挽留员工，不是HR该做主的事！

2022年08月05日 332次浏览
来 源 | 人力资源杂志（ID：chinahrmo）
作 者 | 孟庆娇
很多HR做离职面谈几乎谈出内伤，
觉得很有必要把一些想法分享给更多同行，
也许对大家的工作会有一些帮助。
 
在此首先要清楚，我谈的是员工主动离职的情况，不涉及公司因各种原因辞退员工的情况。
当劳资双方走到离职面谈这一步时，企业不能指望HR神力回天，留住那些执意要走的优秀员工；
HR也不应把预期目标设定在“挽留”项上，这样的工作其实应该放在平时。
那么，正确的离职面谈应该是怎样的呢？
 
01、HR：明确身份做离职面谈
我发现，当员工找到HR说，“我要离职了”，很多HR几乎条件反射一般，第一反应就是“我要把人留住”。
其实这种想法要不得，因为站在人力资源部门的角度、以HR的角色去和员工面谈，与站在业务部门角度去谈，过程是不同的，而明确身份就是让HR不要越过部门负责人自作主张。
我接触过这样一件案例：
员工A打算离职，业务部门上下该和她谈的都谈到了，之后按照流程轮到人力资源部与A员工面谈。
我在与A员工沟通时，产生了一种奇怪的感觉：
她一边说着要离职，一边又表现出各种不舍，为公司和部门里的大事小情操心。
谈话结束后我对她说，“你对公司的事情这么上心，这么有责任心，如果就这样让你走了，我觉得有问题。
你先暂缓办理离职手续，容我去找你的部门负责人谈谈看。”
请注意，在谈话结束后，我没有马上表示要她留下，而是说先找部门负责人谈谈，就是因为我的身份是HR，
我不能越过业务部门负责人擅自作主。
当我找到A员工的部门负责人，得知部门负责人也很想挽留她，于是我们又深入地与A员工交流了一番，得知她是因为薪资低而萌生了离职的念头。
于是，我与部门负责人商量了一些方法，确保在岗位工资不变的情况下增加A员工的收入，又谈到她未来的发展预期，给她一个充满希望的未来，而且这个“未来”不是画大饼，而是有明确时间点去实现的。
人力资源部把这些都谈清楚之后，仍将面谈的主动权交还给部门负责人。
部门负责人最终反馈：“谈妥了，人不走了！”
可谓皆大欢喜。
 
如果业务部门在与员工的面谈中已充分指出了员工的各种不足，或者坦陈其业务不达标之处，双方之间由此产生僵持或紧绷感，那么到了人力资源部门，HR就要策略地和员工谈，适当地给予员工安抚，先肯定他的优点，以及他长期以来为公司的付出。 
 
02、部门主管：以发展的眼光做面谈
事实上，离职面谈这件事情，人力资源部门不是孤立地在做，而是在与业务部门密切、充分地沟通下进行的。
人力资源部门与业务部门是在打一场“配合战”。
因此，我们不能只讲HR如何做离职面谈，还要说说作为业务主管、业务负责人，当下属来向你提离职时要怎么谈。
 
对于业务主管、业务负责人来说，来提离职的下属可能是部门的业务能手或者骨干，当然也有可能是员工本身业绩不太好，能力不行，工作态度差以及与团队文化融合上存在问题。
对于后面这种情况，当然不能谈挽留，而是好聚好散，彼此留有余地就好。
如果是部门骨干，或者绩效表现优秀的员工提离职，业务主管是不是一上来就要挽留呢？
答案是否定的，因为你还不了解离职原因，又从何入手去挽留呢？
所以，我们首先要听员工讲离职原因。
对于想要挽留的员工，边听边快速分析，他讲的原因是不是真正促使他离职的原因。
如果是，有没有可能做出对他产生一定影响的改变？
如果针对他的离职原因
公司没有相应改变的空间，那么你的挽留也只是一种姿态，并不能起到任何实质上的作用。
 
有些员工在离职时会问：
“您是怎么评价我的工作的？
我想听听您对我有什么建议，让我可以在今后的工作当中持续改进。”
对于这样的问题，业务主管一定要坦诚、公允地跟员工交流，既要充分肯定其优点和长处，也要指出其短板，告诉他在哪些方面还需要持续提升。
业务主管要有胸襟和气度，以发展的眼光为员工提供帮助。
另一方面，这样的交流不应等到员工离职时才去做，而是应在日常工作中做得更多、更充分一些。
 
03、离职面谈应留足余地
俗话说，“做人留一线，日后好相见”。
不管是直接主管还是HR，也不管我们面对的是想要挽留的员工，还是想尽快送走的员工，
在跟员工谈离职的时候，都要留有余地。
以下几句话是使用频率比较高的：
“我们还有合作的机会，如果公司将来需要您，请您务必回来。”
“如果您找工作需要我帮忙的话，
请尽管说，我一定尽力。”
“希望您能把在这里所学的知识
用到将来的工作中，我相信您会有更好的发展前途。”
千万别觉得这几句话只是客套，
它们带给人何种感受，
还要看这些语言针对的具体对象，
以及说话时的情境。
 
招聘新人要花费大量的成本，而且未必就能选到合适的。
当然，前提是HR和业务部门负责人把余地留足，让员工想回来的时候没有太大的压力和顾虑。
员工真的要回来，我们也要完善所有环节，职能部门的负责人要再跟员工谈一轮，确认没有问题后再走相关流程。
 
04、坦诚应对敏感话题
马云曾经说过，
员工离职无外乎两个原因，
一是钱没给够，二是心委屈了。
当员工提出离职时，钱和情这两个敏感话题是必须要谈的。
那么具体怎么谈呢？
首先要弄清楚的问题就是，如果员工因薪水低而离职，HR要不要用加薪的方式挽留？
不一定，这要因公司而异。
越是大公司，其管理制度越完善，薪酬政策越清晰，HR越是不能让“加薪”的许诺随意出口。
公司的制度摆在那里，员工薪酬低，公司一定有无法满足他的理由，比如优秀的人很多，而加薪名额比例有限。
如果为了留人而给某个人加薪，那就破坏了公司的制度，其后会引发更多的矛盾和问题，得不偿失。
而且，即便HR提出加薪，也未必能留住对方，他一旦跟在职的同事去宣扬，反而引发更多不必要的麻烦。
即使是小公司，加薪留人的做法也要慎重。
我不太建议加薪留人，除非对方是非常关键的人才，而你能给出的加薪幅度又是对方无法拒绝的。
否则，一旦对方私下已经找到薪资更高的下家公司，这样的挽留不但不会奏效，还会使员工更加反感：
“早干什么去了，等我提出离职才想到给我加薪。”
如果HR一味地逃避敏感问题，或者一味地否定员工，认为离职的员工就是对公司不忠诚，让员工带着一腔愤怒委屈地离开公司，不仅对员工本身不好，而且离职员工对公司的负面评价
还会影响公司的雇主品牌形象，甚至会影响在职员工的情绪和工作状态。
综上所述，离职面谈真的非常重要，而且要做好这项工作并不容易，所以我们最好尽量避免走到离职面谈这一步，多花时间在平时的管理上。
在员工入职、转正、晋级晋升、到问题、做得好或者不好的时候，都能及时跟员工沟通，该认可的给予认可，有问题时就明确指出，尽可能把时间放在日常管理过程上，而不只是盯紧一个结果。
须知，可感知的情况都不可怕，可怕的是，明明出了问题，我们却一无所知。
 

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