在变化莫测的“后疫情”时代，总有些意想不到的新事物出现在我们面前。

今天的主角，源自于2021年伊始，由谷歌和微软发布的两则招聘信息：

几乎不到半年，人力资源管理领域里，新颖的“多元化与包容”相关岗位，就从北美地区飘洋过海，来到中国，给HR从业者带来了新视角。

 

下面，我们会站在岗位角度，从发展历程，到对HR的具体启迪，逐步揭开“多元化与包容”管理的面纱。

 

“多元化与包容”管理的发展历程

其实，“企业员工多元化管理”并不是个新话题，20年前，它伴随着经济全球化而产生。

 

随着世界各地经济协作日益紧密，企业们纷纷加设“多元化管理”，以有效地协调来自不同地域、不同文化背景的员工。

 

早在2015年，著名的咨询服务公司“卓越职场研究所（Great Place to Work Institute）”与《财富杂志》联合开设了“100佳多元化工作场所（The 100 Best Workplaces for Diversity）”排行榜，他们从员工年龄分布、性别比例、少数族群管理方面进行调查，探究员工满意度；

“全球数据库Statista”与《福布斯杂志》也从2018年开始，根据企业对女性员工的重视程度等维度，评选“年度多元化最佳雇主（The Best Employers for Diversity）”。

 

这些颇有声望的商业平台，通过研究、评比众多企业组织，从侧面印证了多元化管理不断得到关注。

 

而企业管理的天平明显偏向员工多元化管理，是在2020年。

我们都知道这一年里，新型冠状病毒疫情肆虐，人们突然开始焦虑基本的生存与安全问题。

 

人心惶惶之际， “美国5·25警察暴力执法事件”和全美抗议活动，如催化剂般，引爆了民众对少数量人群的关注。

一时间经济停摆，有种族歧视、少数人群歧视的团体或个人也备受攻击。

 

于是，在6月至8月间，各大公司纷纷发表“爱”的声明，表示自己尊重人员多元化，将继续为多元化管理而努力。

同时，多元化管理也有了较为统一的称谓：“多元化与包容（Diversity&Inclusion, 用D&I表示）”。

 

如果在2020年以前，D&I是锦上添花；

那么现在，它则是不可或缺。

“多元化与包容”显露真容

美国2020年“100个最佳多元化工作场所”冠军得主，SAP咨询公司在其2020版《企业综合报告》里是这样定义的D&I：

“一个包容的、没有歧视的工作环境，服务多元化的员工群体，帮助公司吸引、鼓励、留住人才。它可以促进企业创新，提升员工参与度，促进团队合作，帮助公司应对未来的挑战与变化。”

 

这个定义很有代表性，与大多数公司一致。

 

那么D&I是怎样嵌套在企业日常管理中的呢？

从D&I组织架构、D&I工作内容两个角度，可勾勒出画像。

 

1）组织架构方面，现行的实操模式大致分为两类

 

类别一：企业专门成立D&I部门，设置全职岗位。

例如谷歌的多元化合作伙伴岗位，隶属于 “多元化、公正和治理”业务团队，招聘信息中提到“该岗位将是人力运营（人力资源）部门与业务部门的有力伙伴，协助公司迎接机遇和挑战。”

微软在招聘信息里也强调了D&I运营主管“与公司HR团队紧密合作，是HR、法务和其他运营团队的伙伴，建立多元化与包容的生态系统“。

虽然这些岗位最终向人力资源总裁汇报，但在日常工作中，他们会被给予期望，隶属独立、自主的工作组，与其他人力资源、业务团队是伙伴关系，平等对话。

类别二：企业成立D&I项目组，从内各部门抽取人员兼任。

如果在国内外各大求职平台搜索多元化、包容等关键词，会发现如谷歌、微软般，清晰独立设置岗位的企业寥寥无几。

但这并不代表其他企业在虚张声势。

因为改动组织架构、在经济困难期间增设非业务岗位，需要花费很大的事务性与申请流程精力，更多企业选择从现有各部门挑选代表，兼任D&I组员，以项目组的形式开展D&I管理。

这种方式可以使项目迅速落地。更重要的是，项目伊始，就能体现多元与包容的决心，项目会邀请HR（必有成员）、法务、IT、财务等各部门高管组成最高委员会，各分公司成立子团队，自上而下给予支持，并在队伍壮大中，倾向于选择当地少数族群，LGBT和残疾员工。

