由我一个HR来谈数字营销也许会让你感觉很突兀，那么请设想以下场景：

作为公司人事行政主管的你突然接到老板电话，说他也想开一个微博账号，也有了一些想法，希望听听你的想法，让你帮他打理。你心里咯噔一下发紧，不知道除了发布公司网站上陈旧又少得可怜的公司新闻和偶尔的招聘信息，还有什么内容可以让老板的粉丝涨起来？让老板学小潘每天发布天气预报？

这是大约一年前我遇到的一个真实案例，一个HR朋友就把她的苦恼讲给我听，希望我能帮她。

时过境迁，今天主要的自媒体数字平台变成了微信公众账号，我不知道那位朋友的老板有没有继续难为她，要她打理微信公众号。

将社交媒体工具运用于公司的品牌和营销战略已经成为任何一个规模公司的必须，与以往角色不同的是，HR往往被邀请加入这个数字营销战略的建设。

1、75%的被调查者认为需要加强内容开发战略

2、59%的人认为需要更好的利用社交媒体工具来加强用户黏性和粉丝增长

3、45%的认为需要加强对付费搜索和展示广告的投入以导入流量

4、37%的人认为重点在于提高和客户的互动质量

5、37%的人认为需要提高网站的功能

对于我的受困扰的朋友来说，给老板打理一个个人的认证账号最头痛的问题是如何给老板的个人品牌做好定位，并依据其定位发展微博（微信）内容，加强和粉丝的互动。

我说，其实定位和帖子的内容还好打理，老板微博（微信）的最大难点是在鼓励老板和粉丝互动，强化情感链接。老板们最大的错误在于把微博（微信）当做自己的喇叭筒，只喜欢说，不喜欢听，更不喜欢回答粉丝的傻问题。然后问助手为啥粉丝不涨，或“好贴”不转。

更多的HR招聘同仁受困于内容战略：在没钱没专业创意人员的情况下怎么发展出一些有趣的富媒体内容，使发布出去的微博、微信不干涩，使粉丝能够积极的参与回应、参与转发。

我的经验是：从群众中来，到群众中去。

利用HR的优势，发动员工，让员工来拍微电影，讲微故事，做积极转发的品牌大使，搞O2O的员工活动等等。

当然，这些东西是锦上添花，你首先得有个根 - 一个代表你公司雇主品牌形象的，能够接收应聘者简历的，整合各种社交工具的职业网站。