那年今日【11月28日】
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    慢鱼吃快鱼! 作者 : Edgar2002年小天鹅股份巨额亏损达4.18亿,被ST达二年之久,2003年小天鹅股份一举扭亏,税后净利润达35599万元,是什么力量使曾经辉煌的小天鹅东山再起——小天鹅集团副总裁徐源为你解读小天鹅起死回生的奥秘。    徐源任小天鹅股份公司董事、小天鹅集团副总裁,在小天鹅工作26年,经历了一个企业由小到大,由低谷到再生的全过程。任职期间,他受集团委托,托管长春罗兰洗衣机公司,任总经理,并取得了优异的业绩,徐源是国内营销界、尤其是家电行业极具影响的实战派人物,作为国内洗衣机行业的龙头企业,徐源带给我们的是企业成长的规律性内容,对许多成长中的企业具有深刻的意义。    2004年11月7日,深圳,中国经营管理大师论坛,本人与徐源副总裁零距离,获得了这份珍贵的资料《慢鱼吃快鱼——企业营销规则创新》 (资料已发至:hr-salon@163.com, 请冬瓜代为上传,谢谢!)
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    2004年11月28日
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    论坛(版块)版主的三大纪律八项注意 作者 : 互动三节棍论坛(版块)版主的三大纪律八项注意     前段时间,我在某个论坛上投入了较多的精力,且已经决定不再到这个论坛上行走了,所以现在要把自己的感受来个总结。以前论坛上过不少,可是,直到我上了该论坛才关注到论坛(版块)版主的行为模式。在此,我就把拥有贴子操作权力的论坛(版块)版主的行为模式总结成“三大纪律、八项注意”   三大纪律: 一、低调 二、消极 三、沉默 关于三大纪律的注解:我一向坚定地认为,论坛的生命力在于论坛会员(网友)之间平等、自由地进行交流。所谓平等,那就是在论坛上不存在任何特权,都有平等发言的权力。因论坛(版块)版主已经拥有操作贴子的特权,这对于其他会员(网友)的表达观点的权力自然形成无条件的制约优势。因此,已经拥有操作贴子的特权的论坛(版块)版主就应当无条件放弃表达观点的权力,以低调、消极、沉默的姿态维护论坛的秩序。所谓自由,那就要看论坛(版块)版主的心胸了。   八项注意: 一、不发贴 二、不跟贴 三、不表态 四、不介入会员之间的争论 五、不修改别人的贴子 六、及时删除违规广告、“反动”言论、淫秽内容和无关内容 七、时刻防范“地主”心态 八、就当自己是一个论坛(版块)的清洁工   关于版主的行为,我已经在此前的一篇日志http://www.blog.163.com/yjpoktell/blog/static/10488512006106115854171 中予以表述,其中已经涉及到版主的行为模式。   可是,有些论坛(版块)版主的行为模式则完全相反,相当高调,相当积极,相当注重显示自己的存在,对会员之间的争论异常敏感,“地主”心态非常明显,令人很不理解。 版主与普通注册会员(网友)的本质区别在哪里?我想其本质区别不在于水准上谁高谁低,不在于观点上谁对谁错,也不在于道德上谁好谁坏,关键就在于版主拥有操作贴子(删除、修改、加分、醒目等)的权力,而其他普通会员(网友)则没有。与其他会员相比,论坛(版块)版主已经拥有了令人无可奈何的权力,论坛(版块)版主的行为就必须有所收敛,否则,论坛(版块)就极有可能成为版主的个人天下,而不是大家想象的自由交流的平台。 要说什么才是论坛(版块)健康发展的第一杀手?依我看,不是什么广告,不是什么“反动”言论,也不是什么污言秽语,更不是任何一位普通会员的任何一个哪怕是“高调”的贴子,这些东西轻易就可以被删除。论坛(版块)健康发展的真正第一杀手就是拥有操作贴子权力的论坛(版块)的版主!! 这对于绝大多数很看中自己版主身份的那些版主来说很难接受,然而事实的确如此。 一个动不动就发表“高论”的版主,一个动不动就“警告”会员的版主,一个动不动就想“教导”别人的版主,一个动不动就想出面“平息”争论的版主,一个总想彰显自己存在的版主,对论坛(版块)而言,就是一场万劫不复灾难,因为他们总是在论坛上存在着,甚至就以论坛正义的化身自居,不像广告那样可以很快被删除。论坛(版块)有了这样的版主,就成了一只等待被慢慢煮熟的青蛙! 像有的版主,动不动就大唱道德高调,说什么号召培训师要不断修炼“大爱”的信念,这口气真肉麻!可笑,连个不同意见都包容不下,还谈什么“大爱”? 还有的高喊培训师“人品”如何如何重要。我想,作为对一个人的基本要求,这所谓“人品”对培训师的重要性,和不得随地大小便对培训师的重要性是一样的,还犯得着那么一惊一炸的吗?这不,也成版主了。 还有的说什么“版主也是培训师”,简直就是浅薄的胡说八道。如果那些拥有操作贴子权力的版主都以“培训师”自居,最多成为手拿戒尺随时喊打的旧式私塾先生,甘愿在这号人手下的会员还能有什么长进? 在这个高唱“包容”的论坛里,居然“包容”不下一个发贴质量奇高的于加朋的“高调”(姑且就说于加朋属于“高调”吧)行为,这算哪门子“包容”? 还是这个论坛里的另一位版主点到要害,他私下告诉我,那些指责我的人大都出于嫉妒的心理。 我一直就奇怪,怎么总有人一看到别人的所谓“高调”就心里不好受呢?是丫的想帮助那所谓的“高调”者吗?哈哈,原来都是扯蛋,就是嫉妒心理作怪! 你说我“高调”?有本事你也“高调”啊?你没本事“高调”,就不让别人“高调”,是吧? 想想,这些版主大都是只想表现自己,只想对那些甘愿在他(她)的面前当孙子的会员表现“大爱”,只想对那些比他(她)低调的会员表现“包容”,这论坛(版块)还能指望什么呢? 希望那些嫉妒我的人看了以后不要太难过,也不要太激动!
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    2006年11月28日
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    人力资源工作心得(四) 作者 : feiyang1002三. 人事政策开发   1、员工手册   制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的,它不仅是企业所有政策的荟粹大成,也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难,难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况,具体说来,就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲,最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来,员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇,包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇,包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的,这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷,最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法,只有公正划一的奖惩措施,才能保证员工能时时规范自己的行为,保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。   