的企业表示会在招聘期间考察大学生的个人心理因素，而且个人心理素的比重在不同的企业中占的比重也有所不同。近半数企业(49.7%)对个人心理因素的考察权重在30%以上。　　前程无忧人力资源专家陈伟认为，在企业的实际招聘过程中，确实有越来越多的企业会用到心理测试，甚至有的还会用星座、血型来分析求职者。有些心理测试的方法是不是科学的，还有待商榷，但从侧面可以反映出，企业在选拔人才时越来越注重软硬结合，不仅看学历、看证书等硬货，也会通过多种手段来测试求职者的软实力，看是不是真能为企业所用。

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2013年11月12日
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澳洲华人平均每周收入仅328元失业率达11% 据《澳洲日报》报道，根据人口普查数据，在澳洲，来自中东和北非的移民收入最低、失业率最高。华人也属于低收入群体，每周平均收入328元，每10个人中就有逾1个人失业。　　在2011年，出生于阿富汗、伊拉克和苏丹的移民人均收入不到300元/周，远低于全澳的平均水平577元/周，这意味着他们高度依赖于澳洲的福利系统。　　《先驱太阳报》在对ABS的数据进行分析后发现，苏丹移民是所有移民群体中失业率最高的，达到25%；阿富汗移民则有18.5%的人失业。　　蒙纳士大学(Monash University)人口和城市研究中心的Bob Birrell博士称，这些数据并未出人意料，因为处在收入最底层的移民群体是通过人道主义项目进入澳洲的。　　Birrell博士指出，“来自中东的移民群体最经常出现英语技能糟糕、资历又有限的情况，因此他们在劳动力市场上确实很艰难。他们的就业竞争力最弱，而且，作为人道主义移民，他们一进入澳洲，就能够享受福利。” 　　其他人均收入低的移民群体包括：中国移民(平均收入为328元/周，失业率为11%)、黎巴嫩(333元/周，9.1%)、韩国(352元/周，9.3%)和土耳其(360元/周，9.4%)。　　出人意料的是，津巴布韦的移民拥有最高的人均收入，达908元/周，失业率也仅有4.4%有，其次为爱尔兰移民(892元/周，3.6%)和南非移民(882元/周，5%)。

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2013年11月12日
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财富2013中国最具影响力商界女性：孙亚芳居首新浪科技讯 11月12日上午消息，《财富》(中文版)今日发布2013年“中国最具影响力的25位商界女性”排行榜。华为公司董事长孙亚芳在今年的排行榜上独占魁首。格力电器董事长兼总裁董明珠居亚军，联想集团高级副总裁乔健排名第5，百度CFO李昕哲居第10位，当当网董事长俞渝也首次上榜居第25位。　　财富杂志表示，在评选当中，重点关注的是那些白手起家的女性创业者、从底层起步的“打工皇后”，以及积极履行社会责任和投身公益的商界女性。对于广大的职场中打拼的女性来说，这些女领导者的成功样本更具借鉴性。她们的经历也能为整个女性群体社会经济状况的改善，给予更深远的启发。　　财富杂志认为，2013年，华为在《财富》世界500强榜单上成就了完美的跃迁，成为全球第一大电信设备商。在华为公司工作24年、任董事长14年的孙亚芳，登顶了今年的排行榜榜首。随着华为在全球足迹的拓展，孙亚芳的女性领导力将会拥有更广阔的释放空间，不断转化为华为的国际竞争力。　　在谈到当当网时，财富杂志如此评价到：当当网是知名的模范夫妻创业。俞渝谈吐干练、性格富有韧劲，她在金融管理与企业并购方面的经验为当当网吸引了数轮资本融资。从1999年当当网开始试运营到2010年美国纽交所上市，十余年时间俞渝打造了一位成功女性的典范形象。　　但近年来，在海外的中国概念股价值被低估，多家陷入两难境地，多家私有化势头明显。在俞渝眼里，当当网“仍是被投资者严重低估的企业”。现在俞渝对当当网的盈利不做预期，将更多的关注点放在新开发的产品线上。

