那年今日【02月26日】
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    中国人力资源沙龙3周年 ---涂鸦活动邀请 作者 : hr-salon3岁了!我马上3岁了!3年前,2003年初夏,SRAS刚刚离开,沙龙就开始了第一次活动!时间马上就到了2006年的6月,为庆祝沙龙三周年,咱们将举行各种各样的活动,欢迎大家积极参与,我的沙龙我作主!对3周年庆祝活动,有好的意见,建议请及时跟贴。我们先来一个预热的活动吧~~涂鸦活动~~要求:1、情景文字、图片等2、以沙龙或者人力资源为核心3、轻松的、幽默的、搞笑的都欢迎4、严禁政治、色情、暴力、反动等一切禁止的作品请贴在这帖子的后面。如果你不能把作品顺利贴在论坛上,可以发给版主再帮你上传。为了表示对您的参与表示感谢。我们版主将手动为你加金10-100个!时间截止到2006年6月10日优秀的作品我们将在3周年特辑上呈现你的创意!示例:图片screen.width*0.7) {this.resized=true; this.width=screen.width*0.7; this.style.cursor='hand'; this.alt='Click here to open new window CTRL+Mouse wheel to zoom in/out';}" onclick="if(!this.resized) {return true;} else {window.open('http://www.hr-salon.com/bbs/fujian/200602171.jpg');}" src="http://www.hr-salon.com/bbs/fujian/200602171.jpg" onload="if(this.width>screen.width*0.7) {this.resized=true; this.width=screen.width*0.7; this.alt='Click here to open new window CTRL+Mouse wheel to zoom in/out';}" border=0>使用素材:沙龙LOGO:screen.width*0.7) {this.resized=true; this.width=screen.width*0.7; this.style.cursor='hand'; this.alt='Click here to open new window CTRL+Mouse wheel to zoom in/out';}" onclick="if(!this.resized) {return true;} else {window.open('http://www.hr-salon.com/shouyeimages/hrsalon.gif');}" src="http://www.hr-salon.com/shouyeimages/hrsalon.gif" onload="if(this.width>screen.width*0.7) {this.resized=true; this.width=screen.width*0.7; this.alt='Click here to open new window CTRL+Mouse wheel to zoom in/out';}" border=0>沙龙论坛LOGO:screen.width*0.7) {this.resized=true; this.width=screen.width*0.7; this.style.cursor='hand'; this.alt='Click here to open new window CTRL+Mouse wheel to zoom in/out';}" onclick="if(!this.resized) {return true;} else {window.open('http://www.hr-salon.com/bbs/images/hrsalon_bbs.gif');}" src="http://www.hr-salon.com/bbs/images/hrsalon_bbs.gif" onload="if(this.width>screen.width*0.7) {this.resized=true; this.width=screen.width*0.7; this.alt='Click here to open new window CTRL+Mouse wheel to zoom in/out';}" border=0>
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    2006年02月26日
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    “心灵教练”课后讨论贴 作者 : maryhen鉴于很多同学反映听得不是很明白,特开此贴,继续讨论。 这就是论坛的好处,不是听完课就完了,大家可以通过讨论有更多的收获 [ 本帖最后由 maryhen 于 2006-2-27 00:10 编辑 ]
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    2006年02月26日
