那年今日【12月18日】
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    培训师的观察与思考:反“伪科学”阻碍中华文化的发展了吗? 作者 : 互动三节棍请看 http://yjpoktell.blog.163.com/blog/static/10488512006111743545764
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    2006年12月18日
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    我要自己管理自己——我在《人力资本》上的文章(三) 作者 : justinji案例3——从代理到接管的发展之路 陆可是公司里财务部的主管,原来的财务经理由于个人原因离开了公司。在接替者没找到的情况下,老板先让他和另外一个同事各负责一部分经理原来的工作。陆可在接到了新的管理内容以后,先是去打电话联系了原来的财务经理,了解他对原来工作的理解和工作内容。然后又和公司里与财务相关的各个部门都谈了一遍,把其他部门对自己工作内容的期望值做了深入了解。他还每个月和几个已经做到财务经理的大学里的学长碰头,请教一些实际的问题并获得经验。 接下来的三个月里,他逐渐地把原来工作中的流程根据业务部门的要求做了适当调整,使业务部门很满意;和原来财务经理把未处理的一些事宜作好了平稳交接,工作负责人转换时的断层没有发生;最为可贵的是他和分管另一半的同事一起,向老板提出了一些新的建议,可以更有效地运用财务部的整体人员和其他资源,减少人员的工作压力。 老板一开始为找不到合适的接班人而头疼,陆可的表现让他眼前一亮,决定把原来陆可不负责的那一部分财务部工作也让他接管,名为“部门内部流程优化项目”。看看他的表现如何。 项目开展半年不到的时间里,陆可证明了老板的信任没有错,财务部的同事也对他的管理方法和思路表示认可,业务部门更是觉得财务的效率高了不少。老板把陆可找去谈了一次,又和财务部所有的同事吃了顿饭,没几天陆可就成为了正式的财务经理。   案例分析——自我绩效管理第三步:持续评估与反馈 现实工作中的陆可虽然不多,却也不少。这类人通常很了解自己要什么,而且能够不断地想办法去实现目标,如果没实现,他们不会问“为什么”,而是“为什么不”,然后再找其他的方法去尝试。他们有自己的绩效好坏的标准,但这些标准并非一成不变,只要对将来的发展有利他们就会作调整。 陆可最大的技能是在目标明确的前提下,不断通过与外界的交流与分享来调整自己的标准和方法,业务部门、财务部其他同事、原来的财务经理、财务经理级的学长。。。都是反馈与学习的对象。加上他有计划地推进改善的方案,让变化一点点发生,目标自然会一步步地实现。   相关技巧——如何衡量自我的绩效 1.定期回顾与分析自己的成绩。在绩效管理中,很多员工最大的抱怨就是每年才做两次,每次一小时,什么都没谈好就结束了,都变成签字仪式了。还记得上面提到过的绩效管理问卷调查吗?关于“你在对员工的绩效管理中最感苦恼的事情”的问题,经理人的答案中排在前三位的一个是“员工一再犯同样的错误”。对员工的问卷中,排在前三位的一个答案是“我不知道自己的绩效是好是坏”。究其原因,是因为管理者没有时间去给每一个员工做深入细致的绩效反馈与回顾,所以员工就重复做自己原来认为对的事情,而事实上是错的! 对自己的绩效管理肯定不能这样,如果没有定期的自我绩效反馈与分析,那么就不能获得更大的成功。因为取得成功不值得太高兴,知道自己为什么成功和如何继续成功才值得高兴。按照制定的时间/任务计划表,看看自己的绩效怎么样,然后分析一下为什么某些目标达成了而某些没有,如何才能赶上或者超越绩效进度。如果完成得很不错,你还可以给自己来个小奖励之类的。 2.360度绩效反馈调查。陆可有一点很好的地方是他通过与各方面人士的交流来了解自己的现状和目标。对于自己的360度绩效反馈,你可以设定一些关于要他人评估的自己各方面的问卷,再拟定一份反馈者名单,然后定期去和他们访谈以获取对自己绩效的看法,这样就知道自己应该如何调整自己的状态,以人为镜嘛! 3.找到好的个人教练。自己摸爬滚打三年,未必能抵得上请教老前辈一小时。别人的经验比自己的经验更值钱,因为你省下来的是犯错误、走弯路所需的时间和精力。陆可找了自己原来的财务经理,这是最直接的教练,还找了财务经理级的学长,有了问题就可以请他们给建议,提方法,这是专业层面的教练。与目标相关的个人教练越多,你可以积累的间接经验和可收获的建议就越多,效率就越高。 结语  总的来说,个人绩效的管理是一个长期系统的过程,而且和公司的绩效管理体系相比,对自己的影响和作用更大。随着个人的职业生涯规划和企业的基业管理体系越来越发达,个人也将会用越来越有效地创造属于自己的绩效,达成自己真正想要的目标。
