HR沙龙一周精粹是从沙龙网站庞大的网络资源中为您精选一周的内容，敬请浏览！

 

“行业动态”

上海上调最低工资标准 执行存“四大误区”

据《劳动报》报道，从2016年4月1日起，本市月最低工资标准从2020元调整到2190元，增加170元；小时最低工资标准从18元调整到19元。这是自1993年以来本市第23次调整月最低工资标准。

月最低工资标准适用于全日制就业的劳动者，在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的，用人单位支付的月工资不能低于月最低工资标准。

小时最低工资标准适用于非全日制就业的劳动者，即在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。小时最低工资标准不包含劳动者个人和单位依法缴纳的社会保险费。

http://news.hrsalon.org/50562.html

 

女子酒店内遭袭怎么办？突发状况下女性如何自我保护？【漫画版】

http://news.hrsalon.org/50583.html

 

主动辞职就没经济补偿？用人单位若违法需补偿

日前，劳动者赵某来到劳动保障监察机构投诉，反映其所供职的某实业公司存在未按规定缴纳社会保险费和不支付解除劳动合同经济补偿金等违法行为。据赵某介绍，其于去年8月底通过网络渠道应聘到该实业公司工作，主要从事销售业务。该公司与其签订了为期三年的劳动合同，劳动合同期限从2015年9月1日至2018年8月31日，其中试用期为四个月。赵某称，该公司在其入职后未依法为其缴纳社会保险费，其本人多次向公司人事经理提出要求缴纳社会保险费的要求，但人事经理均以其仍在试用期为由拒绝缴纳，直至2015年12月底仍未缴纳社会保险费。经多次交涉无果，赵某以该实业公司未依法为其缴纳社会保险费为由，向公司提出解除劳动合同，要求支付经济补偿金，但该公司未予理睬。同时，赵某提供了劳动合同、工资单等材料……

http://news.hrsalon.org/50565.html

 

上海今年生育保险开始申领 顺产可领128天补贴

上海市人社局昨日发布消息称，2016年1月1日及以后生产或流产符合生育保险待遇享受条件的女性，可去各街道、镇（乡）社区事务受理服务中心申领生育保险。不管是“大宝”还是“二宝”，都按“98天基础待遇+30天生育假”计发，难产（包括剖宫产）再增加15天，多胞胎每多一胎增加15天。

据了解，生育生活津贴标准为：女职工生产当月所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假加生育假天数计发。此次调整，取消了“晚育假”，新设“生育假”，生育妇女在生育假30天期间享受生育生活补贴。从业妇女生产或流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市月平均工资300%以上的，高出部分由用人单位补差；低于本市上年度全市职工月平均工资60%的，按60%计发。

http://news.hrsalon.org/50568.html

仲鸣：都要延退了，搞干部“早退”不合适

国务院日前批转国家发改委《关于2016年深化经济体制改革重点工作的意见》，明确“制定渐进式延迟退休年龄方案”。可湖南一些地方，近期却有些年龄并不算大的“局办委”或乡镇“一把手”、重要班子成员向上级打报告，要求按照地方“公务员50岁（或50多岁）以上可退居二线、享受比在职时更高待遇”的政策，自请“早退”。

延迟退休已“山雨欲来”，有些基层干部还能提前退休，这岂止是违和，分明是在“拉仇恨”。在公众对退休政策尤为敏感的语境下，这些财政供养人员能逆势而行地提前退休，显然是在制造群际不公，想不刺激到“患寡更患不公”情结都难。

http://news.hrsalon.org/50577.html

 

 

“管理新知”

员工得到尊重的时候 才是表现最好的时候！

人才多元化真的能促进企业发展吗？

——答案是的确如此，全球450个企业128种测试都表明绩效表现最优的企业都在着力构建一个更具包容性的人才系统。

保证员工多元化、让企业更具包容性、注重女性领导力的提升、对宗教与文化差异持更宽容的态度，越来越多这类文章进入到我们的视野，让人不禁要问：企业是否一定要变得更多元化和更具富包容性呢？我认为答案是必须如此。