此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设,因为它签署之后就具备了相应的法律效力,因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事,与员工做好沟通工作,以确保双方的利益不受损害,同时能够尽可能地约束双方的行为,保证稳固的合作关系。   2、政策贯彻实施   政策制订好以后,面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲,这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中,总经理谈话的方式往往能收到很好的效果,因此建议作为管理者来讲,总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯,聆听员工的抱怨或者建议,定期掌握员工的动态,并根据实际情况对公司相应政策进行调整。   在实施上,一定要做到令行禁止,公平对待。对于每个公司来讲,都有一些特殊员工,或者因为自恃专业能力强,或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中,这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节,因此应该着重予以解决,以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除,管理才能真正实施下去。   3、政策修订   政策不是永久性的,它可以根据实际情况进行不断修订完善,但是政策的修订一定要注意对事不对人,无论是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作,规则建立起来之后,可以完善,可以调整,但是不能更改,以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题,有时会碰到政策不能解决的区域,或者与政策相抵触,这时应该先着手解决问题,然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处,并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订,以后就进入相对的稳定期,不再作出大的调整了。根据经验,在这半年到一年的时间内,足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足,以及员工对政策的评价和看法,适时地搜集并整理,对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。   4、政策评估   政策的好坏是有具体标准的,因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观,但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行,以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向,甚至一种潮流,因此应当认真对待,谨慎处理。   四. 绩效管理   1、绩效管理的必要性   绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处,它能帮助经营者监控公司的前进方向,为明智的战略管理决策提供信息,创造有利的环境,使坚强的工作团队相互协作,也给每个员工提供对其绩效的期望标准,使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程,建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度。   2、目标与管理   对于个体的绩效管理,我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化,对于一个员工来讲,可能牵涉到的因素有:工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等,其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别,但总体说来,应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始,在制定了这些因素标准之后,还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因,是员工自身的问题还是体制问题,是否对员工的岗位设置不合理还是其他,包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。   长久以来,绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据,并且被作为加薪或者晋升的基础。然而,由于体制的束缚,往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性,包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式,不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法,也很难对固有的一些偏见进行改变。为此,我们尝试进行了通过团队进行检查的方式,即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核,通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中,团队中的资源发生了自发的调整,目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高,这种反馈形式使得团队更加有效。   在深入了解人的基本需求的基础上,对员工的绩效管理应当抓住一些要点,一是钱很重要,但不是最重要的。二是一句老话:不患寡而患不均,当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均,而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求,例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去,是人事管理工作所必须面对的重要问题
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    2006年11月28日
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    面试中的一个问题 作者 : 悠悠一笑   今天去某公司面试薪酬福利专员,主试者问了这个一个问题:“当你和上级的意见不一致时,会怎么处理?”我按平时的处理方法说了:“尊重上司的意见,先按他的要求去做。事后马上找机会再沟通。”她问这个问题的意图是什么呢,是想考核处事的艺术,还是其它?