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    2006年12月18日
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    培训师培训:强有力的结尾(二) 作者 : 段烨  上次在《培训师培训:强有力的结尾(一)》中,谈到关于结尾的几个要素和注意事项。   现在分享一下关于培训中结尾的几种方式。   第一种:总结法   在培训即将结束的时候,带领学员一起回忆一下培训的主要内容,再次强调培训的重点内容。帮助学员进行有效的整理思路,掌握重点。   尤其是培训时间比较长,(比如说一整天或者两天)内容比较多、范围也比较广、学员可能有些抓不住重点的情况下。一定要防止匆匆结束,好象还有很多内容没有讲完,让学员带着困惑离开。采用总结式结尾方式很重要。告诉学员,内容已经结束,现在需要的是学员的实际中的运用了。    第二种:发出号召   这主要适合于倡导型内容的培训。比如说。培训演讲主题是关于环境保护方面的,在培训的最后就可以发出号召。激励大家一起行动。让学员带着力量离开,培训结束后才可能采取行动。    同时很多课程都可以这样的方式结尾。因为任何培训都是有一个共同的目的的,就是希望学员采取行动。比如说《细节决定成败》,在培训结尾也可以采取“发出号召”的方式,号召大家在工作,执行中注意细节,取得更好的效益。    第三种:展望未来   这和第二种有些相似,但是还是有区别。     展望未来的结尾方式更适合于主题是关于企业发展前景,或者新的起点新的开始方面的内容。比如说IPO路演。要想要投资者掏腰包,就必须对本公司的未来的发展,股票的良好升值前景进行分析说明,最后帮助大家一起张望未来,吸引投资。    一家新公司,新项目的培训,也是可以用这方式的,在新的一年,新的一个季度开始,也可以用这种方式。总之是给学员信心,促成他们采取行动。    第四种:引经据典,总结发言   这是一种非常简单,效果又好,可以经常用的方式。但是国内的讲师用的不是很多。   引用某些与主题相关的名言,警句,诗词,故事,典故,某事件等等用来做为结尾,可以起到更好的强化主题的作用,同时也使得培训更加的完整。   我最爱用的结尾方式就是“。。。。最后,我将用一个故事,作为我们今天一起交流的结束。。。”。等待掌声,然后讲故事。   但是这种结尾方式要求一定要简短,有意义,适合主题,与培训的一贯风格一致,同时要注意语音语调的掌握,配合身体语言,达到最佳的效果。  第五种:综合运用   就像开场白一样,最好的结尾方法是综合运用,不是单纯某一种,主要是要结合主题,现场状况,讲师风格,学员反应,包括时间等各种因素,选用最好的结尾方式。   我通常的结尾方式,先做总结,把培训的主要内容概括一下,再强调一下重点内容。然后留出回答问题的时间。当回答问题过后,重新站在讲台,“非常高兴今天和大家度过愉快的时光,最后我将用一段话作为我们今天交流的结束,。。。。。。。。。。。。再次谢谢大家,也祝福你们! 谢谢!”   最后需要补充一点的是:方法和技巧很多的,是在不断变化的,可以根据具体情况采用各种不同类型的结尾方式,只是需要强调的就是:    第一:一定要有结尾,绝对不要匆匆忙忙下台。更不要在某个主题还没有讲完时就草草结束    第二:一定要让学员带着信心离开,才可以真正产生培训的实际运用效果。
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    2006年12月18日