作为HR的管理层，如果你还没有认识到此事的重要性，那么你必须开始思考这个问题了，因为如今已经有研究证明：高度多元化的企业业绩表现极大优于同行。

http://news.hrsalon.org/50552.html

 

裁员裁掉的都是业绩差的，你想错了！

公司召开了一个很重要的会议，你却没有被邀请。在会议上，一位高级主管宣布，由于没能完成公司业绩目标，有150名管理者要被裁掉。这次会议的目的就是确定裁员名单。对你来说，关键问题是：“怎么让自己逃过此劫？”

20世纪60年代时，梅尔文·勒纳（Melvin J. Lerner）曾描述过一个叫做“公正世界理论”的心理现象：人们更愿意相信坏事只会发生在坏人身上。比如说，在裁员过后，幸存者普遍会认为公司解雇的都是表现很差的员工。

但事实真是如此吗？

http://news.hrsalon.org/50634.html

 

识别高潜力人才：他们都是画饼高手

你是否在面试中就听过对面面试官口沫横飞地介绍公司的伟大前景：”我们公司目标是未来5年赚到XX个亿，在五年全国开满XX家分店，争取在5年内市……”或者被项目折腾得半条人命的时候，老板过来拍拍你的肩膀：“小伙子好好干，这个项目铺下去我们就能成为业内首屈一指的老大，到时你可是行业专家，奖金钱途自不用说！”

不管你是否嫌弃，对于公司来说，会不会画饼，饼画得多大，却是区分高潜力人才和普通员工的一个重要指标。根据AmCham China与相关管理调查机构的领导力效能分析发现：高潜力领导者在”创造愿景“这个维度上，远远高于非高潜力人才。

http://news.hrsalon.org/50598.html

 

如果我没有获得成功，活着还有意义吗？

让我们顺着思路一步一步来。

这个世俗社会以金钱来衡量人的成功，题主不想和大多数人一样碌碌无为地过完一生，那样题主的人生就没有意义了。题主想要活得不一样，想要脱颖而出成为人上人，但是这世界上那么多人，成功的人那么少，这个概率小得让题主感到绝望。

于是，一方面，题主想要成功，想要被世俗认可，另一方面，题主觉得自己成功的机会渺茫，就算退而求其次找个深爱的人过一生也不是那么容易，题主不禁开始琢磨：

如果一定要和所有碌碌无为的人一样浑浑噩噩地活着，我的人生还有什么意义？

http://news.hrsalon.org/50558.html

 

职位描述都不清楚 去哪里找到合适的应聘者

企业招聘环节中职位描述往往是最耳熟能详的。在职位描述中，最基本、最确定不变的一个组成部分就是对应聘者资质和技能的一系列要求。比如求职网站Monster.com上最近有一个销售高管岗位的职业描述，其中提到，应聘者必须拥有“学士学位、至少两年的医疗保健业信息技术或者相关领域工作经验、出色的沟通技巧，要有积极主动的团队合作精神。”

这些资质要求看上去已成常识。但凭借常识招聘的方式可能是招徕最佳人选的最大障碍。为什么？因为这样的职业描述来源于过时的员工评价方式。过时在哪呢，就是关注应聘者的共性，而非个性。

http://news.hrsalon.org/50641.html

你会做“一周激励”吗？

每每谈到激励，部门经理就觉得公司所能提供的资源远远不够：工资不够高、福利不太好、发展空间不足、工作环境不如意等等。事实上，对团队的日常激励并非一定与薪酬福利挂钩。根据人的情绪变化，把握特点，同样可以有针对性地进行激励。加拿大心理学家德比·莫斯考维茨认为，人们从周一到周五工作节律大不相同，前半周，人的精力旺盛，态度和行为比较激进；后半周，人的精力逐渐下降，却也更易通融，故此有“星期一忧郁症”、“星期二认命症”、“星期三亢奋症”、“星期四倦怠症”、“星期五振奋症”等说法。因此，部门经理可以根据员工一周的情绪特点，有针对性地进行激励。

http://news.hrsalon.org/50595.html

 

好的培训经理其实就是个教练

教练技术正迅速成为一种培养员工的策略，被众多组织广泛接受。这些组织采用教练技术作为人才开发平台，从而在人才培养与保留方面获得了很大的成功。但为什么没有更多的管理者运用教练技术指导他们的员工呢？原因或许有以下几点：

