HRSalon本周最热门文章整合!——“如果有一天你放弃了HR,那么你还能干些啥?”

2017年07月07日 7402次浏览


HR沙龙一周精粹是从沙龙网站庞大的网络资源中为您精选一周的内容,敬请浏览!

 


“行业动态”
王石从万科退位了!
王石退位了

王石微信朋友圈:“今天,万科公告了新一届董事会成员候选名单。我在酝酿董事会换届时,已决定不再作为万科董事被提名。从当初我们放弃股权的那一刻起,万科就走上了混合所有制道路,成为一个集体的作品,成为我们共同的骄傲。未来,万科将步入一个崭新的发展阶段。今天,我把接力棒交给郁亮带领下的团队,我相信这是最好的时候。他们更年轻,但已充分成熟。我对他们完全放心,也充满期待。”

http://news.hrsalon.org/61167.html

 

趁火打劫?招聘网用两辆大巴在乐视总部街边揽客
贾跃亭夫妇及乐视控股12亿元资产被冻结的消息传出后,又有债务前往乐视总部催债,一家来自浙江的乐视店面装修服务商显得颇为急切。

7月5日中午,在位于北京东四环边上的乐视总部大厦,澎湃新闻(www.thepaper.cn)记者看到,乐视大厦一楼前台前,地上垫了几块瑜伽垫,上面坐着前述乐视债主一行十多人,他们正在吃盒饭。旁边的播放设备里,轮番播放着“乐视,还钱;贾跃亭,还钱”。乐视员工进出的大门右手边,另开了一道门供这行人进出。

http://news.hrsalon.org/61573.html

 

华为员工抱怨:房价涨得太疯,工作十年也买不起房

在中国,华为是高端制造业引以为傲的标杆,也是企业对外的一张名片。


华为员工薪酬高,早已声名在外。但相比近两年深圳楼市的涨幅,华为的加薪幅度根本不值一提。去年“深圳高房价逼走华为”曾引发诸多争议,虽然华为对此予以否认,掌门人任正非公开炮轰高房价却是不争的事实。


作为此轮上涨周期领跑的城市,深圳房价一路狂飙。2014年深圳新房均价每平米仅2万出头,目前已飙至每平米逾5.5万,而好地段房子的价格远高于上述均价。


实际上,即使在华为内部,也存在明显的贫富差距。高薪的老一代员工多已成功置业,但新一代员工却在高昂的房价前苦苦挣扎。有华为员工抱怨,房价涨得太疯了,工作十年在深圳也买不起房。


http://news.hrsalon.org/61571.html

 

一日为狼,终身黑!有性骚扰行径的他们全被纳入了硅谷黑名单
对于科技界中白人女性、有色人种和非二元个体来说,这一年非常艰难。

首先,工程师Susan Fowler站出来揭露了她在Uber工作期间公司是如何忽视有关性骚扰指控的。随后,三名女性创始人Niniane Wang、Susan Ho和Leiti Hsu发声,揭露了Binary Capital联合创始人Justin Caldbeck的禽兽行为。就在上周五,纽约时报又揭露了500 Startups创始人Dave McClure和资深投资人Chris Sacca面临着性骚扰指控。

http://news.hrsalon.org/61533.html

 

微软改组全球销售团队专注于云服务 或裁员数千人
网易科技讯7月4日消息 据《华尔街日报》报道,本周一,微软公司重组其全球销售团队以专注于云服务。知情人士透露,团队重组将导致数千人的裁员。

微软全球副总裁Judson Althoff在本周向雇员发送的一封邮件中表示,公司将致力于以下两个领域的销售工作:大型企业客户和中小企业。此前,微软主要销售对象为商业部门,比如公共部门、创业公司和具体行业。

电子邮件并未提到裁员。知情人士透露,员工也未收到裁员通知。有关裁员的具体数字尚不清楚,但预期微软在全球各地的销售办公室都将受到影响。根据微软在三月份最新披露的员工人数,公司现有员工超过12.1万人。

上周晚些时候就有媒体报道了微软重组销售团队和裁员的消息。

微软经常会在财年末对部分部门进行重组。正是一年前的重组让Judson Althoff和另一位全球销售执行副总Jean-Philippe Courtois升到目前的职位。

http://news.hrsalon.org/61486.html

 


“管理新知”
如果有一天你放弃了HR,那么你还能干些啥?
如果,有一天

你厌倦了HR纷繁的世界

毅然决然决定转行

那么你会选择祸害哪个行业呢?