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    2006年11月28日
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    如此求职简历 作者 : 典子  近来公司在招聘营销部策划师,收到的简历数甚多!其中不乏趣事发生!不知道大家对如下这份简历如何看待? 求职简历   吾忆年幼时,常以目对日,明察秋毫,细致入微,慎时度势,稚气未脱。果:天真。 吾读书时,过目不忘,聪颖过人。然,生性顽劣,疏于管教。愕愕然,逝者如斯,年华以逝。蓦然回首,亡羊补牢,犹未迟。勤恳读书,不耻下问,望终日,稍有成就。 同学少年时,风华正茂,书生意气,挥斥方遒。报效祖国,师者解惑。然,少不更事,愤然离去。 巧入房产,时值一年,心有所悟!经史子集,人生百态,借古讽今,已史为鉴,尚可正衣、知辱,立业知兴衰! 吾以为:“好男儿,立于天地间,不识其主而侍之,是为无智”! 吾主者,智也! 再往下就是一些个人经历,这里为保护个人隐私,略去!
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    2006年11月28日
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    组织公益活动的一点教训 作者 : 末未11月26日组织栖息谷深圳家人和HR沙龙深圳版共72人在风景秀丽的石岩湖度假村举行了一天的户外拓展活动.两个论坛的家人们在一天内经过破冰,团队建设,高空项目天梯,断桥,单杠,地面项目雷阵,七巧板等项目的演练,突破了自身的极限,团队内得到了很好的交流和沟通.原来活动结束后在晚上6点安排的都是围餐,为了给愿意交流的家人更多的交流时间,同时照顾路远想早点回去的朋友,组织方决定给希望进一步交流的朋友组织烧烤晚会,其它的同学还是围餐,吃完就可以乘坐大巴走人.中午统计的时候有40位朋友报名参加烧烤,于是组织着就去烧烤场定了40份烧烤套餐,每人30元.下午6;00活动结束后,再统计去烧烤的人数就变成了21人,但实际到烧烤场的只有5,6人,最后这5,6个人也跑去吃围餐了.由于本次活动属于公益活动,组织方只收了成本费用,最后组织者不仅付出了大量的脑力,体力劳动,还倒贴了710元(本来是1200元,通过和烧烤场老板的谈判,基于以后还要长期的合作,组织者将老板采购的烧烤材料以成本价购回).组织者最大的收获就是最后每人提了两大袋鸡翅,鸡腿,猪扒等等回家,这一个星期都不用买肉食了.哈哈.这个小小的插曲给我的教训就是,以后再举办类似的活动,以简单为原则,千万不要给出可选的方案.
