大多数招聘失败的案例，都有一个共同特征就是，在招聘时判定对方是“很难得”的人才（不然就不会决定招进公司里来），但在使用一段时间之后，却忽然发现他的能力并不能满足要求，于是后悔当初在招人时“看走眼”了。这引申出了一个问题：为什么企业在招聘人才时会“看走眼”呢？这是一个很大的问题。为了搞清楚这个问题，我们先来分析一个案例——
我们的一家民营企业客户在两年前从同行业的著名跨国公司“挖”来一位外贸总监。那位外贸总监在入职之前，经过了人力资源部门总监、营销副总和公司老板的多轮“结构化面试”。面试者一致得出的结论是，该人才不可多得。最直接的理由是，他在上一家公司外贸销售管理岗位上工作了八年时间，个人形象气质十分良好、英文口语特别流利、职业素质非常之高、与人打交道的能力超级了得。

然而，该外贸总监入职后，老板很快发现，他不能带领外贸团队迅速产出业绩。老板于是想：应该给他一个适应过程，毕竟