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    对一个优越心态的管理者的分析 作者 : 龙舞酒天人物与案例详述: 李×于1980年开始在山东省金乡县××油管厂上班,两年以后,由于文艺特长突出担任了油管厂的团支部书记,1988年,以团支部书记的职务调至山东省××酒厂上班,最初做生产车间的车间主任,在三年的时间里,由中层干部升为××酒厂的副厂长,1993年,厂长杨×出国考察三个月,李×作为常务副厂长代理厂里的事物,当时的××酒厂还是国有企业,在杨×出国一个半月以后,金乡县政府下达红头文件,任命李×为××酒厂的厂长,免去原厂长杨×的职务,这样,李×成为××酒厂的一把手。 山东省××酒厂于一九七O年建厂, 原为糖厂,随着经济和社会的发展,山东省××酒厂的员工由原来的15个人增至200人,到李×接任厂长的时候,山东省××酒厂还是一家国有企业大饭碗的结构,所以企业效益也不是太好,勉强维持生存,当时欠款为300多万元,李×上任后,积极同当时的县政府协调,将当时的债务转嫁到县财政的户头上,轻装上阵开始改革,李×的改革没有触及企业的所有制的形式,只是将生产的白酒类型从酱香型转为弄香型,大力开展广告促销活动,在短短的四年内,就将山东省××酒厂发展为大的集团公司,并成为一个为国有大型(二)企业,当时的山东省××集团是以优质纯粮食白酒为主导产品,集保健酒、食品、饮料、食用油生产和彩印为一体的大型企业,还是无锡轻工大学、原山东工业大学社会实践基地,山东省白酒行业功勋企业,全国白酒行业优秀企业,全国明星企业,拥有资产1.2亿元,下设三个酿酒车间、三个装酒车间,粮食酒生产能力为3万吨,产品高中低档,高中低度齐全。拥有职工620人,高、中、初各类专业技术人员68人,1995年 当时的山东××集团在李×的带领下全面导入以“培养高素质员工队伍,生产高品质主导产品”为核心内容的“品质工程”,高度弘扬企业理念,坚持实施名牌战略,将严格的权威管理和细密的道德管理纳入全体员工的生产过程和生活行动之中,以市场为导向,以质量为基础,以效益为中心,科学实施广告宣传,通过重科技、抓质量、树品牌、拓市场、强内功、严管理等措施,始终在激烈的市场竞争中立于理想的高地,销售收入和实现利税连续5年翻番增长,并一次性通过ISO9002国际质量体系认证和产品质量认证。 ××集团的主导产品为浓香型“金贵特曲”是选用优质高粱、小麦为原料,集传统优良工艺和现代科学技术之长,以一流的设计、工艺、设备精心酿制,具有窖香浓郁、绵甜甘洌、香味协调、尾净味长的浓香型白酒的曲型风格,深受国内著名评酒专家和广大消费者好评,先后荣获省食品行业最佳产品质量奖、省质量免检产品、山东省名牌产品、最畅销国产商品“金桥奖”、中国名牌产品等殊荣。 在20世纪90年代,李×以强有力的手段带领山东省××集团走到了最辉煌的时期,当时的山东××集团,号称能够“将悠久的酒文化赋予了崭新的内涵,在以“品质工程”为核心的企业理念的旗帜下,构筑起极富特色的金贵企业文化。”在1997年的,中央电视台的天气预报节目“黄金时段”的广告竞标行为中,山东省金贵集团以1。2亿的投标标的成为亚军,标志了山东省金贵集团广告策略的最顶峰。在山东省金贵集团发展到鼎盛的时期,李×自身也赢得了大量的荣誉,先后成为市级劳动模范,省级劳动模范和国家级劳动模范等等的称号。并当选为济宁市的政协委员。 但当时间走到了1998年,鲁酒全行业的开始下滑,好多人认为鲁酒,认为鲁酒是“广告酒”“牌子酒”,有名无实。当时的李×并没有看到这一点,他不听下属的婉言相劝,继续安排继续在广告上投入大量的资金进行全国范围的宣传,致使到2002年的时候,企业的销售收入都不够广告费和上缴的利税了,生产的越多,企业亏损就越大。在广告战的同时他还大量接受关系单位和个人安排亲属工作的要求,致使在短短的两三年内,××集团的职工从600多人增到900多人,而这,也进一步的增加了企业负担。从1994年到2001年,企业员工的工资一直没有提高,人员开支却逐步加大。 在销售方面,他每月要出去在各个市场上巡查,只要他认为市场做的不理想,就将在市场上的人员,不管是业务员还是业务经理大骂,回来还要找销售公司总经理的麻烦,认为他没有管好人,没有做好市场等等,由于,销售公司的总经理是跟着他从油管厂调到金贵酒厂的,所以对他的脾气也很清楚。一直以来都是按李×的思路去管理,也没有大的矛盾,被骂就被骂了。 李×只上过初中,在其做团支部书记和金贵一把手之后,又继续了成人教育的学业,在1998年成为一名工商管理硕士。他文艺功底很好,很喜欢文艺出身的人,在其担任一把手之后,其所提用的中层干部,除了技术厂长是专业出身以外,都是原来他们一起文艺队员出身,所以,李×对文艺宣传非常重视,每年的中秋节和春节的文艺晚会都要亲自去安排和进行节目审核。在企业文化建设方面,设立了企业之窗的编辑部,配备了专门的人员进行企业文化推广和教育工作。 在企业的日常管理中,李×也是,认为谁的工作没有做好,就去教训,不管是哪个部门的,也不管你是普通职工还是中层领导,做他的手下,没有几个没挨过他的骂的,他异常重视细节,所有女工上班不准穿裙子,不的穿太响的高跟鞋。所以只要他在办公室,一个办公楼上都静悄悄的,没有人敢大声说话,大声喧哗。 李×大权独揽,实行企业一支笔的制度,他想让谁长工资就长工资,想让谁做中层就做中层,想让谁出去学习就让谁出去学习,所有的中层没有敢对他提意见的。对他不在企业中,代理厂长所做的事情事无巨细都要对他进行汇报。并且爱听人打小报告,他的一句口头禅就是:“看你笨的象头猪,这么点小事都做不好。”
