用最少的人创造最大的价值，一直是每个企业所追求的状态，但很多企业却还是停留在「3个人拿2个人的工资，却只干了1个人的活」的模式。

要改变这种现状，薪酬策略需要基于人力资源管理投入产出分析，让每个人的工作绩效最大化。

 

人力资源投入产出分析模型
衡量指标最常用的有两个：一个是人力资源投入产出比，一个是人力资源投资回报率。
两者计算方法有区别，但是作用基本相同，人力资源的投入或者投资一般以人工成本总额来计算，而产出或者回报一般用销售收入（营业收入）或利润两种，一般以年度为一个核算周期，时间太短意义不大。
人力资源投入产出比是人力成本总额与销售收入（营业收入）或利润的比值，比值越大，说明投入越大而产出越少，人力资源的效率和效能越低，比值越小，说明投入越少而产出越大，人力资源的效率和效能越高；
人力资源投资回报率是销售收入（营业收入）或利润除以人力成本总额的一个百分数，比例越高，说明人力资源的效率和效能越高。
举例来说：

某公司年度人工成本总额是1000万，年度利润是200万，那么人力资源的投入产出比就是1:0.2，表示用1万的人工成本投入创造了0.2万的利润，而人力资源的投资回报率则是20%，表示人力资源创造的利润的回报率是20%。

人力资源是企业所有资源中最重要的关键资源，是企业技术资源、信息资源、品牌资源、文化资源、时空资源等无形资源和财务资源、实物资源等有形资源的载体，是其它资源的操作者、运用者和整合者，决定着所有资源的效力的发挥水平。
一方面，人力资源表现为一定的物质存在——人员的梳理；更重要的一方面是表现为这些员工内在的体力、智力、人际关系、知识经验和心理特征等无形物质。
所以它是有形和无形的统一资源。
人力资源投入越少越好，就表现在四个方面：

一是人的数量尽可能的少；二是给人付出的包括薪酬福利在内的人工成本最少；三是人的工作效率最高；四是人的质量最好。

这样看来，我们会马上想到一句话：“又想马儿跑得快，又想马儿不吃草”，其实并不是这个逻辑，这里应该整体系统地考虑。
人数少就要求人员精简，成本低就要求找到合适的人（并不是工资要求最低的人），效率高就要求工作高效，质量好就要求人员能产生价值，概念起来就是四个关键词：精简、合适、高效、价值。
分别可以用四句话来表示：用最少的人创造最大的价值，最合适的人做最合适的工作，最大化发挥人力资源的效率，让每个人的工作绩效最大化。
这些话其实我们经常讲，但是放在一起讲，就对人力资源管理工作提出了很高的要求，需要做很多很多工作，也是个循序渐进的过程。

 

02、基于人力资源投入产出分析模型的薪酬策略

人力资源要求精简、合适、高效、价值，对企业的薪酬支付策略也提出了方向。

将有限的薪酬激励资源优先投入到最关键、最合适的人，将产生更大的投资回报：

所谓关键就是指对公司现在及未来业绩影响显著的人；

所谓合适就是指能力、潜力和意愿与企业高度匹配的人，能够匹配企业和职位的要求并创造价值的人。

让更少的人力资源投入创造更大的价值回报。

很多企业还是停留在3个人拿2个人的工资却只干了1个人的活的模式，人浮于事，出工不出力，消磨时光混日子。

我们应该是让这3个人拿4个人的工资能干5个人的活，让每个人充分发挥他的能力，创造更大的价值，同样是3个人，工资翻了1倍，但是绩效却翻了5倍。

然后，通过不断的优化流程，提升管理等方法，原来3个人可能精简为2个人，干6个人的工作，这才是最理想的状态。

一个漂亮的薪酬方案，诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面都是薪酬设计成败的关键点。