喜茶的人力资源曝光:做得太细致了,不得不服!

2021年08月03日 870次浏览
最近,小编跟喜茶的 HR 聊了聊。

发现喜茶不仅东西好喝,背后的人力资源也做得十分细致,让人不得不服。

从数据来看:截止到 2020 年的 12 月 31 日,喜茶已经在全球 61 个城市开出 695 家门店,全球的员工总数也超过了 15,000 名。

可以说,喜茶已经成为一家大型的企业了。

但喜茶的人力资源工作,一直以来,都有诸多烦恼:

比如:餐饮行业加速向精细化、体验化、多元方向发展,但是一线餐饮人员的平均受教育水平非常有限。

再比如:喜茶的员工大多为年轻人,人员流动性大,提高人员招聘有效性以及人员的培训都是喜茶这家企业的痛点。

所以喜茶一直以来,都在实现所有人力资源管理工作都:可视、可衡量、可追踪、可持续。

01#

每周计算人均效能

喜茶根据过往数据发现,当一家门店人数在 30 人上下的时候,这家门店的投入产出比是最高的。

但问题就来了,以前的喜茶,全国 600 多家门店,员工上班安排完全依靠人工(店长)来排班,每个员工的岗位成熟度、可提供的工时都不一样,而复杂的产品制作工序,又增加了技能岗位的种类和人工安排的复杂性。

因为变量很多,店长的工作难度很大,这也加大了未来喜茶人均效能计算的难度。

但喜茶要求 HR 每周都要做一次门店人员的人均效能产出,要实现这个目标,喜茶给人力资源部门和技术部门,配备了非常多的数据分析方向的高手,工资直接 20,000 起,最高可以达到 35,000 ,以此达到提高人效的目标。

02#

制作智能排班表,一键生成

喜茶的 HR,还跟我们分享了一下,他们内部的「智能排班表」的系统。

只要将门店员工的姓名、技能、工作工时,请假情况,以及门店的历史销售数据等资料数据录入系统。同时输入当期期待完成的业绩目标,系统就会自动生成一张「排班表」。

这张表格自动生成之后,就大大减少了店长的压力,店长省出来的时间,可以直接给店员培训。

同时,这张排班表还会告诉门店的管理人员,每个人工每个小时产生多少业绩,可以做多少杯茶,这样也能提升门店的效率。

最后,这张表还可以帮助淘汰那些没有太多价值的岗位。

深受店长们的喜爱。

03#

建立人力资源管理中台

喜茶的店,越来越多,根据数据显示,除了个别省份,在全国各地,几乎都能看到喜茶。

那么问题来了,每个地区的社保公积金基数,最低工资标准,加班工资标准,《劳动法》执行状况都有很大的差异,怎么解决呢?

在喜茶内部,设置了为「区域-城市-门店」服务的人力资源管理中台体系,将当地的人力资源管理各项工作与总部协同,并在员工薪酬绩效、人才管理和人才发展方面统一化管理。

在喜茶内部,设置了为「区域-城市-门店」服务的人力资源管理中台体系,将当地的人力资源管理各项工作与总部协同,并在员工薪酬绩效、人才管理和人才发展方面统一化管理。

当然,人力资源这个中台,它是服务于整个集团,目标是降低成本、加强管控,并且扩大规模优势,喜茶内部对中台的定义图如下:

04#

用数据,来管理一切

尽管喜茶属于零售行业,但是喜茶的数据化,却没有停下脚步。可以说喜茶正在用数据来管理一切。

举个几个简单的例子:

① 用料每年都有详细的记录。

② 门店的管理,也都是数据分析。

③ 业务的场景,也都已经数据化管理。

 HR 甚至可以以此计算出,员工的值班与加班的高频时间。

从业务到管理,喜茶已经全面的实现数据化。

对于我们 HR 来说,这是一个非常强的信号,有人分析了各大招聘网站将近 1000 份招聘需求,发现「数据」已经成为这些招聘需求中的高频词汇,特别是高阶岗位,如高级经理、总监,几乎成了标配。

如果你不想在基础岗上打转的话,「数据分析」是势必要掌握的一种能力,这也是目前企业 HR 最稀缺的能力了。

05#

写在最后

简单说一下:

初阶 HR,经常拍脑袋做事情,不怎样评估这些管理动作的效果,面对大量业务部门的需求,也不知如何做优先级排序。

高阶 HR,能通过建立数据漏斗定义问题所在,且能找到可评估的数据指标来跟进管理各项动作的效果,用数据驱动产品业务的增长。

初阶 HR,总在假装数据分析,看数据只看到表面,发现不了业务问题,解决不了业务困境,更不能做到对业务结果负责。

高阶 HR,知道如何通过多维度拆解数据,发现提升关键业务数据的结构性机会,迅速做动作看结果,完全做到对业务结果负责。

初阶 HR,媒体怎么吹,他们就怎么跟风。即使有 100 个招聘渠道放在他们面前,也不知道如何判断其中的好坏和价值。

高阶 HR,他们不盲目跟风。知道怎么从眼前这 100 个招聘渠道中找到 ROI 最高的那个,量化产出,扩大效果。

直白来说,能用「数据分析」解决实际业务问题,对于企业来说,这就是高价值的体现。

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