例如某跨国制造企业，其美国总部的D&I项目组，组长就是操作业务部的一位非洲裔总裁，其他首创成员来自HR、法务等各部门总裁，有一半以上的女性，且包含亚裔。

在接下来的半年里，项目组在全球分公司落地，每个分组的人员构成也遵循了多元化原则，可以看到不同种族、文化背景的成员。

2）人员架构已搭建完成，那么接下来，大家具体要做些什么呢？

现行主流的方式，是按照员工多元化分类，制定相应的包容政策。

D&I部门或项目组首先会根据企业情况，将员工分类：

分类完成后，再设计起草形成书面的企业规章制度。

例如从原来笼统的“要尊重多元化”到出台“某某岗位招聘过程，不可因女性、残疾候选者而拒绝；

不同宗教信仰的员工，可根据当地法律政策，按风俗习惯分类休假”等更为详细，周密的指南。

除了更新制度，D&I团队还会根据企业经营预算情况，为多元化员工改善办公设施，提升工作体验。

例如很多公司为女员工设置了“哺乳室”、为宗教信仰员工设置了“祈祷室”、为残疾员工设置了残专用卫生间、楼梯等。

以上只是个美丽的开始，未来D&I团队带来更多的惊喜。

当然，D&I并不只是光鲜的务虚工作，它具有强大的现实意义。

首先，最直观的是D&I能够体现企业对人性的尊重，会帮助企业提升形象，提高社区影响力，进而吸引更多人才加入，吸引更多客户支持其产品。

例如近期很受欢迎的上海残疾人熊爪咖啡厅，既有业绩，也为残疾人就业这一社会现象提供了新思路。



第二，为多元化员工提供条件，发挥他们的潜力，往往可以碰撞出更多创新。

谷歌在其招聘简章里表示，多元化的团队成员，可以生产更好的产品与服务，能够更好的表达各种消费者的期望。

第三，多元化的团队构成，能够帮助企业应对复杂多样的挑战。

例如在社会种族冲突中，不同族裔的员工可及时通过成熟的沟通渠道，为项目团队提供解决建议，使企业平稳过渡。

正如德勤咨询公司在其《2021人力资本发展趋势报告》中表示，人力资源管理者要打破壁垒，联合各个部门团队，尊重人性，提升员工工作体验。

 

多元化的员工，是企业发掘更多机会，找到更多解决办法的核心力量。

 

“多元化与包容”对HR从业者的职业发展启示

如果把企业管理学比作海洋，那么现在，我们会看到一个新的灯塔——D&I管理。

D&I岗位在广义上，服务于“员工体验管理”。

2018年，美国管理学者本·维在其著作《员工体验》里，首次系统地讨论了新时代员工体验话题。

员工体验管理是指在HR部门带领下，联合IT、法务等各部门，邀请员工参与前道设计，给员工从应聘、在职到离职后各个阶段提供升级的体验。

一般不会单独设立岗位，而是由所有HR同仁学习贯彻。

D&I是极少数独立出来的岗位之一，它不单纯归类于传统的“伙伴-领域专家-共享服务”某一模块。

而是因社会历史契机，因企业需要深耕D&I员工体验，而特别发展的一项事业模块。

所以， HR从业者不但可以人力资源系统管理、人力资源技术支持上继续努力，也可以在偏向感性的，D&I员工体验模块进行深度挖掘，做到极致。

即使很多企业暂未单独设立该岗位，但是它的独立性，重要性，值得我们下功夫，做好准备。

总结现有的D&I招聘要求，和其他组织的实际操作，建议HR从业者可以在以下方面进行努力。

• 专业知识储备：了解不同区域、国家，族群文化差异、特点；了解社会热点、政治经济理论


• 思维能力：能分辨性思考（Critical Thinking）；有逻辑分析能力；有创新思维能力


• 沟通能力：需要掌握2门或以上语言；能在压力环境中沟通；能够在公众场合演讲（Presentation）；能够劝导和影响他人；能够主持多元化小组会议；有较好的教练技能


• 项目管理能力：有独立领导大型项目的经验，熟识项目管理流程和工具；具有数据分析能力；具有变革管理能力


• 关系管理能力：在企业内部，与各部门交流顺畅，有个人影响力；与高管有相互信任感，可顺利交流；在企业外部，有行业相关人脉

 

最重要的，作为D&I管理者，需要发自内心认可开放、包容的价值观，尊重多元化人群，在工作中客观、公正；

需将自己的眼界，放在公司层面，了解公司战略，能够将D&I每一项运作任务，与业务回报相结合。

结语

其实，D&I更像是HR行业细化发展的里程碑。

一些历史的机缘，将HR推到前台，给予HR无比醒目和重要的位置。

作为从业者，我们也需要有敏锐的洞察力，观察社会和感知行业变化；

对行业的发展有自己的判断，并为之更新自己的技能，做到不可替代。

成为革新的引领着，为他人带来跟美好的体验，这样的个人和企业未来，难道不吸引我们每个人吗？

来源： 环球人力资源智库