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2013年11月12日
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2013年企业离职率走低基层员工收入显增　　近日，2013年度中国地区整体奖酬调研报告发布，报告显示，已经连续走高六年的主动离职率在2013年开始下降，将从去年的29.1%降至19.0%.收入增长更集中于中等及低收入人群，受其影响，操作类岗位密集的高科技产业与半导体产业的从业人员波动性在各行业中高居榜首。由于激烈的人才竞争，毕业生的起薪也在加速增长。由此可见，中国在人力成本上的优势正进一步减弱。　　薪酬增长整体趋缓基层员工更具增长空间　　中国企业的年薪酬增长率在2011年出现峰值11.6%之后，已经连续三年放缓。此次调研数据显示，中国企业对2014年发展前景延续审慎态度，预期平均加薪幅度为8.5%.而上年底中国企业对2013年的加薪幅度预期为9.3%，实际2013年加薪幅度仅为8.5%.韬睿惠悦专家认为，2014年的实际加薪幅度很可能继续低于预期。　　尽管企业对整体薪酬投放态度谨慎，但以操作工岗位为主的基层员工薪酬仍保持显著增长。据韬睿惠悦调研披露，从2007至2012年五年间，一线操作人员薪酬的上涨幅度在上海地区达到73%，在其他华东二线城市达到83%. 　　同时，2013年应届毕业生的起薪较之去年亦有大幅提升，本科毕业生的平均年固定收入为5.3万元人民币，2012年为4.2万元，增长幅度为25%.硕士生的平均年固定收入为7.8万元，比2012年的5.2万元更大幅提升50%. 　　“中国企业的高层、中层和基层员工的薪酬水准在全球所处位置有所不同，”韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗介绍，“此前5-10年，很多中国企业致力于全球化，建立国际级人才竞争力。在这一过程中，高管阶层的薪酬获得大幅提升，目前在全球来看已经位于中等偏上的位置，中层员工的薪酬在全球也位于中间位置，而基层员工尚停留在偏下的位置。近年来由于人员短缺、流失率快等市场方面的原因，同时也受到一些政策层面的影响，薪酬分配开始更多向基层员工倾斜。这也解释了应届毕业生薪酬为什么出现如此大幅提升。” 　　科技、地产、金融：人心思动各有因　　从2006年至2012年的六年内，中国企业的离职率逐年上升，从14.2%一路升至29.1%，2013年终于调头下降，回到与2009年大体持平的19.0%.在各个行业当中，离职率居前四位的行业分别是：高科技(34.4%)，半导体(33.9%)，互联网(25.8%)，房地产(22.5%)，而基金、证券、外资银行等金融行业离职率普遍低于平均水平。　　“不同行业的离职率波动趋势背后，是不同的驱动因素。”许文宗介绍，房地产和互联网行业的离职率更多受到行业景气程度的影响，例如房地产行业的离职率近三年分别为23.1%、17.9%、22.5%，呈现与中国房地产开发指数十分相似的V型。　　而高科技与半导体之所以名列离职率前两位，则是受到中低收入群体收入增加、离职率增高的趋势波及。本次调研数据显示，一线操作人员的离职率虽已从2012年的73.1%下降到30.7%，但仍显著高于高层管理者群体。高科技与半导体产业中制造业较多，产业工人数量高于其他行业，其波动性居高并非源于景气因素，而是受累于人才结构所致。　　基金、证券、外资银行等金融行业的离职率都低于平均水平，然而在金融领域内部，也可以发现人员呈现低收入到高收入行业的流动趋势。本次调研显示，基金管理、外资银行无论何种层级员工，薪酬在金融业内都高居前两位，因此基金公司以36%的比例列于投研人员流动目标地之首。　　薪酬体系趋向灵活机动　　此次调查显示，有99%的参调企业表示他们每年至少对薪酬水平与体系做过一次全面审查，但有3%的企业表示他们实际在2013年没有调整薪酬，而2012年有6%的企业未作调整。许文宗认为，在竞争激励和变动迅速的市场中，人力资源人员的快速反应和对市场信息的及时把握至关重要。“我们看到很多企业已经开始将年度的薪酬审查提高到一年二次，甚至三次，以应对市场的快速变化。” 　　一些企业也在寻求更加灵活的奖金安排。在薪酬整体结构中，固定薪酬与变动薪酬的比例约为80：20.在去年超过半数(51%)受访企业提供年终十三薪(或十四薪及以上)的固定奖金;而2013年，仅有35%的受访企业提供固定奖金。　　为了适应中国人力资源结构和竞争状况的变化，应对长期困扰中国企业的人才吸引与保留难题，许文宗认为，除了要时时保持对人才市场变动的警醒，也要意识到，仅仅靠薪酬是不行的。他建议企业要完善各项人力资源政策，加强雇主品牌的建设，以增强对人才的吸引，提升员工敬业度。　　报告的其他重要发现还包括：　　#2013年薪酬增长幅度最大的行业依次是：互联网(10.2%)、汽车金融(10.0%)、消费品(9.55%)、半导体(9.1%)、高科技(9.0%)、房地产(9.0%)、外资银行(7.9%)、一般保险(6.8%)、寿险(6.5%); 　　# 2013年，企业实际发放奖金数额平均为2.6个月，2012年平均为3.1个月;2013年销售类员工实际发放奖金数额平均为4.3个月，2012年平均为4.2个月。

