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HR处理劳动争议，要注意这些事情！

2021年09月02日 375次浏览

在现实中，发生劳动争议的情况有很多种，但最常见情况有以下五种：

01、常见发生劳动争议的五种情况 -

1.调岗降薪

有的用人单位以劳动者请病假、身体不足以完成原岗位工作为由，调动劳动者的工作岗位，降低劳动者的工资。

但是，如果调岗降薪不符合法律规定，劳动者就有权要求继续按照劳动合同的约定在原岗位履行劳动合同，或者主动要求解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

2.不按时按额地支付加班加点工资

但实际情况真，一些中小企业为了减少人力成本，经常迟发少发甚至不发加班费，引起了劳动者强烈的不满。故劳动者诉用人单位不按时按额支付加班加点工资的案件比较多。

3.离职不支付经济补偿金和经济赔偿金

用人单位在违法解除劳动合同时不支付经济补偿金和经济赔偿金可能是劳动争议最常见的情形。

原因就在于劳动者与用人单位解除劳动合同后，劳动者已经不再担心用人单位打击报复，会要求有关部门依法处理。

4.女职工“三期”待遇无法保证

所谓“三期”，指的是女职工的孕期、产期和哺乳期。女职工怀孕后，需要在工作时间定期进行产前检查，工作效率不能保证。

同时，因为怀孕，一些女职工可能不再适合从事当前的工作，因此很多用人单位借故调整孕妇的工作岗位，降低孕妇的工资，甚至采取种种措施逼迫孕妇离职。

5.不按时缴纳社会保险费

不缴纳或者少缴纳社会保险费，是很多用人单位与劳动者发生劳动争议最常见的情形之一。

很多用人单位为了节省开支不为劳动者缴纳社会保险费的做法是完全不符合我国法律规定的。

法条链接——如何界定劳动纠纷？

• 劳动争议，也称劳动纠纷，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。

• 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议的范围如下：

(一)因确认劳动关系发生的争议；

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(六)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

(七)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

(八)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷；

(九)法律、法规规定的其他劳动争议。

如果真的遇上劳动纠纷，在解决过程中有什么环节是需要HR注意呢？

处理劳动争议大致分为：“协商调解-劳动争议仲裁-诉讼”三个阶段，每个阶段都这些点值得注意！

02、协商调解中需要注意的风险

调解是具有中国特色的纠纷解决机制，被普遍应用于仲裁和诉讼等程序中，很好地发挥了定纷止争的作用。

· 协商调解不是解决争议的必经程序！

劳动争议可以也应当协商解决，但协商不是解决劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行协商解决劳动争议这种方式予以法律的认可。

不愿协商或者协商不成的，当事人有权申请调解或者仲裁。

· 调解协议书这样才有效！

具备以下条件的调解协议有效：

(一)当事人具有完全民事行为能力；

(二)意思表示真实；

(三)不违反法律、行政法规的强制性规定或者社会公共利益。

具有下列情形之一的，调解协议无效：

(一)损害国家、集体或者第三人利益；

(二)以合法形式掩盖非法目的；

(三)损害社会公共利益；

(四)违反法律、行政法规的强制性规定。

除此之外，人民调解委员会强迫调解的，调解协议无效。

· 调解书要当事人签收才有法律效力！

根据我国法律的相关规定，调解书应当直接送达当事人，当事人在调解书送达回执上签收的行为是调解书发生法律效力的必备条件。

当事人不在送达回执单上签收的，视为拒绝，此时调解书不能发生法律效力。

03、劳动仲裁中需要注意的风险

如果调解不成，就到了仲裁程序。

根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定，劳动争议仲裁是进入劳动争议诉讼的必经程序。

也就是说，当事人如果想要向人民法院提起劳动争议诉讼，必须首先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

· 劳动争议仲裁时效和审理时限这样计算！

（一）劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应该知道其权利被侵害之日起计算；

（二）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出；

（三）仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断之日起，时效期间重新计算；

（四）因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从终止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算；

（五）仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。

案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。

逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提出诉讼。

· 举证责任归属这样界定！

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

这是劳动争议举证责任的一般原则。

同时，考虑到用人单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，因此又对用人单位做出了特别的规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

04、劳动诉讼中需要注意的风险

诉讼，是指司法机关即人民法院，依照法定程序，在当事人和其他诉讼参与人的参加下，解决诉讼的活动。

· 劳动争议诉讼和劳动争议仲裁的区别

劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动争议仲裁机构进行仲裁。

仲裁裁决后，如对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉，未经仲裁而直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

收到仲裁裁决后，当事人未在15日内起诉的，裁决发生法律效力，当事人应当履行该裁决，否则对方可申请人民法院强制执行；在15日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应当对该劳动争议进行全面审理，不受已完成的仲裁的影响。

劳动争议仲裁既有行政性质，又有法律保证履行的权威；劳动争议诉讼则是完全的司法性质，具有最终的司法裁判权。

劳动争议仲裁程序的法律依据主要是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》；劳动争议诉讼的法律依据主要是《中华人民共和国民事诉讼法》。

劳动争议仲裁有如下原则：

(1)先行调解原则；

(2)少数服从多数原则；

(3)及时原则。

劳动争议诉讼有如下原则：

(1)以事实为依据；

(2)以法律为准绳。

劳动争议仲裁只有一审，仲裁裁决做出并送达后，仲裁程序即终结，如当事人对裁决不服，不能向上一级仲裁机构再行申请仲裁，而只能向人民法院起诉进入诉讼程序；劳动争议诉讼则有二审，诉讼一审结束后，如对一审的判决不服，当事人可向上一级法院上诉，二审法院应对一审法院判决所认定的事实和适用的法律进行全面审查。

来源：人力支援部

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