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    中华网软件开拓印度客户关系管理市场 发展特许经营合作伙伴   中华网软件开拓印度客户关系管理市场 发展特许经营合作伙伴 亚特兰大、香港2007年12月19日讯---中华网软件今天宣布,公司通过向新的特许合作伙伴---中华网软件客户关系管理解决方案有限公司(CDC CRM Solutions Private Ltd.)授权,主推匹维托客户关系管理解决方案(Pivotal CRM)在印度市场的销售。 正如中华网软件早先宣布,公司拟向全球渠道伙伴投资2000万美元。根据协议,中华网软件将持有中华网软件客户关系管理解决方案公司19%的股份,并授权该公司在印度独家销售匹维托客户关系管理解决方案。 中华网软件客户关系管理解决方案公司已与TTK服务公司(TTK Services Pvt. Ltd.)达成协议,成功完成在印首单销售。TTK服务公司是人际外包服务行业(person-to-person outsourcing)的领军企业,其母公司是TTK集团,一家拥有70多年历史、跨多个行业的大型集团。公司拥有两大品牌,为“YourManInIndia”和“GetFriday”,前者为在印度的海外客户提供全套礼宾服务,帮助客户管理其在印度的业务,后者定位于向全球客户提供虚拟助手服务,包括调研、网络监控、安排会议,以及唤醒服务。 匹维托客户关系管理系统是目前市场上最全面的企业客户关系管理解决方案之一,在服务行业的应用极为广泛,主要是因为服务型企业尤为重视客户满意度,差异化的客户服务对企业竞争力起决定作用。匹维托客户关系管理解决方案提供对整个客户生命周期的管理,包括销售、营销、智能服务、合作伙伴管理和分析,以及通过网络、门户解决方案、PDA、智能电话、黑莓终端和移动电话的接入功能。匹维托客户关系管理解决方案功能完备,且针对特定行业设计。其架构极富灵活性,支持客户迅速复制特定业务流程,并降低部署时间和总成本。 中华网软件的印度区总经理Nagaraja Prakasam表示:“企业利用匹维托客户关系管理解决方案来优化效率、改善客户服务、提升品牌忠诚度,并推进业务增长。我们预期,匹维托客户关系管理解决方案不仅能支持TTK服务公司实现上述目标,而且帮助他们获得更强的行业竞争力。” 中华网软件客户关系管理解决方案公司的首席执行官Shubho Bhattacharya表示:“作为中华网软件在印度的特许经营合作伙伴,我们很高兴看到匹维托客户关系管理解决方案在印度市场拥有巨大的商机。随着印度客户关系管理软件市场的日益成熟,我们相信一套能快速实施,随业务增长灵活调整,并可由互联网、PDA、智能电话和移动电话快速接入获取重要客户资料的解决方案,必将在印度市场获得成功。之所以争取独家销售匹维托客户关系管理解决方案是因为我们坚信,该解决方案是印度市场最好的客户关系管理解决方案。” TTK服务公司的总监Sunder Prakasham表示:“我们针对不同客户提供相应业务,而且每个客户的业务流程都不尽相同。企业未来竞争优势的关键所在是能否根据不断变化的客户需求和日新月异的商业环境来调整服务。公司目前正致力于创建知识库和提升销售流程效率,因而我们选择了匹维托客户关系管理解决方案,该系统满足了我们的所有选型标准。” 中华网软件是在纳斯达克上市的中华网投资集团有限公司(交易代号:CHINA)的全资子公司,其核心业务是向全球各类企业提供行业针对性应用软件和商业服务。
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    2007年12月18日
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    玖龙纸业董事长张茵投诉内地新劳动法 和讯消息 本网自香港报道,玖龙纸业董事长张茵今日在香港出席“2007年中国投资政策研讨会”时向出席的内地官员投诉,下月实施的新劳动合同法,限制了企业聘用工人的弹性,如临时工也需要签合约,法例要求与欧美看齐。她称,旗下一家工厂就因为工人不满透过中介机构签约,数百工人曾罢工抗议。   出席同一场合的香港工业总会副主席刘展灏也指出,内地明年起规定员工每月加班不可超过三十六小时,加班需付双倍工资,增加企业的经营成本。他估计,连同其他针对加工贸易措施,过年后会有多家港商会缩减规模或结束。   研讨会主办单位香港贸易发展局总裁林天福表示,面对美国经济可能放缓,以及内地经营成本上升,港商所遇的挑战一年甚于一年,过去营运模式已不合时宜。他相信,未来数年是港商转型的最艰难时期,特别需要内地给予支持和鼓励,呼吁内地政府能给港商充分时间准备。      
