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“行业动态”

支付宝低调换帅，幕后发生了什么?

其中最引人注目的，不是现任网商银行行长俞胜法调任蚂蚁金服首席风险官，而是业务线总裁的调岗。现任支付宝事业群总裁，从2007年以资深总监职级加入支付宝从未离开过的樊治铭，调任财富事业群总裁。支付宝事业群将尝试新的组织管理模式——班委制。由井贤栋担任班长，曾松柏与倪行军担任副班长，班委成员包括邹亮、袁雷鸣、陶莹。

http://news.hrsalon.org/56887.html

 

个税改革成明年税改最大看点 月入万元以下或降税

记者日前从业内获悉，个人所得税的推进或将成为明年我国税收制度改革的最大看点，修法先行、分步实施将成为个税改革的现实选择。在“增低、扩中、调高”的总原则下，“扩中”也就是减轻中等收入群体税收负担将先行推进。业内专家认为，月收入万元以下的个税税率有望调低，同时建议将工资薪金所得适用的最高边际税率调低。

http://news.hrsalon.org/56954.html

 

银行已不是金饭碗：完不成任务自己交五险一金

不管是存款还是贷款，几乎每个人都要和银行打交道，陪伴我们办完一笔笔业务的正是银行员工。在传统观念里，银行一直是“金饭碗”的代名词，作为“金领”的银行职员令人艳羡。然而2016年银行“金饭碗”光芒逐渐失色，大批银行员工纷纷跳槽互联网金融企业、券商、民营银行、私募等金融机构。

银行这个“金饭碗”，现在的含金量还有多少？近日，中国电子银行网小编采访了银行的一些从业人员，听其讲述了2016年银行那些不得不说的事。

http://news.hrsalon.org/56952.html

 

人社部：明年养老金待遇仍将上调 涨幅尚未确定

近日召开的中央经济工作会议提出，要推动养老保险制度改革，加快出台养老保险制度改革方案。

2015年，机关事业单位养老保险制度实现与企业职工并轨。今年，企退人员与机关事业单位首次实现养老金同步调整。为了协调各地养老负担，保障养老金足额发放，基础养老金全国统筹也有望近期出台具体方案。

http://news.hrsalon.org/56925.html

 

20省份公布工资指导线 无一例外全部下调(表)

近期，吉林等地陆续公布了2016年企业工资指导线。据《经济日报》记者梳理发现，截至12月7日，已有北京、上海、山东、山西、内蒙古、天津、新疆、四川、云南、陕西、江西、河北、宁夏、广西、甘肃等20个省份公布2016年企业工资指导线。其中各地基准线平均在8%左右，这一水平相比去年有所下降。

http://news.hrsalon.org/56919.html

 

“管理新知”

华为年终奖标准曝光，年终奖发放发愁的你们快戳进来！（附年终奖计算方法）

网络曝光称，华为年薪百万超过1万人。华为实行职级制度，一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级，2年升一级，海外升级速度略快，17、18级一般是基层和中层管理人员，21-22级则到了总裁、副总裁级别。

华为对员工的慷慨从任正非的一句话可以看出，“钱给多了，不是人才也变成了人才。”

http://news.hrsalon.org/56787.html

 

任正非将华为员工分为四类，管理者淘汰率更高

将员工分为四类：管理类、专家类、职员类、作业类，需要重新建立职员类和作业类员工的素质模型和评价体系；

职员类和作业类员工不必走将军成长的道路，不必那么高的淘汰率；

事务员也有可能成为专家，其定级不要封顶在16级；

改革实行主动淘汰制，要逐渐淘汰不合格的落后人员。

http://news.hrsalon.org/56959.html

 

你离升职加薪就差一篇年终汇报了！

2016眼看着就这么过去了，走就走吧，偏偏还留下个年终总结！仔细想想，好像这一年累死累活的，但是没做什么啊？我们似乎都是干了很多事情却不会正式的表现出来？

光会干活，但不会表达的话，你的年终奖就只能和你sayonala了！别慌！我这就把写年终总结的秘诀传授给你们。

http://news.hrsalon.org/56747.html

 

制定明年培训计划，你想过这10个问题吗？

培训规划就是发发调研问卷，然后做出一张课程表吗？显然不是。既然是规划就是基于内外部环境，明确发展策略和举措，形成清晰的实施路径，制定可操作的落地计划。下面这10个问题是我们在制定培训规划时候需要思考的10个问题.

http://news.hrsalon.org/56940.html

 

面试官必须问的5个特殊问题

成功招聘的关键即，通过面试发现那个未来能在你公司里获得成功的求职候选人。许多求职候选人可能都具备了你所需要的技能或资格，但他们中仅有一少部分人能够真正与岗位匹配。

在面试过程中想要判断求职候选人是否与岗位匹配，这是十分困难的。你需要做的是：弄清楚候选人是否拥有有助于他们融入企业文化所具备的各种抽象特质。有一个方法能够帮你实现这个目的，即在面试过程中聚焦于企业的核心价值并通过特殊设置的问题以发现潜在候选人的价值观。

http://news.hrsalon.org/56766.html

 

未来的工作：数据分析技能

• 59%的企业预计将在未来五年内增加一些要求数据分析技能的岗位。这种对于数据分析技能的需求逐年增加，并且预计在未来五年内保持持续增长态势。


• 在2016年，大部分企业（82%）拥有或者期待将设立数据分析技能相关的岗位。在过去12个月里，超过四分之三的（78%）的企业表示很难招聘到数据分析人才。


• 数据分析岗位的常见职能领域包括财会和金融（71%）、人力资源（54%）、工商管理（50%）。通常情况下，这些全职岗位属于企业的中级管理层级别（79%）以及独立贡献员工级别（73%）。另外，60%的企业都会要求高级经理或高管具备数据分析技能。

http://news.hrsalon.org/56757.html

 

“活动推荐”

公开课《数据驱动人才管理决策》03.17-18 上海 05.19-20深圳 

　我们都认可HR数据分析是一种关键手段，但这背后真正需要的思考是，我们该如何重新定义人才管理价值？我们需要思考的是，如何从关注模块化HR的效率价值，转向关注人才管理和组织效能，基于问题导向、产出思维，通过数据分析，改善决策，不断寻求hr效能提升和业务驱动杠杆？从Metrics到Analytics，从数字到信息整合，从数字化到循证思维的转变。个人希望本课程至少可以起到以下四点作用：

1. 将数据说话、循证思考、价值驱动、人才细分的理念应用在日常工作中。


2. 聚焦高价值hr效能指标设定、关联要素分析和业务驱动分析。


3. 在公司内部，建立周期性的"人才报表"，建立HR价值判断和产出标准。


4. 建立"定义价值判断基准 – 量化评价 – 数据跟踪改善"的新思维。

http://event.hrsalon.org/activity/viewaction57ddf5d0ae0a5.html

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