HRSalon一周最热门文章整合——“一个员工的离职成本,细看太可怕!”

2016年11月11日 15314次浏览
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HR沙龙一周精粹是从沙龙网站庞大的网络资源中为您精选一周的内容,敬请浏览!

 

“行业动态”
特朗普胜选惊呆硅谷:库克安抚员工 微软服软
当地时间11月8日,美国共和党候选人唐纳德·特朗普以选举人票数占优赢得总统大选后,支持民主党候选人希拉里·克林顿的美国硅谷科技巨头们顿时陷入一片哀嚎。

库克发邮件安抚员工

美国网络媒体BuzzFeed报道称,选举结果出来之后当天晚上,苹果公司CEO蒂姆·库克给公司全体员工发送邮件,呼吁大家在特朗普意外赢得总统选举的当口团结一致。在邮件中,库克向苹果员工表示:“前行惟一的道路就是一同向前”,并再次重申,苹果对于社会进步和平等的承诺。

http://news.hrsalon.org/55879.html

 

15省份发布2016年企业工资指导线 上海等地最低可涨4%
近期,广西等地公布了2016年企业工资指导线。中新网记者梳理发现,目前至少已有北京、上海、山东、山西、内蒙古、天津、新疆、四川、云南、陕西、江西、河北、宁夏、广西、甘肃等15个省份的2016年企业工资指导线已经出炉。你那里工资最低可以涨多少?快来看一看吧。

哪些地区发布工资指导线?

——至少已有15省份

http://news.hrsalon.org/55688.html

 

谁是“中国百佳CEO”?《哈佛商业评论》首度巨献
从2010年开始,《哈佛商业评论》英文版已经发布了5次“全球最佳CEO”评选榜单。与其他媒体相比,《哈佛商业评论》英文版的榜单聚焦于两点:一是以企业领导人而非企业本身作为评估对象;二是关注企业家的长期业绩表现,而非短期绩效。

2016年,《哈佛商业评论》中文版与英文版研究团队合作,首次发布“中国百佳CEO榜单”。我们选择继承与延续英文版的精神,决定采用科学的方法,根据客观数据而非名声或传闻来判断企业家的表现。我们关注的是股东回报和市值变化这两项指标,并从CEO就任第一天起对其任期内绩效加以跟踪分析。

http://news.hrsalon.org/55778.html

 

调查称前25大科技公司女性员工仅占19.6%
据外媒报道,在过去几年中,很多硅谷公司一直在大力发展其员工的多样性。但是,一项新的研究表明,它们在这方面的进步并不明显。据招聘公司HiringSolved的一项研究称,在硅谷前25大科技公司中,只有19.6%的员工是女性。

http://news.hrsalon.org/55841.html

 

95后毕业生把网游战绩写入简历 获用人单位青睐
一年一度的秋季招聘已经开始,各高校应届毕业生正积极投入火热的求职应聘中。近日,人社部、教育部联合印发《关于实施高校毕业生就业创业促进计划的通知》,对进一步做好高校毕业生就业创业工作作出部署。“95后”大学生今年首次登上求职舞台,他们的择业观念、求职技巧有哪些新特点?本报记者就此进行了调查采访。

  • 简历更趋个性化

  • 城市选择面更广

  • 创业精神受欢迎


http://news.hrsalon.org/55747.html

 

“管理新知”
一个员工的离职成本,细看太可怕!
一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

《财富》发现,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职,差很大!

关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。这话当然没错,但从HR的角度来看,不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。

http://news.hrsalon.org/55658.html

 

14年资深人力资源总监眼中的人资经验(收藏篇)
煤火费、降温费、洗理费……这些不起眼的福利,原来都是能带来员工优越感的东西;不该省的钱省了会更费钱;打鸡血打多了会打死人;民以食为天,光喊口号是没有用的……人力资源干好了真是需要透彻体会人性的。这篇人力资源老人儿的总结真可算字字珠玑,值得用心一读。

时光荏苒,转瞬间已经专业从事人力资源工作十四年了。在这十几年的侵润中,想了想在工作上的实践是败多胜少。究其个中的原因,是前期工作中缺少对人资工作原则的理论认识和实践经验,不过好在经过若干的实践总结和理论研究之后,近来总算有了一些个人的见解。现就人力资源管理中常见的问题作一总结,报告与诸位,浅谬之处还望大方斧正。

http://news.hrsalon.org/55714.html

 

从特朗普获胜看领导力与个人魅力
据新华社快讯,根据美国媒体预测,美国共和党总统候选人唐纳德·特朗普在8日举行的美国大选中获得当选总统所需的270张选举人票。

特朗普在大选夜不断让人出乎意料,他的支持者们在推特和聚众集会上不断高呼“战胜希拉里”!

最终,特朗普赢了。

民主党和共和党的较量中,个人领导力的较量是不言而喻。个人领导力到底是什么?有什么样的素质才能做美国这个国家的首席执行官?令人大跌眼镜的是,一个没有从政经验、满嘴粗话、生活糜烂的特朗普在共和党候选人角逐中胜出,他满嘴自吹自擂、前后矛盾的流氓话语,扬言要在美国和墨西哥边界造高墙,对中国发动贸易战,居然人气旺盛。特朗普自我塑造的“个人领导力”形象,是不是在嘲笑传统领导力的那些规条?