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    2007年12月18日
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    “带薪休假”是一场博弈 备受关注的《职工带薪年休假条例》已经由国务院正式公布,并将于明年1月1日起执行。 《条例》的制定、公布和执行,确实令人振奋。因为,正当的劳动和休息权利,同为公民的神圣权利。实行带薪年休假制度,是社会文明进步的一种标志。这一制度的推行,对于调节劳动者的工作压力,促进企业建立和谐的劳动关系 ,提高劳动效率,都有非常现实和长远的积极作用。因而,尽管我国“带薪休假”法定的最低天数5天低于国际劳工公约中有关“年休假最低6天”的规定,但只要《条例》能够顺利实施,千千万万的劳动者也有理由为此而感到高兴。 多年来,由于种种原因,带薪年休假尽管写入《劳动法》却始终未能落实,被称为“写在纸上的权利”。即使这次国家公布了正式《条例》,据有关公众调查显示,仍有67.2%的人悲观地认为,自己单位不能很好地执行这个《条例》。在某些调查中,被调查者选择不休假的竟占到70.62%。这又是什么缘故? 毫无疑问,能否尊重劳动者的休息权利是一回事,能否保证劳动者正常享受休息的权利又是一回事。这是一场企业家与企业员工之间的博弈,甚至可以说是一场企业、员工、国家三者利益交织的博弈。站在企业家的立场上看,在较为严格地实行定员管理、“一个萝卜一个坑”的企业中,如果认真不走样地执行“带薪休假”的制度,意味着企业必须添人手,多雇人,人力成本增加。这是一笔账。而在现行的企业工资制度下,“计件工资”,或“工资加奖金”的报酬方式较为常见,那么,在这种工资制度下的“带薪”该带多少?如果企业只让员工带着很少的一点薪水去休假,员工能同意吗?这也是一笔账。显然,在这样的博弈中,利益起着重要的作用。为了让带薪年休假制度能够落在实处,我们必须充分考虑到执行《条例》过程中可能出现的各种问题,有针对性地加以解决。需要像《条例》规定的那样,由各级地方人民政府的人事部门、劳动保障部门依据职权对执行条例的情况主动进行监督检查,根据检查情况对违反《条例》的企业依法进行处理。这其中,“主动”二字已将政府的义务、责任讲得很明确了。 从长远来看,我们相信会有越来越多的企业家认识到,建立和谐的劳动关系对企业的长久发展是多么重要。我们同样相信,劳动者会通过多种途径和手段去努力争取、维护自己的权利,使其劳动权、休息权都能充分得到法律的承认和保护。但在《条例》刚开始执行的一个阶段内,政府部门的刚性约束无论如何是必不可少的。(高初建)    
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    2007年12月18日
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    明年企业离职率仍高企 加薪为主要留人手段 日前,某网站发布了《2007中国企业员工离职率调查报告》(下称《离职率报告》)。某网站副总裁吕楠表示,在过去三年,中国内地的员工离职率呈上升趋势,在2008年,这种趋势还没有减缓的迹象。如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才,正在成为中国企业的管理者和HR们最大的挑战。   明年各行业离职率仍然高企   报告表明,中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力,却不愿、不能较大幅度增加员工收入,收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量。据悉,2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高,达到31.5%;生产管理类其次,为27.1%.   而现代服务业由于在中国发端较晚、发展很快,优秀人才十分紧缺,外部企业愿意给付更优厚的薪酬,使得员工很难抵挡外在的大量机会,跳槽带来的收入增长普遍不低于10%,薪资的膨胀和雇佣成本的持续走高,让行业的竞争力暗含危机。   比如,金融业的离职率已经连续两年超过20%,2007年在金融业比较集中的大城市中层管理人员的离职率达到28.3%,远高于高层管理人员12.6%和一般员工20.7%的比例。   