算命先生

HR曾经面试了那么多来访者、回过无数的客户电话,就凭借着这阅人无数的经验,以及察言观色的能力,洞悉人性,见人说人话,见鬼说鬼话~

算命先生的活计自然是不在话下

说相声

在公司久战沙场,对上司百般妩媚、对下属一手遮天,说学逗唱那是早已轻车熟路。

咱也不吹。披上马褂咱也不一定比郭德纲差!

账房先生我们HR沉迷于数据,精通10以内加减法,熟练掌握各类Excel操作,精通于计算如何节省开支。凭借每月准点准时结算数人薪酬而闻名于业界。

http://news.hrsalon.org/61618.html

 

面试官永远不要遗漏的五个问题
如果在面试中你们还是用这些问题考察一个候选人的话那你就out了!今天跟大家说说面试官永远不要遗漏的五个问题!一起来学习学习、祝大家都能找到牛人!

海水可量,人心难测宇宙万物的运行深不可测,但比宇宙更加深不可测的,是人的内心。我们可以预测日月星辰的起落,但是却很难深入了解人的内心,特别是当这个人是怀有强烈的企图来获取我们所提供的岗位时。

人心的复杂和深邃,使我们难以像测量桌椅的长宽高一样来评估人。但如果不能对候选人进行精确的判断,又会对组织的发展和自己的工作造成极大的影响。

招聘一个失败的候选人,不仅影响业务开展,增加用人成本,也会对招聘工作造成声誉和工作上的不良影响。

http://news.hrsalon.org/61294.html

 

做了HR之后,我才发现人生原来如此艰难!
成为一名HR后,我发现人生原来如此艰难,身为一个HR,下面这些情况你都遇到过吗?

尴尬  1

亲戚眼中我是摆摊的



过年如过关,一到过年,七大姑八大姨都会打听我的工作。

我:“HR,就是做招聘、薪酬的……”

亲戚秒懂:“哦,你们平时就在人才市场摆个摊招人吗?”

……

http://news.hrsalon.org/61171.html

 

阿里巴巴是如何面试、培训、提拔人才的?(太全面了)
现在,阿里巴巴继续打造着商业神话。剥开其闪耀的光环,人们对它的招聘、员工晋升等公司运营细节似乎更感兴趣。有篇文章这样说到:到小公司学技能,到大公司学制度。这篇文章的作者曾任阿里学院培训负责人,他将为大家揭开阿里巴巴的晋升、层级和培训体系,让你看到一个真实的阿里。
阿里巴巴是怎么面试的?
2009年,我在北京创业,做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师,您想不想到杭州工作”,我当时想“杭州?什么都没有,不去!”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”,我觉得可以考虑一下。

我说出愿意考虑之后,陆续有三个电话从阿里巴巴打过来,包括我的主管、HR和行政。HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时,没有聊其他的东西,她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。同样的,主管打电话给我的时候,一直在聊他到公司有多久了,他的梦想是什么。我觉得很意外,基本上没有问我自己的情况。后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试,各方面都井井有条。

http://news.hrsalon.org/61331.html

 

4个招聘野路子,厉害到HR怀疑人生
作为混迹招聘行业多年的老司机,基本把常用的招聘渠道全部玩了个遍。

比如什么在招聘网站发招聘信息,去人才市场,参加招聘会,举办宣讲会等等……

但是这些方法,你知道我知道大家都知道,太多人用了,竞争非常大,所以发布的信息常常石沉大海啊!那该怎么办好呢?

招聘界有句话说得好“招聘不来点心机,怎么招得到最合适你的人?”

于是……我总结了我的过去。

画风清奇的招聘方法我就是招聘行业的“战斗机”

自古深情留不住,总是套路得人心

为什么你的套路总是套不住人心呢……

在此我就透露几招别人想不到的心机……

http://news.hrsalon.org/61339.html

 

我被我的同事逼走了…
今天,我辞职了
刚来这家公司的我,和大多数刚走上工作岗位的年轻人一样,内心充满了激情与斗志。然而,随着时间的推移,我的激情逐渐式微。虽然工作也不是很忙,但是时间都被割碎了,很害怕哪一天整个人都丧失了热情,心里滋生出辞职的想法。

有一天,我和同事辉哥加班到很晚。辉哥和我在公司关系很好,两人聊天聊到未来打算,我就说起了未来会辞职一事。

隔天boss找我,刚坐下,boss就看着我,问:你要辞职?

boss接着说:同事都知道你要辞职了,你是怎么打算的?

what???

http://news.hrsalon.org/61502.html

 

员工不行,是换人还是换制度?这个问题困扰了90%的人……
员工不行,是换人还是换制度?