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    2007年02月26日
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    招聘负责人最需要什么样的渠道与服务? 作者 : AllorXi发此贴目的不是广告,而是调查。在跟很多招聘负责人的交流过程中,问题可谓是形形色色。切实为他们提供更合理的服务,特做此调查,朋友们多帮忙! 申明:同行业中我们的优势行业在于,制造业特别在华南地区同行业中有绝对的优势。 可以直接留言,一两个职位愿意帮忙推荐。
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    2007年02月26日
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    面试作品成单位免费午餐 作者 : 冷玉790411 面试作品成单位免费午餐 来源:新闻晚报 时间:2007-1-22 浏览次数:13824   职场又出新骗局:一些单位以招聘为名,要求求职者提供作品展示,趁机无偿占有。昨日,记者采访上海公共招聘网时发现,最近该网在监测中的确发现了不少类似案例。由于求职者维权意识不强,维权依据往往不足,为此,职场专家特别提醒求职者:应聘时千万多加小心,一旦受到侵害,应及时向劳动保障监察部门举报,或者寻求法律援助。   一场招聘一个骗局   前不久,某软件公司招聘一些程序员、美工等岗位。从表面上看,该公司经营状况良好,工作环境整洁,招聘流程正常,岗位提供的薪酬符合市场价位,一切都在常理之中。应届毕业生小张见状欣然报名应聘,初试合格后进入笔试阶段。笔试内容:上机编写一段程序,使用规定的编程语言,时间不限,可以上网查询相关资料,但不能相互交流,只要能完成目标。一个教室里,连小张在内总共八个求职者,每个人的试题均不相同。   事后,几个年轻人闲谈中无意发现,看似是八段程序,其实恰巧能合成一个项目……结果可想而知,八人无一被该公司录用。   创意成果最易失窃   职场骗局花样百出,相比直接骗取金钱而言,这类剽窃求职者无形资产的骗局更具迷惑性。分析此类骗局,共性无非如此:先是以招聘为名,要求应聘者提供一些得意之作以证明其自身能力,再以各类借口将应聘者回绝。应聘者辛辛苦苦创作出来的劳动成果已经成了这些无良单位的“免费午餐”。据专家透露,类似这种以招聘为名无偿占有的多为一些创意性成果:如程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译等。   多加留心防盗有术   专家提醒求职者,在不能判断招聘单位真实意图,又想获得工作的情况下,需要对自己的劳动成果进行保护。   主要方式有:一是提交策划案等劳动成果时要准备两份,一份提交,一份自己留存,在留存份上要求招聘单位签字确认,以便将来能够证明劳动成果内容。二是在提交策划案时附上《版权申明》,并要求招聘单位签收。最好申明:任何收存和保管本策划案各种版本的单位和个人,未经作者同意,不得使用本策划案或者将本策划案转借他人,亦不得随意复制、抄录、拍照或以任何方式传播。否则,引起有碍作者著作权之问题,将可能承担法律责任。
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    2007年02月26日
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    关于中国企业人力资源管理问题的思考(二) 作者 : lighthorse人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题,而是更高层次的企业生产力,象5S管理、流程再造管理,实际上都是在提升人力资源的利用效率,进而提高生产力。而且这些方法和手段是薪酬、培训、考核等方法所不能替代的。    在提高个人的工作能力方面,虽然大多数公司都是从培训的角度开展,但埃森哲咨询公司却是从知识管理的角度实现的。通过控制最多的、最有条理的和最有价值的知识资本,借助于高度的知识共用来进行工作,形成了该公司的独特优势。总体来讲,局限于人的社会性和自然性的认识,束缚和制约了人力资源工作开展的方法空间。2、对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态有一个问题听起来比较幼稚,但也许更需要认真的予以考虑;企业人力资源管理的终极目的是什么?在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案。让员工有奉献精神、满足企业人才的需要、最大程度发挥员工的潜能等等    这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的方法和定位,这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。