比较值得关注的是高科技行业,尤以IT和互联网业为典型代表。今天中国的IT业已经是个低利润的行业了,价格是该行业的竞争核心。互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人,但互联网泡沫破裂、风险投资的转向,让很多处于快速发展阶段的企业把控制成本和提高营业收入作为首要任务,行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司。   《离职率报告》显示,2007年该行业员工的平均年龄为25.8岁,平均任职时间不足2年,年轻资历浅的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。在上述两个行业,销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高,均超过25%.   《离职率报告》预计,在2008年,中国高科技行业将面临更大的价格压力,承担投资过度导致的产能过剩局面,压缩薪酬支出,更高的离职率很难避免。   2~3年人群离职率最高   《离职率报告》显示,员工离职在几个特定工作年限里更容易出现。第一个离职高发期出现在初涉职场未满2年的时间段,主要受尝试性就业心理影响,当他们发现办公环境、人际关系、工作责任等不能适应时,便选择了离职。   第二个高峰是工作2到3年的人群。经过两三年的成长,不少人认为自己有了足够的升值资本,他们希望快速的职业发展,希望拥有更大的职权。在中国,很多人认为如果不能在两三年里获得提升,那就意味在这家企业的前途终结,于是为了寻求“升位”而离职。   另一个离职的高发阶段在工作5~8年间,一方面职业的日臻成熟,另一方面却感到发展迷茫和职业倦怠。   在市场经济环境下,销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。因此,销售和研发人才毫无疑问成为企业竞相挖角的对象。而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大、收入分配不均衡的原因,近年也成为热招职位排行榜上的“常客”。   2007年也是高管离职多发的一年,被动离职率达到35%,企业的并购、转型是主导原因,业绩不佳列第二,第三大原因是身体不适。比例上,高层管理者的离职率仅占8.4%,但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4%带给人们的想象。   加薪仍最有效   为关键员工定做独特留人计划   谈及离职理由,大多员工给出的答案依次是:薪水低、发展空间不够、去读书或移民、人际关系和个人身体原因。   《离职率报告》指出,约四分之三的受访员工表示,如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作、长时间工作和忍受讨厌的同事和上司。另一个结论是,不管喜欢与否,薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20%.   报告建议,企业应该增加收入中的奖金比例,让收入变得更有弹性和激励作用。同时,在提供员工整体薪酬的同时,更关注20%的精英员工的收入,而员工奖励期权计划成为留住优秀人才的一大法宝。   而随着市场发展,创业人群越来越多,企业关键员工(包括核心管理人员、技术人员等)中,如今有不少选择自己创业,这很可能成为原企业的直接竞争对手。《离职率报告》指出,有32.0%的企业承认他们的关键员工离职同时带走了一些相关员工。   为防止关键员工的流失,明确的规章制度必不可少。以合约的形式约定在一定期限内不能为有利益冲突的企业服务,有很高的违约成本。企业关键员工集中了企业80%~90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是骨干,但同时他们也是人才市场上主要的争夺对象,他们跳槽的机会最多。   除了法律约束,关键员工还需要企业全面、体贴的培养和留人计划,建议为关键员工度身定做独特的留人计划。报告还表明,通过保护和鼓励20%的关键员工,能调动企业80%的非关键员工的积极性和创造性,促使他们逐步向这20%的企业精英过渡,所带来的效果将是整个企业人员素质的提升.
