如果在日常工作中，HR遇到这种情况：

员工提出离职申请，领导对其进行挽留。

1个月后，领导又觉得这名员工，既然有了想走的念头，肯定也呆不长，于是叫人事部门和该员工走接下来的离职流程。

那么这个时候HR要怎么做？

有的HR就会说，既然员工已经提交了离职申请，那么现在再走离职手续也合情合理并且不用给赔偿。

但是这种情形已经涉及违法解除劳动合同，为什么这么说呢？我们来看这样一个案例。

01 案例详情

小高于2017年4月24日入职深圳震古公司，双方签订了书面劳动合同，其离职前12个月平均工资为人民币28000元。

2018年10月25日，小高递交《辞职申请书》。

《辞职申请书》载明的辞职事由为“个人原因”、预定离职日期为“预计12月31日离职正常交接”。

人事部意见处负责人签名并落款日期为“2018.10.30”，总经理意见处为“同意”并落款日期为“2018.12”。

小高称辞职申请书上只有姓名、部门、入职日期为其本人所写，其他均非其本人所写。

经法院核对，其中预定离职日期处手写字体、用笔与人事部意见处的手写字体、用笔一致，该两处文字有事后制作的嫌疑。

30天法定通知期届满后，双方并未办理离职手续，而是继续正常上班。

小高事后解释称，其递交辞职申请书后，公司对其进行了挽留，因此继续留下工作，该份辞职申请已失效。

2019年1月2日，公司向小高发出《离职到期通知》。

通知载明：

您于2018年10月25日提交的离职已获公司批准，现批准你离职。

因你工作性质及岗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2018年12月29日工作交接完毕。

现请您接到本通知后即日来人力行政部办理离职手续，您本人在此期间发生的任何情况均与公司无关。

公司事后解释称，小高于2018年12月29日获准离职，其后又到公司恐吓跟拍，扰乱公司正常上班秩序，已严重干扰公司正常办公。

故公司再次于2019年1月2日发离职到期通知。

小高于2019年1月3日在该份通知上备注：“自己没有辞职，不接受以上说法，是公司违法解雇”。

双方就劳动关系解除发生争议，小高申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金112,000元，仲裁委不予支持。

小高不服，提起诉讼。

02 一审判决

一审法院判决结果

员工提出辞职后，公司未在合理期限内内对辞职申请作出处理，之后员工继续提供劳动，应视为辞职申请作废。

公司支付违法解除劳动合同赔偿金112000元。

一审法院认为：

小高提出辞职申请后，公司应至少在30日内作出明确答复。

该公司未能提交证据证明已于2018年11月25日前答复了小高准予离职，明确通知小高离职的时间为2019年1月2日。

公司未在合理期限内对小高的辞职申请作出处理。

之后小高继续提供劳动，公司正常支付其劳动报酬，应当视为辞职申请作废，双方已就继续履行原劳动合同协商一致。

鉴于双方继续履行原劳动合同，公司于2019年1月2日无正当理由解除合同，构成违法解除，公司应支付小高违法解除劳动合同赔偿金。

综上，一审法院判决如下：

公司支付违法解除劳动合同赔偿金112000元。

公司不服一审判决，提起上诉，理由如下：

1、一审法院认为，小高提出辞职申请后公司没有给予明确答复不符合事实，公司在《辞职申请书》中明确同意小高辞职。

2018年10月25日，小高向公司提交了《辞职申请书》，人事部签字“武沛2018年10月30日”，并注明“预计12月31日离职正常交接”，总经理签字“同意，高婷2018年12月”。

该辞职书清楚表明公司同意小高辞职，由于小高是公司高管，根据公司辞职的规定需要提前2个月申请，目的是找到合适替代者后工作能顺利交接。

由于时间不确定，总经理签字“同意，高婷2018年12月”，合情合理。

从2018年10月30日到2018年12月31日是交接期，小高是了解的。

2、公司发布的《离职到期通知》，是公司于2018年10月30日同意小高2018年12月31日离职的延续，两者并不冲突。

一审法院单方面解读《离职到期通知》，完全抛开《辞职申请书》，把两者分割、对立，本末倒置，对公司不公平。

3、《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动者提前三十日通知解除劳动合同的规定属于是管理性规定,不是效力性规定，不能以劳动合同中关于辞职需提前二个月通知的约定违反上述规定而认定无效。

劳动合同中关于辞职需要提前二个月通知的约定，没有排除劳动者的权利。

提前通知解除劳动合同不仅仅是义务，也是权利，应当允许劳动者与用人单位自由协商，只要不损害劳动者预期解除劳动合同的期待利益就可以。

03  二审判决

二审判决结果

小高于2018年10月25日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。

公司没有正当理由于2019年1月2日通知解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任。

二审法院认为：

本案二审争议的主要问题在于，小高与公司的劳动关系是因劳动者行使解除权而解除还是用人单位违法解除。

首先，用人单位不得限制劳动者依法行使劳动关系单方解除权。

《劳动合同法》第三十七条、《劳动法》第三十一条均规定，劳动者有职业选择的自由，提前三十日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。

公司要求劳动者辞职需提前两个月书面提出,系对劳动者行使法律规定的单方辞职权进行限制，该规定如果未与劳动者协商一致，非劳动者自愿接受,其内容没有约束力。

第二、没有证据证实小高接受了公司设定的附加条件。

争议双方持有的《劳动合同》约定，劳动者若离职需提前1个月提出。

而公司单方向一审法院提交的《员工手册》与上述内容不同，规定部门管理人员辞职需提前2个月提出。

即使该《员工手册》是真实的，公司没有举证证明已向小高发放了该《员工手册》，或者至少已向其明示了上述要求。

该公司举证不能，应认定双方并未就辞职需提前两个月申请的内容达成一致。

第三、认定双方劳动关系于2019年1月2日解除的证据更具优势。

小高向一审法院提交的离职到期通知、工作交接单、与公司行政经理、人力资源部经理离职前协商离职补偿金的谈话录音、领取工资的银行交易明细、社保缴费明细表等。

形成了证据链，足以证明小高虽于2018年10月申请离职，但未获公司批准，双方继续履行原劳动合同直至2018年年末。

而公司为证明其主张向一审法院提交的主要证据是小高的《辞职申请书》。

公司自认，离职日期栏目中“预计12月31日离职正常交接”内容系人事部武某所写。

该申请书由公司保存，不能排除上述内容系事后变造，也没有证据证明公司确已通知小高同意其离职及办理离职手续的日期，该书证的证明力与对方提交的系列证据比较，显然处于劣势地位，不足以反驳对方的主张。

另一方面，小高完成的2018年11月、12月份工作内容也证实其仍在正常工作，并没有办理离职交接手续。

综上所述，二审法院认定，小高于2018年10月25日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。

公司没有正当理由于2019年1月2日通知小高解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任。

一审判决认定事实清楚,适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：(2020）粤03民终4353号（当事人系化名）

写在最后

这起案件，最终以公司支付违法解除劳动合同赔偿金112000元告终。

要知道，法院在处理公司和员工劳动纠纷案例时，多数情况下是站在员工的角度（主要是一般情况下，员工是处于弱势一方）。

这也给我们HR带来了思考，就是在处理员工离职时，一定要小心谨慎不能违法违规，但也不要拖泥带水。

千万别发生像案例中的公司那样，拖着没办理员工离职手续，最后过了约定离职期限又解除劳动合同的事情。

来源：三人行