要解这个问题

小沙先给你们分享几则小故事

第一个故事

【合格率的检查制度】

二战期间,美国空军降落伞的合格率为99.9%,这就意味着从概率上来说,每一千个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。军方要求厂家必须让合格率达到100%才行。厂家负责人说他们竭尽全力了,99.9%已是极限,除非出现奇迹。军方(也有人说是巴顿将军)就改变了检查制度,每次交货前从降落伞中随机挑出几个,让厂家负责人亲自跳伞检测。从此,奇迹出现了,降落伞的合格率达到了百分之百。

http://news.hrsalon.org/61465.html

 


“活动推荐”
公开课《面试技巧实战训练营——金牌面试官招聘面试技巧倾囊相授》上海 7月27日   
VUCA时代,互联网时代,业务千变万化,人才是企业最核心的竞争力。是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。

怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的面试技巧,招聘方法和雇主品牌策略。本课程的设计旨在帮助面试工作者提高面试的知识和技巧,了解最前沿的面试技术和工具,结识行业大咖和互动交流,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和组织发展的人才,成为名副其实的金牌面试官。

1.建立对招聘工作的正确理念和全局观,学习设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库,具备初步的结构化试题开发能力;

2. 掌握面试前的各项准备内容和清单,能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表

3. 掌握如何挖掘核心经历和隐藏动机,并进行有效提问和深度交流;

4. 建立雇主品牌意识并融入面试流程体验;

5. 通过现场模拟演练,帮助学员纠正不良面试习惯,增强应变能力和解决问题的能力,使学员掌握可落实的硬性工具;

6. 学习行业标杆的实践案例和实用表单和技术工具。

http://hrday.com/survey/survey.php?id=E90CA30C-FADB-2A1B-04AB-1E8AC926416F

 

邀请您参加:2017中国人力资源CEO硅谷参访交流天团——新科技 新商业 新机会 9.28-10.08 硅谷  

- 这是一个好的选择 在硅谷创新 -


创新,是这里永远不变的氛围,改变未来,就在这里。

2017年新的发展,新的契机,来到世界创新的中心,一起学习,一起思考

这是我们第三期发起的硅谷CEO参访天团

10月花10天的时间,在硅谷,脑力激荡,找寻新商业,新科技,新机会

仅限12席

http://www.hrday.com/survey/survey.php?id=FE1C300C-7201-C226-5E23-BFBF5E44B933

 

公开课《数据驱动人才管理决策》 7.13-14北京  
数据分析是体现人力资源管理的产出与价值的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于用数据说话,为企业管理决策提供“可视化”的“人才报表”,基于业务驱动分析,发现和回答人力资源管理问题,呈现或证明人才管理产出与价值,提升HR管理竞争优势。

从反应性统计(Level1)、高级分析(Level2)、战略分析(Level3)到模拟预测(Level4),从数字统计到信息整合,从逻辑分析到循证思维的转变,从确定分析内容、形式、结论、改进建议直至做到行动计划,用数据驱动见解和创造价值。

• 掌握数据分析的价值四层级、三项要素和四种关键方法;

• 掌握数据分析的关键过程,对接问题发现与解决

• 聚焦数据分析的关键内容,在公司内部,建立周期性的“才报”;

• 从统计到分析,从HR职能分析到业务驱动分析;

• 建立“定义价值-衡量-改善”的新思维常态。

http://hrday.com/survey/survey.php?id=C8D96FAC-471B-97FA-C5DB-082477B4AD4D

 

【证书】绩效薪酬管理师岗位能力证书 
如何有效合理设置工作岗位,正确评价工作职责及能力水平?

如何有效设计薪酬激励方案,吸引人才、用好人才、留住人才?

如何有效制定绩效管理体系,持续提升公司绩效发展?

《HR顾问》经过四年,对600多家企业的研究数据表明,合理有效的实施绩效管理的企业比原先没有绩效管理的时候,企业的绩效平均可以提升60%;同时具有比较完善的薪酬激励体系的企业,员工的流失率要比原来降低35%。

http://news.hrsalon.org/57331.html

 

【证书】人力资源管理实务岗位能力证书  
人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作,在全国开展人力资源管理实务岗位能力证书招生、培训、考试工作。

凡参加培训并经考试成绩合格者,将获得人力资源和社会保障部教育培训中心颁发的人力资源管理实务岗位能力证书。证书电子注册、加盖钢印、全国通用、终身有效。

http://news.hrsalon.org/57203.html

 

【证书】心理疏导岗位能力证书  
为加强各企事业单位人力资源管理、工会管理等部门工作人员的心理疏导能力,人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作,在全国开展心理疏导岗位能力证书招生、培训、考试工作。