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    2006年11月28日
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    新型HR经理画像 作者 : 影々子作为企业惟一的"动态资产",人力资源(Human Resource)已经成为企业最珍贵的资产。重视人才,已经成为当代企业家的共识。事实上,人力资源已经成为企业发展战略的重要组成部分,许多有眼光、有头脑的企业领导者,不惜重金聘用称职的人力资源经理(HR经理)作为其战略伙伴。   那么,担纲如此重任的HR经理应该是什么样的呢?   个人特质   自我形象:有良好的自我形象及个人领导的魅力;以诚信为为人处事之本;懂得换位思考,能替客户着想;没有过多的性格缺陷 。 职业能力:能够总结和继承传统实用的管理方法,同时又能摈弃过时的思维模式和管理体系,不断学习,用最新的、适应企业实际情况的理念和HR管理体系,丰富自己的经验。   多向沟通:作为企业领导人的战略伙伴,善于与高层研讨企业人力资源战略--上通天;作为各部门、团队的策略伙伴,了解专业知识,能协助他们达成各自的目标--中通官;作为员工利益的代言人,能够做员工的知心朋友--下通士。   品德操守:高尚的情操,诚实的人格,热忱的服务,忘我的情怀,是职业HR必备的人格条件。   业务导向   应用整合策略:企业各种资源整合中,惟有人力资源的整合是最重要和最困难的。HR经理恰恰是人力资源整合的首要责任人。   第一,HR经理首先要了解高级管理人员的专业配置,以及各类管理人员的职业素质和专业水平,以帮助搭建一个合理的企业管理架构。   第二,团队组织结构中,协助选择各种专业人才的搭配,以及业务总量与人力资源数量的平衡。   第二,人力资源的整合过程也是人性化管理的过程,HR经理不仅要了解人们的专业素质,更要掌握各类人员的性格取向,特别是那些需要密切配合的团队组织结构,和较长时间在一起办公的人员。   第三,在人力资源出现过剩,造成整体结构不平衡时,要有一定的胆识和技巧"输出"一些重复的专业人员。   第四,协助企业领导人恰当控制人力资本,防止人力资源浪费。   具备业务直觉:人才能量很难用量的概念评估,职业HR经理不仅需要有随机应变的职业技巧,而且须能利用自己的直觉,预见到某些可能发生的事情。   了解组织动力:HR经理必须了解团队和企业的经济效益,从绩效的浮动状况,剖析组织内部动力的合成,发现问题,解决问题,以保障组织的战斗力和健康持续的发展。 合理的判断和决策:人力资源配置的决策,是关系到团队整体实力提升幅度的最重要的决策。所以,HR经理必须不断学习,不断培养敏捷的头脑、超前的思维模式和全新的价值观念,最终养成科学合理的判断和决策能力。   角色定位   企业HR的核心服务。总经理的战略伙伴:HR经理的领导能力,某种意义上代表了企业领导人的领导艺术。其专业素质和职业形象,不仅仅是一个部门领导应具备的品格,而是整个企业形象的体现。所以,HR经理是参与和实施企业战略决策方案的重要角色,同时也是企业各部门主管的策略伙伴。   真正意义上的服务中心:以人力资源的合理运用为工作重心,这才是真正意义上的人力资源管理。   变革的推手:为了达成企业变革的目标,HR经理首先要做的是"换脑":通过组织员工培训,确立新型的经营理念和价值观。其次是换人,协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才,推动企业的变革。而当原来的组织形式不适应新经济需求的时候,就要推动组织的变革。   员工利益的代言人:"以人为本"的经营理念已经深入人心,HR经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情,关注每一个员工的需求和愿望,持续地激励员工们的创新热情。   价值创造的核心。以前HR是资源部门,最多是一个人才成本中心。现在的HR则已经成为对隐藏的价值有直接贡献的部门,HR经理需要而且必须对企业的经营结果负责。人才才是企业价值创造的核心,而吸引人才、保留人才、调动人才的积极性、培养和发展人才,正是以HR经理为首的HR部门核心价值的体现。  
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    2006年11月28日
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    这个关系该如何平衡? 作者 : 梧桐叶儿   从听说公司要搬到近郊去的那天起,就一直有同事在打听公司将要搬到什么地方?以后班车怎么开?如果不住公司宿舍怎么补贴等等的问题,但公司一直没有消息。    公司其实是有宿舍的,现在的宿舍在市区,周围超市小吃地铁站都有,生活相当方便,宿舍里的生活设施也比较齐全,离现在公司也还比较近,当然每个月的租金也不便宜,而且随着二号线地铁延伸段的开通,房东已经发话说:租金肯定是要涨的,而且上涨的幅度不会小,于是公司决定在新工厂里建立员工宿舍,每一间宿舍都配备必要的电器,原则上两个人一间,把省下来的房租拿出来给员工提高伙食标准,为了解决住在工厂里员工的出行问题,公司还专门安排一辆面包车供员工们使用,现在没有住在宿舍里的员工或者已经结婚了的员工,公司则安排每天的班车接送,这个方案听起来不错,于是,公司让我先去找外贸部的两位主管聊聊,听听他们的意见。     没等我把所有方案讲完,两位主管已经表态,我们是不会去住的,我们部门的员工也不会去的,因为我们在工厂里工作,还住在工厂里,就没有了一点点的生活了,我们出来打工不光是为了挣钱,同时当然也希望可以享受到一些生活!凭心而论,我个人是很理解两位主管的想法的,换了我,我可能也是这个想法,他们希望我把他们的想法再和公司领导层沟通下,再加上别的同事的意见,大家好像都不同意把宿舍搬到郊区去,我认为员工的想法很正常,如果公司考虑以人为本,我想也许改变还来得及,于是我把员工们的想法和领导们沟通了,结果却出乎我的意料!    我把从员工中了解到的情况向公司领导作了汇报,公司领导从控制成本的角度、便于员工上下班的角度,把员工宿舍必须搬到工厂去的必要性又阐述了一遍,最后,告诉我:这次我们决不让步,如果不愿意搬到工厂去的员工可以考虑离职------,听了这番话,我只能长时间的沉默!    公司的角度我理解,员工的想法我也理解,现在已经有四名员工因为这个而离职了,可是公司依然很坚持,这个关系还如何平衡呀?我苦恼!
