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沙龙活动推荐

2016 HRsalon 新年论坛 “新未来 新能力”邀请函 1月26日 上海

2016已经到来，第一天的股市熔断 让我们感受到了2016年的不一样，对于新的未来，有太多的不确定，对世界经济、就业等有非常大的影响，这个影响跟之前还真不一样，对我们的挑战也是非常的大。很多过去的能力和做法很快变换，要求我们能够有很强的学习能力，很强的适应能力，这些都是不一样的未来！

http://news.hrsalon.org/47694.html

 

 

 

沙龙微语

【留住人才8大计】1）从招聘入手，把住源头关；2）清除南郭先生，找出千里马；3）提供具有竞争力的薪酬；4）多赞赏和鼓励员工；5）向员工画好企业的“大饼”；6）让离职人才敢吃回头草；7）打造个性化的培训；8）守住最后一道关卡——做好离职面谈。

http://www.hrsalon.org/knowed/8viewnews5390448d67faf.html

 

 

HR外文摘选

 

Game on for Employee Gamification

While speaking at a recent HR conference in Las Vegas, I had occasion to meet Jane McGonigal, game designer, speaker, author, and probably the world’s biggest advocate for gamification, the idea of adding game incentives like points and prizes to non-game activities.

http://www.hrsalon.org/knowed/noteviewnote1518380775357d.html

 

 

今日HR资讯

 

干货 |HR不要视员工“裸辞”为小事

Managershare：对一个工作失望到要裸辞，不管对人力资源部的人如何解释，其实归根到底就是两点：工资不满意，或者工作本身缺乏乐趣。大部分老板们甚至希望自己的员工热爱工作超过热爱自己家人，不仅因为这样对提高工作效率意义重大，还因为如此这般，可以以较低的工资留住人。事实上，这个办法正在越来越失去效果。理想主义的60后，浪漫主义的70后，以及谨小慎微的80后正在为更善于表达自己，也更实际的90后让出职场道路。没那么容易被忽悠，对这个世界的本质早早就有了自己的认识，90后来了，老板们可能将面临越来越多的裸辞，这不是坏事儿，这是让老板们重视“人”这一职场最大价值发动机的重要性的良好契机。

http://news.hrsalon.org/47937.html

 

如今HR懂点心理学还能拯救“社会”？

当一个人对全世界的奥秘有了好奇心，他就有了哲学家的潜质，当一个人对人类内心的奥秘有了好奇心，那么他就有了做心理学家的潜质。那么人力资源的工作对象主要是掌管人事，不管是招聘，培训还是薪酬，处理员工关系都是围绕着“人”，所以一个合格的HR是要具备心理学的能力。

http://news.hrsalon.org/47941.html

 

求职“奇葩现象”：海归不如土著 单身不如带娃

正值高校应届毕业生求职季，记者走访多场招聘会后发现，博士生”比不过”本科生、留学生”不敌”国内”土著”、单身的拼不过”有娃的”，一些传统就业观念中的优势条件正面临挑战。

http://news.hrsalon.org/47906.html

 

简单几步缓解HR面试开场压力

2013年我调入新的部门，部门里已经有2年面试经验的L姐，在一次面试之前和我说：你也来一起面试吧，1个人面试有些尴尬。L姐是公司最优秀的销售主管，也兼顾部门面试官，平日工作里阅人无数，与陌生人聊天已是家常便饭，即便如此，她在单独面试的开始还是会有压力。

http://news.hrsalon.org/47933.html

 

并非对下属不满 管理者的暴躁竟源于“注意力缺失”

开会时烦躁不安，乘电梯时猛戳电梯的“关门”键——管理者们如此狂躁，很可能是因为被一种名为“注意力缺失特征”（Attention Deficit Trait，简称ADT）的症状所折磨。ADT的典型表现是注意力涣散、内心狂躁和缺乏耐心。ADT会妨碍管理者正常发挥思考能力，阻挠他们明智地做决策，以及让他们无法管理好时间。

http://news.hrsalon.org/47930.html

 

 

 

HRTechChina精选

 

起底在线教育：BAT撒网、VC角逐 、创业者蜂拥，花落谁家？

近年来国内在线教育市场火热，公司机构层出不穷。市场规模早破千亿，并以10%到12%年均增速增长，预计2017年市场规模将达到2864亿元。与此同时涌现的在线教育产品中，产品模式形态各异。创业公司获得巨额融资，老牌传统教育企业也纷纷寻求转型。BAT撒网布局，投资机构也持续关注。

http://www.hrtechchina.com/11093.html

 

