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    上接战略、下接绩效的学习项目,关键抓手在这里 如果你问业务管理者,他们最认同的培训理念是什么,很可能是华为的训战,仗怎么打、兵就怎么练,听上去掷地有声、如雷贯耳。 如果你问培训管理者,他们最认同的实战实用的培训理念是什么,可能答案会有很多,但其中肯定会有不少人提到上接战略、下接绩效。 2013年初,时任用友大学校长的田俊国老师出版了一本在业内影响深远的图书《上接战略、下接绩效-培训就该这样搞》,就是从这里发端,上接战略、下
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    2020年06月11日
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    你的战略之所以失败,很可能因为它根本不是战略 许多公司的战略在执行过程中遭遇失败,是因为该公司并没有值得执行的东西。 战略顾问来到公司,例行其事,在PPT和重要的报告里记下新的战略。接下来,公司组织职工大会,告知员工改变行动,重新设计绩效,预留能支持新战略计划的预算。然后就没有了下文。 行动缺失的一个主要原因是这一“新战略”通常根本就不是战略。真正的战略包括一系列清晰的选择,这些选择明确了公司将来要做什么和不要做什么。虽然
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    2020年06月10日
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    工作高效的人,都懂这6条秘诀 如果你和大多数人一样,想要赚很多钱,希望能做自己喜欢的工作,那么这篇文章就是写给你的~ 译 | 达达 来源 | 36氪(ID:wow36kr) “每天的事情太多,总是做不完”,这恐怕是现代人遇到的普遍问题,尤其是在那些发展特别快的行业里,比如IT 领域、媒体行业和金融行业。相对于在大机构、大公司里工作的人,创业者或者为小公司工作的人,对这个问题的体会可能更深。 如今,传
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    2020年06月11日
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    这样批评下属,他们心服口服! 在下属看来,摊上个好好先生似的领导可能是最满意不过的。但是,作为领导,不批评难以立足! 当然,如何批评能既不失威望又俘获人心,才是领导者应该提升的内功。不分场合发臭脾气,就别怪下属离你而去。以下,Enjoy: 常识君|有话说 来源:正和岛(ID:zhenghedao) 01 领导为什么要批评下属? 人其实是一种很迟钝的动物。他能感受到的,往往不是你对他有多好
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    2020年06月11日
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    一家公司最大的危机,就是大多数人都沉默 Cherry:赫茨伯格的双因素理论指出,只靠政策管理、薪水、工作条件这些保健因素,是无法激励员工保持积极态度、持续产出高绩效的。 愈来愈多的管理者都开始意识到,员工消极沉默、参与感不足而导致的高离职率会带来怎样的后果,然而激励和挽留人才可不是挂在嘴上说说而已。今天转发的这篇文章,可供大家参考。 作者:1953 来源:MBA智库(ID:mbalib) 德国西门子有句名言:
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    2020年06月11日
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    面试官:“因为学会这五点,我刷掉了99%无用的人。” 来源:人力资源杂志(ID:chinahrmo) 作者:梁玉涛 一场面试通常需要40-60分钟,如何高效地利用这段时间对候选人做出全面、深入、客观的评价,也是有“套路”的。 在开场部分,要给候选人一个好的感受,通常要包含三个部分: 对候选人表示欢迎,并讲述面试流程所涉及的内容,以及期望候选人如何进行配合和互动,这个环节一般需要1-2分钟。然后,针对简历上的背景信息
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    2020年06月09日
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    宋志平:做企业,宁要“笨人”,也不要“聪明人” 企业竞争,归根结底是人才的竞争。当我们看到微软这样的顶级企业都会有大批精英人才被竞争对手挖走时,我们要思考,在人才竞争异常激烈的今天,企业要靠什么吸引人才,又要怎样才能留住人才? 本文中,曾带领两家央企双双进入世界500强的宋志平先生,将从自己的亲身经历出发,为大家分享他的“选人观”与“用人观”。以下,Enjoy: 作者:宋志平 来源:管理的常识(ID:Guanlidec
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    2020年06月09日
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    留不下的人才,企业最高的隐性成本 来源:张丽俊(zhanglijunCherry) 2019年10月份,财富中文网发布了《2019年最受赞赏的中国公司》排行榜,华为蝉联第一。 不少企业家与管理者都在热议华为的底层逻辑,而财富中文网也对榜单进行了解析:排名靠前的上榜企业有不少是在管理质量方面取得了高分。 华为的企业管理质量,多年来一直为人称道。早年任正非曾说过这样一句话:人才不是华为的核心竞争力,对人才的管
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    2020年06月09日
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    无论如何,这笔培训预算不能砍 文章来源:组织学习与进化 作者:张立志 据粗略调研,85%+的企业削减了培训预算。很多企业生存都成问题,活下去才是最高战略。 为此,众多企业采取的方式是能线上就线上,能自己讲就不请外部老师。聊胜于无,这确实是没有办法的办法。 但有一笔费用,我强烈建议你不要省。那就是内训师培养的预算。为什么呢? 不管什么时候都不要忽视身边牛人的力量,他们在多年摸爬滚打中积攒了大量的优秀经验
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    2020年06月08日
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    HRBP的四个层次,你在哪一层? 导读 HR工作是一个没有“门”,只有“槛”的工作。 在我看来HRBP是分层次的,不同的层次代表不同的能力。 而区分HRBP层次的,重点并不在于工作内容,而在于做事的方式。 初级的HRBP做服务 以招聘为例,HRBP接到招聘需求以后,根据用人部门的要求,发职位,找简历,约面试,谈入职。他们的工作重心就是做好服务,不管用人部门的需求是对是错,他们能做的就是按照用人
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    2020年06月08日

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