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    2007年12月18日
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    国务院办公厅通知明年部分节假日具体安排 中新网12月18日电 据国家发改委网站消息,近日,国务院办公厅发出通知,明确了2008年部分节假日的安排。   通知指出,根据《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》,为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作,经国务院批准,2008年,元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节放假调休日期具体安排如下:   一、元旦:2007年12月30日-2008年1月1日放假,共3天。其中: 1月1日(星期二)为法定节假日,12月30日(星期日)为公休日,12月29日(星期六)公休日调至12月31日(星期一),12月29日(星期六)上班。   二、春节:2月6日—12日(即农历除夕至正月初六)放假,共7天。其中, 2月6日(除夕)、2月7日(春节)、2月8日(正月初二)为法定节假日,2月9日(星期六)、2月10日(星期日)照常公休,将2月2日(星期六)、2月3日(星期日)两个公休日调至2月11日(星期一)、2月12日(星期二),2月2日(星期六)、2月3日(星期日)上班。   三、清明节:4月4日—6日放假,共3天。其中:4月4日(清明节),为法定节假日,4月5日(星期六)、4月6日(星期日)照常公休。   四、“五一”国际劳动节:5月1日—3日放假,共3天。其中,5月1日为法定节假日,5月3日(星期六)为公休日,5月4日(星期日)公休日调至5月2日(星期五),5月4日(星期日)上班。   五、端午节:6月7日—9日放假,共3天。其中:6月7日(星期六)照常公休,6月8日(农历五月初五,端午节)为法定节假日,6月8日(星期日)公休日调至6月9日(星期一)。   六、中秋节:9月13日—15日放假3天。其中,9月13日(星期六)为公休日;9月14日(农历八月十五,中秋节)为法定节假日,9月14日(星期日)公休日调至9月15日(星期一)。   七、国庆节:9月29日—10月5日放假7天。其中,10月1日、2日、3日,为法定节假日,9月27日(星期六)、9月28日(星期日)两个公休日调至9月29日(星期一)、30日(星期二),9月27日(星期六)、9月28日(星期日)上班,10月4日(星期六)、5日(星期日)照常公休。   通知要求,节假日期间,各地区各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作,遇有重大突发事件发生,要按规定及时报告并妥善处置,确保人民群众祥和平安度过节日假期。
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    2007年12月18日
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    上海两家企业欲辞退2000余人被制止 ◇特别提醒   今天下午,上海市劳动与社会保障局关系处处长将在上海图书馆进行《学习宣讲<劳动合同法>》的讲座。上海市劳动与社会保障局表示,上海已经启动了《劳动合同法》、《就业促进法》的两法宣传,以避免企业与劳动者双方继续对新法产生误读。   上周,有两家中介派遣机构想要为2000余名劳动者办理集体退工手续的行为,引起了闸北劳动部门的警觉。闸北区劳动部门启动了区失业预警“快速反应机制”,与区总工会双双联手,坚决制止了两家企业涉及2000余名员工的退工事件,在一周时间内,将2000余名员工的“失业”矛盾化解,帮助上海企业对《劳动合同法》进行正确理解,并有效地维护了上海企业职工合法的劳动权益。   担忧“违规派遣” 清退800余名派遣员工   上海市闸北区就业促进中心相关负责人介绍表示,第一家要求退工的企业原打算清退职工共800余人,因为涉及退工人数众多,且又在新法实施前的敏感期,所以职介窗口刚一接到企业的退工登记备案要求后,在第一时间启动了“快速反应机制”,就将这一信息反馈给区劳动监察大队,并联合区劳动监察大队、区总工会相关负责人,对这家企业的相关负责人进行了约谈。   据悉,这800余名劳动者与企业是劳务派遣关系,而派遣这批员工的劳务派遣公司,恰恰正是由这家企业控股的下属公司。然而,根据《劳动合同法》第六十七条的规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。也就是说,明年1月1日新法实施后,劳务派遣公司不能再向自己的母公司派遣员工,否则就是违法派遣。因此,这家企业的劳务派遣公司不得不在新法实施前,将这批劳务派遣人员清退。   