当今中型公司CHRO面临的5个挑战

2021年03月08日 601次浏览


摘要
2021年的CHRO要完成的任务很多,但CHRO的办公室从来没有像现在这样关键,也从来没有像现在这样被依赖,不仅要最大限度地提高人才绩效,还要提高企业财务绩效。而对于那些在中端市场企业中领导人力资源职能部门的人来说,通过坚持不懈地关注人员、流程和绩效,还有更多的机会对反弹和增长产生积极影响。作者指出了今年中型企业CHRO们最关心的五个问题,并提供了如何最好地解决这些问题的技巧。

在2021年,首席行政官的议程从未像现在这样艰巨。除了正常的工作量之外,CHRO还面临着各种挑战,这些挑战直接影响到公司的恢复和发展能力。

对于中型企业和新兴企业的CHRO来说,议程尤其困难,他们通常必须以小公司的资源来应对大公司的考验。例如,一个拥有300名全职员工的企业,通常只有三四个全职人力资源人员,足以应付正常的业务,但无法应对非常态的挑战。

而2021年的挑战再不寻常不过,我们的研究和经验表明。去年年底,我们与AchieveNEXT的CHRO联盟进行了两个项目--一项调查和一项最佳实践研究,该联盟是一个由2000名来自美国中等市场公司的CHRO组成的点对点网络。我们中的一个人(Robyn)负责监督该网络,另一个人(Dina)是该网络的成员,在其全球顾问委员会中任职,并负责Faulkner汽车集团的人力资源,该集团是一家拥有89年历史的家族企业,在宾夕法尼亚州的28家汽车经销店和10个碰撞中心拥有近1600名员工。

基于这些研究、我们的经验以及CHRO联盟成员的经验,我们确定了中等市场CHRO的五个首要问题。这些挑战中的每一个都与其他挑战相互交叉,但其中一个问题的解决方案可以帮助其他问题。

管理回归劳动力增长
我们的情绪研究数据显示了这些问题的范围。在大多数公司薪资缩减或保持稳定的一年后,超过61%的中等市场公司表示,他们将在2021年增加员工人数,而只有4%的公司会进一步减少员工。

但在2019年行之有效的招聘做法在2021年可能行不通。新员工将从哪里来?在这种新环境下,中型企业如何才能让自己的案例(即推销自己的雇主品牌)发挥作用?应聘者应该如何面试?无论新员工是在现场还是在家工作,入职和融入的最佳方式是什么?

对员工进行再培训和提高技能
同时,现有员工--无论是公司整体还是人力资源部门的员工--都需要学习新的技能,主要是数字技能。培训在CHRO的优先级列表中排在第二位,仅次于招聘,但超过55%的中等市场CHRO告诉我们,他们的培训和发展能力要么很弱,要么极弱,考虑到他们的人员稀少,这并不奇怪。

对数字和数据分析技能的需求加剧了这个问题,因为人力资源团队本身往往缺乏这些技能。16%的中等市场人力资源领导者表示,他们部门的首要挑战是解决人力资源流程、信息系统和分析工具使用方面的弱点--这些弱点的暴露是因为流行病迫使人力资源部门更多地依靠技术来完成工作。

改造人力资源系统和流程
提高技能和技术是相辅相成的。在 Faulkner Automotive,我们面临的许多问题与软件的可用性关系不大,而更多的是我们如何利用我们所拥有的软件。在疫情发生之前,我们可以利用现有的零碎技术完成工作。我们掌握了工作方法。许多员工忽视了我们为他们提供的培训,而我们却任由他们这样做。

当客户互动越来越多地转移到网上,我们开始在家工作时,这种拼凑的方式就崩溃了。我们的电脑被硬生生地连接到了办公室网络上。有一段时间,我们甚至无法获得足够的笔记本电脑。一旦我们能够储备笔记本电脑并大幅提高远程利用率,线路和服务器就会出现故障--虽然不是全面故障,但足以凸显出所需的基础设施升级(例如,改进我们的客户关系管理软件,并将我们的人力资源信息系统与会计系统整合)。

提升员工敬业度和生产力

随着最严重的疫情过去(或我们希望如此),人力资源领导者面临着第四个挑战:在远程、混合或其他变化的工作场所环境中,重新激发员工的参与度和生产力。在远程、混合或其他改变了的工作环境中,为员工的参与度和生产力重新充电。职业倦怠--不仅仅是 "Zoom疲劳"--太常见了,因为远程员工经常每天在办公桌前坐12个小时,没有Covid之前工作生活中的自然休息和非正式聊天。新的文化鸿沟可能会打开--例如,那些大部分时间可以在家工作的团队和没有这种选择的一线员工之间,甚至在舒适的家庭办公室和厨房餐桌工作的员工之间。