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2013年11月12日
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巴克莱银行拟裁员450人并关闭客服中心据媒体报道，巴克莱银行计划在英国裁员约450人，包括裁减约三分之一私银职位，并关闭一个客服中心。　　该行周二表示，负责英国高端客户的客服经理人数将从275人削减至180人左右，这是其9月宣布的财富部门重组计划的一部分。　　巴克莱计划停止对投资额不足50万英镑(79.76万美元)的客户提供全方位服务，这些客户将获得较低级别的服务，私人银行家只侧重服务最高端的客户。预计受影响员工将在本月底接到通知。　　此外，巴克莱周二还宣布将在明年6月关闭一家设在考文垂Walsgrave的客服中心。

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2013年11月12日

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四季度工程机械销售类职位需求上涨国家能源局日前发布了《页岩气产业政策》，推动页岩气产业发展。其中就包括鼓励企业在基础设施缺乏地区投资建设天然气输送管道，CNG与LNG等基础设施。每次行业政策的发布都会推动相关行业的发展，行业的发展也必会带动人才的需求。这个需求虽不会在短期内显现，但是其需求空间却不容小视。　　　　最新数据显示，2013年四季度第一个月，机械行业的用人需求较去年同期上涨了15%，涨幅不大，但上涨步幅稳健。　　　　在政策加强扶持，行业整体环境有所好转的情况下，机械行业的用人需求也出现了小幅的回温。其中广东的增长幅度居首位，同比增长35.7%;北京同比增长19%;上海同比增长15.9%。二三线城市中天津的需求涨幅最大，同比上涨了56%。　　　　职位方面，电工、磨工、钳工、焊装、喷漆、油漆工等蓝领职位的热度稍有下降，但是需求量依旧很大。其招聘需求较去年同期上涨了25%。　　　　而企业对高学历、高经验、高能力的三高人才的需求却再次出现了“一将难求”的局面。设计类人才的招聘需求较去年同期上涨了20.3%。其中机械工程师的招聘依旧是同比上升最快的，为46%。　　　　目前国家对城市轨道交通、航空、企业领域的项目批复增加，市场对高端装备的需求量将会持续增长。企业要想脱离加工组装的阴影，就需要依靠高端人才来提高产品的科技含量。　　　　在国内工程机械市场明显饱和，而产能却持续过剩之时，国内的机械企业多选择产业升级转型和开拓海外市场两条路。其中，向海外进军已经成为很多企业的发展策略。据数据显示，2013年上半年，轮胎式自推进起重机、挖泥船、大于100吨全路面起重机、履带挖掘机出口都出现了高速增长。　　　　这也使得机械行业的销售类职位需求一路水涨船高。2013年10月，销售类职位的需求较去年同期上涨了22%。其中海外市场的销售工程师需求同比涨幅最大，为46.1%。不管是转型升级，还是开拓海外市场，都将会使企业的成本有所提高，所以现在就是提前争夺精英人才，做好企业人力资源储备的好机会。

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2013年11月12日
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原信诚人寿首席执行官谭强将任大都会人寿CEO 　　中美联泰大都会人寿将迎中国新高管，领导大都会人寿十年之久的首席执行官贝克俊即将卸任，转而担任大都会人寿亚太区高级顾问一职;原信诚人寿首席执行官谭强则被曝接任贝克俊。　　据了解，贝克俊于2005年加入美国大都会集团，担任联泰大都会人寿保险有限公司首席执行官。2011年中美大都会、联泰大都会完成合并，公司更名为中美联泰大都会人寿保险有限公司，贝克俊被任命为新公司的首席执行官。而新任CEO谭强履历则更为丰富，他曾担任信诚人寿首席执行官、董事和亚太区保险业董事，还曾在中德安联人寿保险有限公司担任高级副总裁及总经理，负责健康险和团险业务。