针对这样的特殊情况,闸北区劳动部门和工会部门与企业的负责人进行了三方协谈,最终达成一个妥善处理结果:把这800多名派遣员工分三部分处理,一部分非常优秀的员工,由原企业自己吸纳留下来;其余人员由企业寻找其他合格合法的劳务派遣公司,继续以劳务派遣的形式派遣至这家企业工作,并且保持原有的劳动待遇不变;另外一部分合同到期的员工,且不愿意继续留在这家企业工作,企业可以给其办理退工手续。最终,这800余名员工被闸北区劳动部门从“将失业”状态挽救回来。   为规避长期合同 提前辞退1200余老员工   第二家前往闸北区职介办理退工登记的企业也是一家劳务派遣机构,这家企业要求在12月底以前,为1200余名员工办理集体退工手续。职介所同样通过劳动部门内部的“快速反应机制”,将这一情况反馈给劳动监察大队,由劳动监察大队对企业情况进行了检查。   经闸北区劳动监察大队的查证:这家企业现有经营一切正常,没有符合《劳动法》规定的大量裁员的理由。企业方面也向劳动部门承认:这部分将要被裁员工都是企业的老员工,因为根据《劳动合同法》第十四条规定,员工与企业连续两次签订固定期限劳动合同后,可以要求与企业订立无固定期限劳动合同。企业担心一旦与这部分员工签订无固定期限劳动合同后,将无法与员工解约。因此想在新法实施前,提前将老员工辞退。   “在劳动者合同没有到期的情况下,企业要与员工解约必须要经过合法程序。”闸北区就业促进中心这位负责人表示,“在新法实施前,企业要与员工解约,必须提前30天通知;或者员工有违法行为,企业可以与员工立即解约。如果企业只是为了规避《劳动合同法》的某些条款而无理由突然退工,显然是不当行为,而且是对《劳动合同法》的误读。”在劳动部门的协调下,这家企业的负责人也表示,一定会妥善处理这批老员工的工作问题,不会再无理由将这批员工辞退,将他们推向社会。    全部得到妥善安置近2000名员工重回岗位根据闸北区劳动部门对两家突击退工的企业的事后跟踪调查,两家企业最终为不到100名员工办理了合法的退工手续。其余1990余名员工又重新回到了自己的工作岗位。      本月初,上海市劳动与社会保障局在各区县《劳动合同法》、《就业促进法》两法宣传动员会暨媒体新闻发布会上曾表示,企业突击裁员是对《劳动合同法》的误读,同时表示,目前,上海还没出现类似华为公司的事件,并要求各区县对各自区域内的企业积极进行两法宣传,避免企业由于对新法误读而突击辞退员工等非良性事件发生。   相关新闻广州发出紧急通知:不得进行规模性裁员      新华社广州12月17日电(记者杨霞)日前,广州市政府发出紧急通知,规范用工单位年底的裁员行为,规定用人单位不是濒临破产或生产经营严重困难,不得进行规模性裁员。   记者从广州市劳动和社会保障局了解到,这份《关于加强对用人单位规模性裁员管理的通知》于12月14日起施行。其中“用人单位”包括广州市市属及市属以下企业、个体经济组织、民办非企业单位,以及国家机关、事业单位、社会团体。   据悉,凡一次裁员20人或本月14日至31日内(含31日)累计裁员20人以上、裁员占用人总数10%以上的,均属于规模性裁员,须提前向劳动部门报告审批。   《通知》还规定,用人单位规模性裁员必须符合两个法定条件之一:一是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间;二是生产经营发生严重困难,属于市政府确定的困难企业范围。不符合两个规模性裁员条件的,用人单位必须与劳动者继续履行合同,不得解除劳动关系。   另外,劳动保障部门还采取强硬手段,监管用人单位不符合法定条件的规模性裁员。对不符合规模性裁员条件的,社会保险经办机构将不予以办理有关停保手续。   广州市劳动和社会保障局认为,《通知》的出台,是为了遏制当前部分企业恶意规避履行《劳动合同法》的不良行为。这个局副局长陈建龙表示,企业合同期限大多根据年度签订,年底合同期满劳动者数量比较大,要防止年底合同期满高峰期企业出现大规模裁员行为,切实维护劳动者合法权益和社会稳定。早报记者 单芸   来源:东方早报      
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    2007年12月18日
  • 谷逸博文
    备考倒数第六天 作者 : 尾巴吴感受一、读书的时候,在课堂上背着老师看课外书,上班了为了考试复习,背着老板看课本; 感受二、读书的时候一个人作战,上班了,老婆陪着作战,她也不看电视了,把饭做了,家里收拾好了,让我深深感动,军功章啊有你的一半也有我的一半; 感受三、花了近两万块钱,没有学到太多的东西,只是认识了一些HR同行,还有别人令人羡慕的薪水和美好的福利,让我受挫折,于是发誓要跳槽; 感受四、时间一下子变成了奢侈品,就算是上厕所也恨不得那本书看着,吃着饭就想着题目的解法,梦里面全是需求供给曲线和长短期均衡,新古典经济理论还有菲利普斯曲线; 感受五、早上多睡一会,于是骑着自行车带着在一个公司上班的老婆上班,寒风冻耳,我27岁快28岁了,雄心大发:老婆,我他妈一定要买辆车,以后上班不冻耳朵!新买的房子没有统一供暖,烧煤气太贵,家里太冷,我要买个带暖气的房子!开个空调还得掰手指算计,我一定要改变,我一定行!
    谷逸博文
    2007年12月18日

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