学员通过系统培训,掌握心理疏导的专业知识和技能,系统构建心理疏导工作体系,有效运用心理疏导方法服务工作对象并提升自我的心理健康水平。

http://news.hrsalon.org/57314.html

 

公开课《绩效变革:失败案例与创新实践》8.23 深圳  
当前时代绩效管理体系设计的关键导向:
1. 驱动绩效而非考核
2. 价值观引导而非绩效指标约束
3. 对接动态关键目标,而非常态工作职责
4. 对接激励因子,发展“人才”而非管理“坏孩子”
5. 平衡绩效与“能力、潜力、任职资格”等人才管理要素
6. 平衡绩效与“计划、会议、目标、盘点、述职”等支撑要素
7. 内容设计和流程的“轻量化”

http://hrday.com/survey/survey.php?id=C8D96FAC-471B-97FA-C5DB-082477B4AD4D

 

公开课《企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班》7.14-16上海  
现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!

课程目标:
了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,
解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理,
学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

http://hrday.com/survey/survey.php?id=C8D96FAC-471B-97FA-C5DB-082477B4AD4D

 

公开课《战略人力规划与岗位定编:方法与案例 》7.12 北京  
新经济常态下,企业整体人才规划和人力编制问题愈发被重视,人才经营思维下的“人力效能”和“人工成本效益”成为焦点,“减员增效”以及“降本增效”的呼声也越来越大,定编和减员只是微观手段和过程,企业追求持续盈利能力,基于战略、组织效能和人效提升的“定编”、“减员”和“降本”才是目的。
人力编制是一个综合体系,从战略、组织能力到人才规划,从人力编制总量、结构到微观岗位编制,从人才质量到人才发展,才是“提人效”的最终目标。

学习收益:
经营视角:战略与组织能力视角下的人力规划与岗位编制,打造人才供应链。
方法学习:掌握整体人力规划的方法:确定总量、结构与编制。
工具模型:收获一套岗位编制确定的方法模型与实用表格
案例分享:从十余家企业案例中寻求独特解决方案。

http://hrday.com/survey/survey.php?id=C8D96FAC-471B-97FA-C5DB-082477B4AD4D

 

公开课《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》7.14-15 上海  
在很多企业进行培训的时候,很多企业管理者、hr经常会和我说,绩效管理很重要,不搞不行,但是,操作起来,又觉得效果很差。如何做绩效才更好?
这个问题很复杂,影响绩效的效果的因素也是多方面的。一般来说,推行绩效的三个产品,都会影响绩效的效果。
推行问题——经理人不支持
经理人做老好人
考核不公平
绩效效果差
绩效制度——用什么样的方法?考核的周期多长?是否要进行绩效排名?谁和谁排名?轮流坐庄怎么办?
指标体系——公司的整体目标是什么?公司指标如何与战略接轨?团队业绩与个体业绩是什么关系?责任无法分清楚怎么办?
绩效合约——量化指标如何界定?采购成本到底降低没有如何计算?职能部门如何考核?目标定多少?目标是否要更改?
能否不定目标,达到定目标的效果?

课程目标:掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法、与注意问题;

http://hrday.com/survey/survey.php?id=C8D96FAC-471B-97FA-C5DB-082477B4AD4D

 

公开课《打造事业合伙人——基于组织变革,建立共创、共享和共担的长期激励机制》7.21 上海  
美国趋势专家丹尼尔·平克以40年来有关人类激励的研究为基础,在《驱动力》这本书中提到“奖励与惩罚都已失效的当下,如何焕发人们的热情?”

徐小平说,合伙人的重要性超越了商业模式。雷军说,创始人的主要工作之一,就是找合伙人,建立合伙人机制,才是企业致胜关键!

时代巨变下的管理创新成为主旋律,组织变革和人才激励已被提升到公司战略的高度。及时找到并有效激励与保留关键人才,是多数快速成长企业发展与管理问题的根本。

科石顾问提出中长期激励的核心思想在于分配理念的革新:

(1) 从管理到激励,用交易结构代替组织结构、治理结构。

(2) 基于不同程度的组织变革与文化氛围。

(3) 以价值创造,提升组织效能和人力效能为目标。

股权激励<长期激励,长期激励<事业合伙人机制,科石顾问团队从打造事业合伙人的角度,借助多年股权激励管理咨询的经验将实战方案归纳成为方法论体系,讲述从公司层面,从价值创造单元层面,从业务和产品层面,如何建立激励与交易结构,如何从系统思考的角度,有效激励和保留高端人才,课程深入浅出,易于理解。

http://hrday.com/survey/survey.php?id=C8D96FAC-471B-97FA-C5DB-082477B4AD4D



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