实际上我认为人力资源管理的终极目标(不是指人力资源部的终极目标)是达到人均创造价值的最大化,而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的视野的范围就会广阔很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候,著名的北电网路公司却让岗位和人都动了起来。北电网路公司的员工工作可以是不固定的,能做多少就做多少,当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候,那么这个岗位也就随之而被取消了,这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。    海尔集团根据企业的效益实现过程,起初用制度禁止员工在车间大小便,后来通过砸冰箱树立员工质量意识;赛马不相马之后,又用内部市场链和SBU来管理业务运作,使公司的业务管理和人的管理融合在一起,而分配体系和考核体系都是为了配合这种人与业务的组合方式而设定的。3、以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题    对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的,在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用,这种情感有时会和处理家庭、朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业,很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面,我称之为市民化的人际关系情感,也就是非职业化的人际关系情感。在我们咨询过的企业中,很多企业的老总会提到令他感到伤心的员工,无非就是几个他注意培养,可后来却离开的员工。这大概是东方文化的构成部分。当SNOY美国公司负责人离职后,盛田昭夫也为他的不忠诚感到气愤。但不同的是日本大企业都实行终身雇佣制,而中国的企业却需要减员增效,所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要,而不能符合情感化的需要。    国内很多知名的大企业(包括几个名牌企业),如果有员工离职会让企业很没面子,甚至还用是否忠诚这样的思想来指导对员工的评价。    在人力资源管理过程中,市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式,制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。    在具体的管理效果上,中国企业人力资源管理的问题主要表现在“开发、培养人才不够,重使用、轻开发”;“人才流失严重;薪酬分配不公”;“考核不合理、不科学”;“激励不够,难以调动员工积极性”;“人员流动受到一定限制”;“人、事不匹配”;“人治现象严重、论资排辈”;“基本制度不健全,且观念落后”等。 二、中国企业人力资源管理问题的深层次剖析    如果追究以上问题的来源,一方面由于企业在对管理问题的关注上,人力资源大概要排在市场上、财务融资和生产之后,另一方面在当前的环境下企业内部自有自己的一套价值逻辑在影响着其人力资源管理模式的现状和发展。而这种价值逻辑是由于认识上的偏差造成的。    目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面,在这种认识的前提下,企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度,在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部的结构设置(部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理),使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理,处理的更多的是人的去留、选用、考核和控制等问题。而如果象海尔那样的人力资源中心下设生产力中心和人事管理中心的话,这样的人力资源部门的职能就不简单的是对人的管理了,所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。    从经济学的角度讲,人力资源之所以重要,关键是在于人是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分,考虑人的工作必然不能脱离工作和企业组织的特点和要求,企业在人力资源管理过程中不能只从人的自身考虑问题,更要从人的经济性、自然性和社会性三个方面考虑。
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    2007年02月26日