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2013年11月12日
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一线操作工薪酬五年间上涨达83% 　　2013年度中国地区整体奖酬调研报告显示，收入增长更集中于中等及低收入人群，从2007-2012年五年间，一线操作人员薪酬的上涨幅度在上海地区达到73%，在华东二线城市达到83%。由于激烈的人才竞争，毕业生的起薪也在加速增长。中国在人力成本上的优势正进一步减弱。　　中国企业的年薪增长率在2011年出现峰值11.6%之后，已经连续三年放缓。此次调研数据显示，中国企业对2014年发展前景延续审慎态度，预期平均加薪幅度为8.5%。尽管企业对整体薪酬投放态度谨慎，但以操作工岗位为主的基层员工薪酬仍保持显著增长。据韬睿惠悦发布的调研披露，从2007至2012年五年间，一线操作人员薪酬的上涨幅度在上海地区达到73%，在其他华东二线城市达到83%。　　同时，2013年应届毕业生的起薪较之去年亦有大幅提升，本科毕业生的平均年固定收入为5.3万元人民币，2012年为4.2万元，增长幅度为25%。硕士生的平均年固定收入为7.8万元，比2012年的5.2万元更大幅提升50%。　　“中国企业的高层、中层和基层员工的薪酬水准在全球所处位置有所不同,”韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗介绍，“此前5-10年，很多中国企业致力于全球化，建立国际级人才竞争力。在这一过程中，高管阶层的薪酬获得大幅提升，目前在全球来看已经位于中等偏上的位置，中层员工的薪酬在全球也位于中间位置，而基层员工尚停留在偏下的位置。近年来由于人员短缺、流失率快等市场方面的原因，同时也受到一些政策层面的影响，薪酬分配开始更多向基层员工倾斜。这也解释了应届毕业生薪酬为什么出现如此大幅提升。” 　　此次调查显示，有99%的参调企业表示他们每年至少对薪酬水平与体系做过一次全面审查，但有3%的企业表示他们实际在2013年没有调整薪酬。有很多企业已经开始将年度的薪酬审查提高到一年二次，甚至三次，以应对市场的快速变化。

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2013年11月12日
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逾8成受访者称感觉员工和单位谈加薪困难　　内容提要：上周，中国青年报社会调查中心通过搜狐新闻客户端对20351人进行的一项调查显示， 43.9%的受访者和单位谈过加薪问题。86.0%的受访者感觉当前员工和单位谈加薪困难。　　年底将至，薪资又成为职场人热烈讨论的话题。人人都盼望自己的薪酬一年比一年高，但是加薪却并不容易。上周，中国青年报社会调查中心通过搜狐新闻客户端对20351人进行的一项调查显示，43.9%的受访者和单位谈过加薪问题;86.0%的受访者感觉当前员工和单位谈加薪困难。　　80后的李欣(化名)在杭州某IT公司负责网站运营。进公司半年多，他的工资只涨了200元，“随着在公司工作时间增长，我手上的工作也越来越多。目前拿这些工资，心里总感觉有些委屈”。最近，趁着完成一个项目，他找经理谈了加薪的事情。但是经理只表示对他有更大的期望，却没有答应马上加薪。李欣笑言，他工作两年已经跳过3次槽，而每次跳槽都会带来薪酬的提升，比和公司谈加薪要容易。　　在北京某游戏公司做美编的彭嘉楠到公司9个多月了。当初签订合同时，公司表示会在她入职后调整薪酬。但是从实习到正式入职，她的薪酬一直没有涨过。她为此递交过加薪申请书，但没能得到明确答复。“最近我听同事们说，这个岗位的工资从来没有变过，也没有提升的机会。”李欣表示，如果加薪不成，她打算年后辞职。　　调查显示，51.9%的受访者一到两年可以获得一次加薪机会，17.8%的受访者3到5年可以获得一次，13.8%的受访者5年以上才能获得一次加薪机会。　　在受访者看来，员工加薪请求得不到单位同意，主要原因在于用人单位只关注公司利益(65.1%)。15.4%的受访者认为原因在于单位对员工工作绩效和贡献了解不足，9.6%的受访者认为原因在于员工工作能力或表现未达标。　　张莹在上海某律所做人力资源管理工作。在她看来，员工与公司谈薪酬，主要是在应聘的时候。进入公司以后，由于担心影响自己形象，与老板谈加薪的人比较少。“能够与公司在薪酬上讨价还价的，大多是能够在公司独当一面的人。对于很多岗位来说，公司给出的薪资一般与行业平均水平持平，可谈的空间也不大。” 　　调查显示，63.0%的受访者感到自己所在单位的薪酬分配不公平。　　“公司给员工的待遇，主要还是根据员工能力和贡献而定的。”北京某IT公司市场部经理赵先生告诉记者，在招聘时，对于应届毕业生，公司给出薪酬一般是固定的。由于职场新人还处在学习阶段，薪酬增长也相对缓慢。而有一定工作经验的员工，起薪自然较高。由于他们很容易做出成绩，加薪的机会也相对多。　　调查中，37.7%的受访者表示如果加薪不成会考虑跳槽，34.4%的受访者表示可能会，总和达72.1%。　　“等待老板主动给员工加薪不是一件容易的事，有时员工也得主动要求加薪。”在张莹看来，谈加薪之前，员工个人应该做好充分准备;谈加薪时，提出的薪酬额度要明确，要多强调自己的价值和贡献，而避免谈买车买房等计划，或与其他人的工资做比较，“有时公司可能更愿意提供其他的奖励或补偿，所以员工也不必将目光局限于薪酬之上”。　　调查中，对于有效地跟单位谈加薪，受访者给出以下建议：寻找合适的方式及时间进行交流(29.3%);注意收集个人工作绩效和贡献等加薪证据(26.1%);了解公司的经营状况与薪酬制度(24.4%);积极与领导沟通，了解自身不足之处(17.0%);记录下额外的工作任务和所占据的时间(12.2%);认真书写总结报告和年终总结(6.2%)。