个人领导力是先天的禀赋,还是后天的培养? 

http://news.hrsalon.org/55836.html

 

华为新员工入职180天培养计划
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年,让企业损失大量的成本,如何快速提升新员工的能力,取决于前180天管理者做了什么。

http://news.hrsalon.org/55519.html

 

这年头约了20人面试有11人爽约,啥原因?
经常会听到一些HR抱怨:昨天约了十几个人来面试,都答应好好的,可最终只有3、4个应聘者来了。这样面试被求职者放鸽子的事情屡见不鲜,是谁的错呢?

首先从自身找原因。不管是现在,还是未来,求职者放鸽子的问题其实一直都存在着。重点先提高自身的招聘专业程度,而不是一直抱怨求职者没诚信,网络招聘效果差等原因。为什么他们答应来却没来,是不是路上出了啥状况,导致没有及时通知,这时你反而要主动去了解,千万不要为了面子而错失一个合适的人才;是不是他们收到更加优秀企业的面试通知,而觉得不好意思打电话来告知,你也可以打个电话关心一下,即使现在不能合作,希望下次有机会再合作;是不是他们发现公司路程太远,这个你该反思一下为啥没有提前做好这方面的沟通;是不是他们听别人说了一些公司不好的言语,又或者是天气等因素影响着,这些都是猜测,HR唯有打电话求证来能揭晓其答案。

无故被放鸽子是为啥?

http://news.hrsalon.org/55573.html

 

微信老大张小龙谈KPI的完成和支持人才轮岗
微信内部每年都会举办一次「领导力大会」,与会者均为 leader 以上的基层、中层管理人员。近日,张小龙在会上发表演讲,以过往实例阐述了自己对产品与管理的思考。一方面,他重申了「敏捷性」的必要;另一方面,他强调了不应该从 KPI、而是从用户角度来出发来考虑产品和业务。

点击链接查看演讲全文。

http://news.hrsalon.org/55545.html

 

“活动推荐”
公开课《数据驱动人才管理决策》11.25 - 11.26 北京  
从2012年开发这门课程开始,通过一线城市公开课、企业内训和咨询项目的方式,到目前已更新到了第五版了,我们不断完善和打磨,力求兼顾到宏微观、理念与工具、深度与广度、技术与应用。
我们都认可HR数据分析是一种关键手段,但这背后真正需要的思考是,我们该如何重新定义人才管理价值?我们需要思考的是,如何从关注模块化HR的效率价值,转向关注人才管理和组织效能,基于问题导向、产出思维,通过数据分析,改善决策,不断寻求hr效能提升和业务驱动杠杆?从Metrics到Analytics,从数字到信息整合,从数字化到循证思维的转变。个人希望本课程至少可以起到以下四点作用:

1、将数据说话、循证思考、价值驱动、人才细分的理念应用在日常工作中。
2、聚焦高价值hr效能指标设定、关联要素分析和业务驱动分析。
3、在公司内部,建立周期性的“人才报表”,建立HR价值判断和产出标准。
4、建立“定义价值判断基准 – 量化评价 – 数据跟踪改善”的新思维。

http://event.hrsalon.org/activity/viewaction57ddf5d0ae0a5.html

 

公开课《年底调薪不再“愁”:全面解析年底调薪与奖金发放方法》12.9上海 12.14深圳  
又到一年调薪时,调薪是保留和激励员工的重要手段,可是大多数企业的调薪手段单一,员工对调薪结果满意度低,作为调薪的操作者:

  • 你是否每年都在用同一种手段在制定调薪方案?

  • 你是否还在把调薪当作一次"棘手"的例行工作?

  • 如何让调薪同其他激励手段对接,发挥出激励的整合价值?

  • 员工真正的满意是心理的满意,如何通过调薪达到"调心",让员工获得心理上的满意?

  • 人力资源部门是薪酬调整的"掌门人",如何把握薪酬调整的过程?人力资源部在操作调薪过程中有哪些需要注意的事项?


课程收益

√ 掌握七种调薪"武器",丰富HR的调薪手段。

√ 学会最大化调薪价值,让调薪真正变成调心。

√ 学会分析调薪的时机并能够合理制定年度调薪计划。

√ 明确年终奖的意义,掌握年终奖发放的形式和技巧。

√ 学会设计体现激励导向的年终奖发放方案。

√ 分析发放引发冲突的原因和处理建议。

http://event.hrsalon.org/activity/viewaction581707b75d23c.html

 

三天两夜《薪酬激励体系设计 培训式咨询特训营》12.7-9上海  
随着人力资源管理在企业中的重要性愈发凸显,企业对HR的专业要求也不断攀升。薪酬激励体系的优化与设计,无疑是企业人力资源管理的重要一项能力。在讯息万变的商业环境下,企业的薪酬管理战略目标是否出现了滞后?核心人才流失是否严重?员工薪酬的内部公平性到底该怎么建立?薪酬激励机制如何能体现企业文化与业务导向?……

太多的HR说,我们听过很多薪酬设计课程,可是学习结束之后到底如何才能在企业内部落地实施?依然还有太多的不清晰和不敢轻试。科石咨询针对这一普遍现象,研发薪酬激励体系设计培训式咨询特训营,带上你企业的相关资料(我们会提供资料清单),三天两夜,你将带回一套可落地实施的薪酬激励体系方案。

n 收获一次针对性的专业学习——解析常见薪酬问题,掌握薪酬设计的要领及操作细则。

n 参与一场高水平的实操设计——资深顾问示范并指导,企业实例现场设计。

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http://event.hrsalon.org/activity/viewaction581708f2aca72.html

 


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