猎头服务,我最想说的19句话

2014年11月10日 42560次浏览







 

 

 

 






文/Frank Xing

 

还记得6月份给撰写一篇万字余的报告,写得很认真,其实心里话也有点烦。这一晃4个月过去了,觉得还是应该再沉淀一下,觉得只有这19条最能打动我保留下来:

 

1.猎头公司的服务水准参差不齐,甚至是天差地别。

 

 

2.猎头执业者与客户之间的关系很大程度上有赖于一种信任。

 

3.职业道德、专业水准和中立地位是维系这份客户信任有效最核心的要素,融合一个完美的结果,即:对客户的承诺应该百分之百地予以兑现。

 

4.针对寻访职位的层级越高,候选人和企业雇主的差异越大,更需要顾问中介的深度介入(中介度);对于技能型中低端职位,则更多反映在能力的相互配对(匹配度)。

 

5.企业雇主更青睐于猎头服务的推荐速度,客观上贬低了猎头服务中的咨询成份。





















注册类型 人均年产出 平均职位产出 调研顾问R+C
外资 109.5万元 42.5万元 163人
民营 24.3万元 6.4万元 760人

北京2014年最新抽样调研数据

 

 

7.实体消费类产品一般会提供买前试用,而提供服务的企业则只能靠自己的声名来赢得客户

 

8.倡导服务的猎头机构根本无法围绕自定义“高效”标准化流程来搭建服务体系。因为:流程结果的质量最终是由流程末尾的人来批判,要么是流程外你不可能控制的面试决策者,甚至是人选到岗若干月后的实际工作绩效。

 

9.大多数情况下,企业雇主在互联网招聘网站上采购的也仅仅是网络服务而已,尚不具备猎头服务的关键要素:专业分析、意愿获取和中立匹配。

 

10.掌握市场稀缺资源的猎头,也是猎头市场中最需要付出智慧的部份。稀缺来自候选人能力标签的细分程度,识别某项强能力远胜过拼凑若干弱能力,稀缺还兼顾了极短周期内可面试候选人的数量。

 

11.与雇主保持关系会持续创造利润,与顾问保持关系会持续粘住客户。现在大多数机构没有将员工和客户的管理放在同一个组织体系之下,这不是一个小问题。

 

12.在顾问与客户的博弈中,猎头公司老板始终处于越来越不利的位置。一种类似生态进化的组织形式会消弱传统猎头机构一直存在的“老板中心化”思维。

 

13.敏捷的思想专为复杂、不确定而且快速变化的环境而设计,同样适用于小团队稳定地交付真实、可推荐的招聘方式,尽早的获取用户反馈,并不断以迭代的形式推荐符合性的职位候选人。

 

14.专注的深入程度最终可以用“专家”去衡量,用不着忽悠。凡是强调有效率的服务都在尽一切可能减少变数。

 

15.你连接企业招聘需求和候选人意愿的速度越快,难度越低,你的匹配性选择也就越多,成功的概率就越大。

 

16.猎头公司的工作平台(或称系统)是一个并行处理的实时开放系统。闭关自守,以信息安全为托辞,只会让你远离真实需求。

 

17.靠垄断雇主或顾问实现招聘收入自然增长的年代已经过去。

 

18.未来的失败,只存在于目标的设定或者是团组的失败,真正的失败就是固守传统猎头服务的“慢死”。

 

19.改变不一定要从全部开始,只要有一个团队,就能开始变革。

 

20.我们面临的招聘挑战日复一日,但是你没有别的选择。

 

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