• 不知道该如何教练下属；


• 业绩第一，没有时间考虑其他“杂事”；


• 管理者认为这不是他/她的工作职责；


• 组织有专门的培训部门，教练员工是培训部门的事；


• 招聘来的都是很优秀的员工，不需要接受教练；


• 有时候，提问可能会暴露管理者自身的问题。

事实上，管理者需要对其部门员工做出评估，但如果没有真正参与培训他的员工，又如何能准确地评价员工或发现他们的潜力？评鉴结果从何而来？如果管理者不接受教练技术的培训并且熟练地使用它，组织很可能会失去宝贵的员工。

http://news.hrsalon.org/50672.html

 

 

“活动推荐”

公开课 《量化薪酬诊断分析与优化策略》 上海 4月22日  

薪酬管理者如何运用数据分析手段，协助决策，创造价值？

半年和年度人工成本和薪酬分析报告怎么做？

薪酬管理者应精于数据运算，突显薪酬管理的逻辑，体现业务发展支持和人才管理导向。

本门课程结合咨询顾问在薪酬管理咨询中的实际案例，通过思路引导和现场练习操作，将外部竞争性、内部公平性、结构分析、基准分析的关键点一网打尽！

让我们共同开启一段全新的学习旅程！突破理念和技术瓶颈，成为薪酬诊断分析达人！

http://news.hrsalon.org/49763.html

 

"ATD 2016国际会议会展"现在开始报名！请输入中国团代码:HRSalonChina  

让员工了解最新情况，得到培训，并能够使其得心应手地处理要求越来越高的商务事宜，并不是一件轻松的任务。现今，CEO更加注重人才发展，如何使组织更具创新性，以及如何随着变化的环境而转变等方面，而这些只能使员工的压力变得更大。您如何才能跟上脚步?又如何才能制定出一个使员工对当前和未来情形有所准备的策略？

ATD2016国际会议会展将为您提供您所需要的工具、策略和解决方案，使您正面应对这些挑战。通过此次会议，您将获知人才发展方面的最新创新内容，以及用于设计、交付、实施方案及其衡量方案成功与否的可操作工具和解决方案。ATD2016将覆盖全行业，为您提供深度指引，向您提供现今要取得成功所需要知晓的信息，并展望人才发展的未来。通过专注于实现您的全部潜能，您将对您身边的人才进行开发，最终为您的组织带来竞争优势，即，一个随时准备应对当今持续变化的商业环境所提出的各种要求的工作团队。

http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5MTEyNjk0MA==&mid=402054593&idx=7&sn=6be93168f4d1c05f0ab2e1f04a5fb5e5#rd

 

公开课 《搜人技术+专业面试官 ——现场演示+体验+案例》 上海  4月15-16日  

快速发展的企业要求缩短招聘时间，HR如何能在短期内找到合适人选？很多优秀的研发人员并不擅长社交，哪些途径可以快速找到他们？招聘各类职能人才的有效渠道分别是什么？怎样扩大人才来源？如果不用猎头怎样招聘高管？

此次2天培训，通过引导和分享专业的招聘方法和有创意的“招法”，可以令学员在短时内从菜鸟级招聘人员在意识和理论层面上升到更高水平，同时学到一些实用的技巧，如果可以在工作中实践，将对招聘工作起到事半功倍的效果。

http://news.hrsalon.org/50193.html

 

《全脑变革领导力》4月28-29日 上海  

诺基亚的落没真切地告诉我们，要么变革，要么灭亡。领导力大师约翰•科特教授根据大量研究指出：“组织大规模变革的时候，企业所面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化和系统，虽然他们很重要，但核心却在于如何改变组织中人的思维与行为。”变革的浪潮已经声声敲击着我们固化的思维，全球化的市场竞争，驱动着企业需要不断推陈出新，如何管理变革，如何领导变革，成为当今企业领导者、管理者、甚至企业的人力资源普遍面临的难题，与必修的课题。

http://news.hrsalon.org/50296.html

 

欢迎扫描成为HR沙龙VIP会员