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2013年11月12日
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沪新医保无城镇户籍限制对象扩至所有缴费人　　《上海市职工基本医疗保险办法》(以下简称新《办法》)日前公布，与已经实施的《上海市城镇职工基本医疗保险办法》相比，新《办法》按照《社保法》的规定，删除了城镇户籍的限制，将参保对象从原来的城镇户籍人员扩大至所有缴费人员。　　“2008年规定的统筹基金的最高支付限额为8万元，2011年调整为28万元，2013年提高至34万元。”市医保办相关人士解释说，新《办法》则规定为“统筹基金最高支付限额，应当根据基本医疗保险水平与本市经济社会发展水平相适应、保持基本医疗保险待遇合理梯度和提高医疗资源使用效率的原则，适时进行调整”。　　新《办法》同时明确，具体调整方案由市人力资源社会保障局会同有关部门研究、论证并报市人民政府同意后公布执行。“原则性的规定，有利于适时调整，更切合实际。”市医保办相关人士表示。　　在用人单位缴费比例方面，《上海市城镇职工基本医疗保险办法》规定用人单位缴费的比例为12%，此次新《办法》将其调整为9%，个人缴费的比例没有变动。　　同时，新《办法》根据《社保法》的规定，将不予支付的情形调整为:应当从工伤保险基金中支付的;应当由第三人负担的;应当由公共卫生负担的;在境外就医的等四种情形。　　另外，新《办法》对于灵活就业人员的基本医疗保险的对象更加具体化。　　新在哪里　　■职工基本医保适用范围　　《上海市城镇职工基本医疗保险办法》:适用于本市范围内的城镇企业、机关、事业单位、社会团体和民办非企业单位及其职工的基本医疗保险与相关管理活动。新《办法》:适用于本市行政区域内的企业、事业单位、国家机关、社会团体、民办非企业单位和有雇工的个体工商户及其职工的基本医疗保险与相关管理活动。　　■统筹基金最高支付限额　　《上海市城镇职工基本医疗保险办法》:统筹基金的最高支付限额为70000元。　　新《办法》:统筹基金的最高支付限额为34万元。基本医疗保险缴费比例、门急诊自负段标准、统筹基金起付标准、统筹基金和附加基金的支付比例、统筹基金最高支付限额，应当根据基本医疗保险水平与本市经济社会发展水平相适应、保持基本医疗保险待遇合理梯度和提高医疗资源使用效率的原则，适时进行调整。具体调整方案最终经过市人民政府同意后将公布执行。　　■不予支付医疗费用情形　　《上海市城镇职工基本医疗保险办法》:(一)职工在非定点医疗机构就医、配药或者在非定点零售药店配药所发生的医疗费用;(二)职工就医或者配药时所发生的不符合基本医疗保险诊疗项目、医疗服务设施、用药范围和支付标准的医疗费用;(三)职工因自杀、自残、斗殴、吸毒、医疗事故或者交通事故等所发生的医疗费用;(四)国家和本市规定的其他情形。　　新《办法》:(一)应当从工伤保险基金中支付的;(二)应当由第三人负担的;(三)应当由公共卫生负担的;(四)在境外就医的。　　■灵活就业人员相关规定　　《上海市城镇职工基本医疗保险办法》:未作规定。　　新《办法》:本市无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员参加职工基本医疗保险的，可以设置享受医疗保险待遇的等待期。等待期届满后，参保人员按照本办法规定，享受相应的基本医疗保险待遇。

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2013年11月12日

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