在福克纳公司,我们发现职场中的员工比之前预想的更需要与经理的互动,哪怕只是为了减少焦虑,在期望和规则发生变化时当下分享信息,建立友谊。人力资源领导者还必须掌握不断的法规变化。来自疾控中心和当地卫生官员的更新给留在工作场所的经理和员工带来了很大的压力。

当疫情开始时,绩效管理被置于次要位置,因为企业在努力远程操作、寻找现金、适应和生存。但是,近一年后,通过绩效管理流程投资于人才培养成为CHRO的重点。超过50%的情感研究参与者将他们的绩效管理流程评价为极弱或弱。

临时或无效的绩效管理流程会扼杀企业的发展,因为企业无法发现和奖励最有生产力的员工(而淘汰生产力最低的员工)。薄弱或不存在的绩效管理酿成了一种不信任、不确定和偏袒的有毒文化,在这种文化中,员工感到被边缘化,不知道他们需要做什么才能成功,或者不理解为什么一个人得到了晋升而另一个人没有。

这些问题因流行病而加剧,对中等市场的公司打击特别大,因为他们很可能一直依赖非正式的人事流程,并可能错误地认为正规化的绩效管理过于官僚。投资于员工--尤其是那些具有高潜力的员工--是中等市场CHRO议程的重中之重,因为这对于挽回任何生产力损失、激发员工队伍的活力,进而推动2021年的企业业绩至关重要。

解决紧迫的多样性、公平和包容性问题
最后,多样性、公平和包容(DEI)是当前文化氛围下的优先事项,乔治-弗洛伊德之死将其推上了风口浪尖,这也是2021年变革组织的首要任务。虽然在2020年夏天开始的种族动荡之前,许多企业都在宣传对DEI的承诺,但这些事件是一个启示性的催化剂,说明需要一个更具战略性、综合性、全面性的方法。此外,Covid-19本身和组织对它的反应(从学校关闭到裁员)对妇女和少数族裔的打击尤为严重。

展望2021年,近75%的情感研究参与者表示,DEI对其企业未来的财务表现和可持续性有些关键到非常关键。中等市场CHRO的真正问题是,在企业变革这一特别复杂的领域,如何在已经满盘皆输、马力不足、真正的专业知识有限的情况下完成这一任务。

如何应对挑战
在中端市场HR资源如此紧张的情况下,领导者如何应对如此大的议程?根据我们的经验,这里有四个建议。

不要单打独斗。这些举措中的每一项都有天然的盟友。例如,劳动力优化是你和首席运营官都能从中受益的事情。争取那个人作为共同发起人、资金来源等。
从同行那里获得建议。很多关于这类问题的文章都是针对大公司的,对于中等市场的公司来说,可能过于昂贵、复杂或 "流程化"。同行网络可以是一个很好的建议来源,也是一种与外部顾问联系的方式,这些顾问对你的公司规模有很好的帮助。
引进外部专业知识和能力。如果没有外部帮助,往往没有足够的时间或内部专业知识来尝试解决这些更大的举措,但这是值得投资的--否则可能永远无法完成。DEI就是一个例子。很少有中型公司有足够的专业知识在内部启动一个DEI项目。
最重要的是,利用公司的战略来帮助你设定优先级,并获得CEO和其他高层领导的关注。很多时候,即使是有价值的人力资源计划,在处理了顶线增长、利润率和运营问题之后,也会被视为组织的后顾之忧("好的东西")。当CHRO能够从业务运营到人员项目中画出一条直线时,事情就变得简单多了--例如,帮助销售代表发展远程销售的技能,或者通过将人力资源信息系统连接到CFO办公室来提高效率。这一点在中型企业中其实比大型企业更容易做到,部分原因是高管团队更加紧密,而且精通业务的人力资源领导者往往可以直接与客户、供应商和投资者进行互动,而大型企业中的同行很少能做到这一点。

2021年的CHRO要完成的任务很多,但CHRO的办公室从来没有像现在这样关键,也从来没有像现在这样被依赖,不仅要实现人才绩效的最大化,还要实现企业财务绩效的最大化。而对于那些在中型企业中领导人力资源职能部门的人来说,通过坚持不懈地关注人员、流程和绩效,还有更多的机会对反弹和增长产生积极影响。

by Robyn Forman Pollack and Dina Perreault

来自hbr.org

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