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    2007年11月28日
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    左右为难 作者 : 行走的鱼05年毕业,为了一份爱情直奔北京。 刚开始,选择做了 两个月的医药代表,发现性格虽然适合销售,但是不得不说这份工作有时会让我于心不忍,于是匆匆放弃。 那段时间,银行卡消磁了,而且是天津的始发行,男朋友远在延庆,作为军人不能随便离开营地。有半个月时间,我只能省吃俭用,一面苦寻工作,一面苦找住处。 这是第一次,我的生活中出现左右为难,有一份工作解决生存问题,还是慢慢找一份喜欢的工作。 又 或者放弃这份感情,回到有亲人的小城市,找一份稳定的工作,从此无忧。 是呵,突然间连买手纸的钱都没有。 在剩下三十块的时候,终于决定办了一张新卡,走出银行的同时给老爸挂了一通电话。   去做饭,待续
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    2007年11月28日
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    奔波 作者 : joanjoan      结束了心灵的奔波         前几日,楼下在重修管道,楼与楼之间的地面都被打开了,黄黄的土从地下别翻腾了出来。轰隆的机器生从早到晚,出门也不方便了。索性呆在家里面不出去了,除了以外卖唯生,冰箱里只剩下巧克力、红酒和花生米了。呵呵,如果有啤酒就可以吃花生米,可惜没有,我也不会。午夜饿的不行,决定吃花生米,突然觉得挺好吃的。被冰箱冰了两个星期的花生米竟然很好吃。心灵的奔波停止了,东西才恢复了它原来的味道。       重回福永       今天去了福永,一个离开了大半年的地方。在那个只有工作,没有娱乐的地方,在那个只有付出,没有收获的地方。现在竟然还是如此的那么热闹,人来人往的还是老样子。以为这样一个无趣的地方,人会越来越少,没想到还是那样多的人。就像大家都知道了深圳这个地狱似天堂,却也依然来,依然留在这里。        福永汽车站附近的路修好了,立交桥旁边的白石夏的牌坊却似乎更突出了。一个曾经尘土飞扬的地方,现在变了一副崭新的模样。路是人非,如今在福永要仔细找找才能找到认识的人啊!不知几年后还能找的到吗?        从福永到关内要经过一条路,那里可以看到深圳机场,也可以看到后面的海,今天下午没有夕阳,霾也很严重,看不清海面,一片迷雾,我也是这样的迷茫和徘徊。夕阳照在海面上时,会是一片金黄色,诱人的美景,没有遍地是黄金的想法,只有欣赏那短暂美景的欣悦之请。人生的曲曲折折,也象这样的景色。有太阳就有希望,没太阳是只剩下了失落和迷茫。但无论怎样,就像景色不会一直停留,我总是会不到以前也跳跃不到未来,能把握的只有现在。于是...               开始了身体的奔波           看了几个小时的赢在中国,除了感叹自己的差距和无能外,最大的感触就是他们在路上,在行动着,在努力的奋斗着,而我在原地待着,连踏步都没有。许三多在钢七连解散后,还在原地踏步着,回忆着未来,坚持着现在。我总是饱食终日,浑浑噩噩的度过每一天,逃避现实逃避思想的过着日子。           现在要行动起来了,捡起以前拥有的友谊,拥有的好习惯,拥有的好品质,为自己的理想打下坚实的基础。          如果你想要去爱一个人,首先要学会爱自己,然后将你的时间分出来一些去爱别人。如果你想要实现理想,就从现在一步一步开始去做,做每一件小事,做每一件你想到的事。  
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    2007年11月28日

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