一位HR朋友L，让我帮忙推荐销售经理。

这个岗位直接向老板汇报，而且是负责公司一块全新的业务。老板对这个岗位的要求很高。

L带着团队面试了50多个候选人，但统统被老板否掉了。

昨天，好不容易找到一个老板面试后很满意的，但对方却放弃了Offer。

与候选人沟通原因，一开始对方只是模糊的说不合适，在L诚恳的追问下才道出了实情：

在终试时，让他等了一个多小时，感受很不好。

无论L怎么和他解释，对方还是客气地婉拒了。

这个原因让L痛惜不已。

 

面试5分钟，等待2小时。这样的面试体验，谁不闹心？！

面试的体验感，到底有多重要？

面试体验不好，会带来哪些影响？

HR应该如何给候选人提供一个良好的面试体验？

 

01、面试体验不好带来的负面影响

首先，这件事要从心理学角度来看：

一个人进行决策有理性模式和直觉模式两套系统，它们既平行独立又相互协作，偶尔也会出现分歧。

很多时候，我们认为自己做选择是理性思考的结果，但实际上，人们的大部分决定都是因为感受、情绪、冲动而做出的。

所以，应聘者的体验感不好，就已经从直觉上拒绝了这个offer。

所以，面试体验差，真的可能是劝退候选人的一记重拳。

其次，面试早已不是一个单向选择，而是双向互动，但很多雇主的心理状态还没有转变过来。

根据调研机构华德士发布的《优化面试流程选聘优秀人才》的白皮书中有提到：“61%的候选人认为面试在很大程度上决定着他们对新老板的看法，67%的候选人会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请”。

如果候选人体验搞砸了，造成的直接结果就是花费了巨大的精力，耗费了很多时间和资源，却面临招聘的失败，导致岗位空缺时间延长，半天送不上人，造成公司业务缓慢甚至停滞，同时HR也陷入重复性招聘。

 

更要命的是，他们会在社交网络、朋友圈分享自己的糟糕体验，摧毁你的雇主品牌。

 

就像这样的：

而且，他们很可能投入你的竞争对手的怀抱。这无疑会形成恶性循环，导致你企业在人才市场上失去竞争力。

那么，HR怎么改善面试体验呢？

 

02、如何改善面试体验

有调研数据反馈，参加面试时，最令候选人感到失望的是面试官的3大行为：

面试官粗鲁、不尊重；

准备不足；

迟到。

试想一下，如何把候选人换做你公司的客户，给客户这样的体验感，这家公司还能在市场上生存发展吗？

在回溯候选人体验时，我们可以换位思考：如果自己是候选人，我喜欢被这样对待吗？

总结下来，这两方面的体验是最容易出现问题，急需HR去改善的：

1、时间管理：每个人的时间都值得尊重

这是最基础，但往往是出现问题最多的环节。

我曾经调研过10个HR，在面试中有没有让候选人等待过，几乎全都有过！

很多公司平均等待时间高达半小时以上，当然有很多原因，并且HR反馈很多是自己无法控制的，比如部门面试官忙于开会、接待其他客户、接电话回邮件、写方案等看似合理的理由。

一方面是企业管理者本身不重视，但作为HR其实是有责任去引导和有意识的去做要求的。

比如提前1-3天将面试安排表与部门面试官沟通确认，同时在面试当天提前3个小时再次确认，以使其重视和留出时间。

比如可以进行记录，当某个面试官迟到达到多少次以后，可以先进行沟通，直至向上反馈，说明事情的严重性及给公司带来的负面影响。

以及突发状况的应对，比如制定每个部门的面试官备选人员，提前及时和候选人电话告知并致歉等等。

而像大多数公司总是被开会霸占，在谷歌是这么操作的：“遇到有面试的情况，面试官是唯一不用申请而可以直接走出会议室去面试的人”。

企业占主动和强势的时代早已过去，你不理“才”，人才自然不会理你。每个人的时间都值得尊重。

 

2、干系人管理：别忽略每一个关键人

这个干系人，指的不仅仅是HR及面试官，而是和候选人接触到的每一个企业中的人。

有人说从候选人踏进企业大门的时候，面试就开始了；这时候，优秀的候选人对公司的考察也开始了。

也就是进入企业之后，他接触到的每一个人，从需要他进行面试登记的前台，到面试的接待人员，再到面试官们，甚至是离开时看到的某一个同事的言行举止。

这就需要HR先清楚，自己企业整体招聘流程中，候选人会接触到的干系人，尤其是关键干系人有哪些。

需要对经常出问题的环节和干系人，做专项培训和引导，以及必要的监督和记录。

当然，除了以上这两块，还有很多其他方面。为改进候选人体验，HR可组织会议进行如下问题的讨论：

候选人讨厌等待，我们如何控制？

候选人喜欢什么价值，是否和公司的员工价值主张一致?

候选人可以便利地获取我们的信息吗？

其他企业的候选人体验可以有哪些值得借鉴？

候选人可能有很多不满，他们最不满的是什么？

相对于候选人而言，我们公司的最大吸引力是什么？有效传达了吗？

我们对于候选人的期望了解多少？如何了解的？

我们是否建立了候选人体验质量控制和优化体系？

以此来制订行动计划，有助于将候选人体验推进到极致化。

总结

往往大多数HR认为解决招人难的问题，是通过提高招聘预算、投放更多招聘广告的方式来解决问题，实际上是治标不治本，是一种巨大的成本浪费。

招聘广告曝光量的提高，只会提高职位申请数量。如果HR不去获取候选人的有效反馈，不改善面试体验，就无法提升招聘工作的效率和质量。

宝洁公司前CEO雷富礼说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至普通员工所有人的工作”。

 

只要导致候选人流失的核心原因——体验的问题不解决，招聘工作就没有向好的可能性。