让 BAT 的人才来做兼职？“实现网”想以 Uber 模式帮初创公司精益创业

万众创业的年头，优秀的程序员、产品经理都是不好找的，有工作经验的身价当然不低。初创公司想要奉行精益创业，快速上线第一代产品，除了外包的方式，不妨考虑从 BAT 等大企业找一个有经验的人才来兼职开发。

http://www.hrtechchina.com/11096.html

 

医蟹：专注医药人的招聘社交化平台

如今社交产品的发展越来越细分，在移动健康医疗领域，不管是主打问答＋匿名社交的医联，还是以图片社交为主的医图、云医等，他们最大的共同点便是针对医生群体。不过据统计，从医学院走出来的学生，仅仅有20%的人成为了医生，而其余约80%的人他们也具备医学认知，从事着关于医疗器械、药品等销售或其他相关工作，被称为医药人。

http://www.hrtechchina.com/11102.html

 

 

 
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其他精彩活动推荐

 

2016 HRsalon 新年论坛 “新未来 新能力”邀请函 1月26日 上海

2016已经到来，第一天的股市熔断 让我们感受到了2016年的不一样，对于新的未来，有太多的不确定，对世界经济、就业等有非常大的影响，这个影响跟之前还真不一样，对我们的挑战也是非常的大。很多过去的能力和做法很快变换，要求我们能够有很强的学习能力，很强的适应能力，这些都是不一样的未来！

过去一年，SHRM的HR能力模型、尤里奇老先生的胜任力模型，HRSalon 的HR能力图谱，各种新能力都被附加到了HR身上，HR变得三头六臂都不一定能够应付得了变化的世界，根据此我们特别举行HRSalon新年论坛，希望能够邀请嘉宾们就极具挑战的未来为大家支招献策！同时我们也会在论坛中颁发2015年度的优秀产品和服务奖。

http://news.hrsalon.org/47694.html

 

卓越管理者的角色认知——讨论+体验，有效管理的六项原则

如何才能成为卓越管理者?第一步就是认知管理者的角色,理解管理。

管理并非高不可测的“玄学”，借用欧洲圣加仑学派的领袖弗雷德蒙德•马利克教授的观点：管理成就生活，管理是一项职业，可以通过训练达成。

了解了管理和管理者的概念就能成为胜任的管理者吗？使学员参与练习发现自己的管理者价值观、理解管理者职业素养才能真正踏上管理者之路。

有经验的经理人都有个性化的管理感悟，其中不乏真知灼见，也有难免谬误和偏见，如何发挥优良经验，减少偏误呢？本课程将训练学员掌握有效管理的六项原则，通过这样的训练，使学员能参照自我管理行为进行改善。

该课程以广泛的企业成功实践为基础，以讨论和活动体验为基调，将管理技能与原则的掌握内置其中。

http://news.hrsalon.org/47808.html

 

企业培训的教学设计 ——企业内训师面授课程&在线课件开发的教学设计

当我们建立了完备的培训体系，培训方式的选择和课程的设计便成了培训成败的关键。符合学习者需求并能有效实现培训目标的培训方式、课程内容和精彩的教学设计会让培训事半功倍，效果明显。

从面授到在线培训，再到混合式培训设计，对于培训方式的选择一直困扰着很多人:

• 如何选择合适的培训方式?


• 如何运用科学的方法萃取最能解决工作中实际问题的内容?


• 如何进行有效的教学设计来真正有效提升受训者绩效?

围绕这些问题，本课程至少可以达到以下三个目标：

• 能根据需求和目标选择合适的培训方式；


• 能按照科学的方法进行培训内容萃取；


• 能根据教学设计方法论模型进行有效教学设计。

http://news.hrsalon.org/47799.html

 

数据分析驱动HR管理效能提升——通过数据分析与相关性探索，寻求HR效能倍增杠杆

从2012年开发这门课程开始，通过一线城市公开课和企业内训的方式，到当前已是第五版了，我们不断完善和打磨，力求兼顾到宏微观、理念与工具，广度、深度以及实践应用，大家已然都很认可HR数据分析是一种关键手段，但我们在这个背后真正需要的思考是，我们该如何重新定义人才管理价值？我们需要思考的是如何从关注模块化HR的效率价值，转向关注人才管理和组织效能，聚焦问题导向、成果效力和关键价值，回归出发点、聚焦独特价值以及寻找效能杠杆！

这一切都需要数据的帮助，HR数据分析应更多关注从Metrics到Analytics，从数字到信息整合，从逻辑化到循证思维的转变。个人希望本课程至少可以起到以下三点作用：

• 学会将循证、数据驱动和人才细分的理念应用在工作上；


• 在你的公司内部，建立周期性的“人才报表”；


• 建立“定义价值 – 衡量 – 改善”的新思维常态。

http://news.hrsalon.org/47803.html

 

 

 
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