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    卡莉的建议 作者 : 啸雪她的第一份工作只是接电话的秘书。到1998年,她已经是“美国商界最有权力的女性”。在1999年,她当上惠普公司的CEO,并在2000年当选董事长,成为第一个集财富500强公司总裁、CEO、董事长三个职务于一身的女性。   如果只是这样,卡莉·费奥里娜就跟ebay的惠特曼、雅芳的钟彬娴、百事的努伊也没有太多不同,不过是顶尖女性CEO中的一员罢了。但是,卡莉有一点不同:在2005年2月,她被董事会突然扫地出门,而且过程简单粗暴,没有解释,没有谢谢,甚至没有一句“再见”。经历了职场大起大落的卡莉,来给女性经理人提点建议,无疑更有发言权。   四个月前,哈佛商学院一群女生听她分享了作为女性经理人的考验:客户选择脱衣舞俱乐部来谈生意;上司对客户介绍说她是部门的“花瓶”;在生意和喝酒分不开的亚洲,她多给酒吧侍者小费让他给她倒“假酒”;当她成为家庭的主要收入来源后,第一次婚姻破裂了;在惠普,传言她在办公室装修了一个粉红色大理石浴室,出差时带着专职发型师……   这些女生也分享了两点,令卡莉吃惊。一是她们也遭到性别羞辱,女性的困境竟然20年没有改变。二是她们都有登上职场最高峰的大志,这可是卡莉在那个年龄没有的雄心。卡莉认为绝对办得到,因为领导力是后天培养的,而且女性具有低姿态、百折不回等优势。   卡莉具体提了六点建议。   一、要找到那些对你有信心、能够帮助你的人,而且加以利用。   二、对于各种各样的对女性的偏见,要置之不理,不要让那些话成为你的负担。   三、你并不能总是选择所处的环境,但能选择应对环境的方式。   四、勤奋工作、勇于冒险、坚强。   五、不要出卖灵魂。生命中最重要的事情,就是回首往事的时候能够说:“我做出了积极的贡献,而且行为正直。”   六、永不言败。“我不是失败了,我只是被解雇了。”
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    2007年02月26日
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    有关绩效考核的两个疑问向大家请教 作者 : yueyuchuan    最近公司在推行绩效考核,碰到两个比较疑惑的问题想提出来向各位前辈请教:    一、有关绩效考核的强制分布问题:在绩效考核中,通常HR部门都会规定每个部门得优或是差的人数的比例,即所谓的强制分布,部门一定要有差的或是好的人员。    但在这里我疑惑的是如果这个部门的人水平都差不多,如何来进行强制分布,有这个必要吗?这样会不会激起员工的反对呼声?如何说服部门经理在考核的时候进行强制分布?另外如果按照考核的计算公式,可能最后大家的得分都差不多,那又如何来进行强制分布呢?   二、末尾淘汰:对于绩效考核差的人实行淘汰,俗称末尾淘汰。     对于末尾淘汰,我也有疑惑:     1、末尾淘汰适合什么样的公司,或是什么样的阶段?     2、末尾淘汰真的有必要吗?    希望各位前辈不吝赐教!
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    2007年02月26日
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    应届大学生应该进行那些培训项目? 作者 : jingxiaoli 应届大学生应该进行那些培训项目     应届大学生将于6月进入公司,想进行一些培训,自己想了想以前的培训项目,觉得要进行如下之培训:       1. <公司介绍>     2. <人力资源政策与企业文化>     3. <规章制度>     4. <成为企业人>     5. <积极心态>     6. <职业生涯规划>     7. <职场礼仪>     8. <沟通与人际关系>     9. <科学的工作方式>     10. <时间管理>        自己原来针对刚毕业的大学生一般进行如上培训之项目.现在想改变一下,想来想去好像没有什么好的点子了.    不知道大家认为应该进行哪些课程? 当然有课程资料更好了.呵呵![ 本帖最后由 jingxiaoli 于 2007-2-26 04:28 编辑 ]
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    2007年02月26日
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    今天第一天上班 作者 : jingxiaoli                                  今天第一天上班    经过14天年假,今天终于上班了!    上班好像也没有多少事情做.因为各个部门工作还没有正式推开.大家也是在慢慢适应工作!也许休息时间太长了?    上午,大家见面就是问个新年好之类的,中国人嘛!喜欢寒暄一下!也许重要的事情就是开工祭祀了.大家都在一起拜拜上天,企求公司新年万事大吉.蛮有意思的.举行完仪式,还给没人发糖,人太多,就一人只有两个了,嘿嘿!! 等吃中午饭---    下午开会安排和大家谈谈新的一年工作开展的情况,布置近期工作.不知不觉就又快到下班了.呵呵.时间过的蛮快的啊-----
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    2007年02月26日

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