2021年人力资源领导者面临的5大挑战

2021年01月22日 397次浏览
根据Workday的执行董事Greg Pryor所说,我们正在经历一次代代相传的转变,即使不是一生一次,HR领导者对人力资本管理的看法也在发生变化。在此问答中,Pryor解释了为什么现在将重点放在人员和绩效支持上。

全球流行病和争取权益的斗争已经融合在一起,迫使企业运营方式发生巨大变化。当您持续不断地进行技术革新时,不断扩大的技能差距和不断变化的员工期望,对人才的管理(即帮助人们成长,贡献和拥有自己的归属感)变得比以往任何时候都更加重要。
但是,即使在危机爆发之前,企业和行业领导者仍在考虑人力资本管理(HCM)的下一个业务要务。在这些领导人中,Workday的执行董事格雷格·普赖尔(Greg Pryor),他预计将发生根本性的变化,这种变化由于大流行而变得更加紧迫,从而加速了转型,并打断了重新评估和重新思考某些HCM做法的需要。

 
我们与Pryor谈论了他现在正在观察的变化,以及他对人力资源领导者在未来几年中将面临的挑战的预测。


 
如今,人力资源主管面临的最大人才管理挑战是什么?

 
在大流行之前,我们正经历着一代人的人生,即使不是一生一次,也正在改变着我们对HCM的看法。从1930年代到1970年代是人员时代。从1970年代到大约2010年是HR的时代。我想说大约10年前,我们进入了“第三时代”,专注于人员和绩效提升。大流行病加速并加剧了这种转变,今天给我们留下了五项业务和人才需求,我认为这是应对不断变化的人力资源世界的IDEAS。IDEAS是五个必要条件的缩写:包容性,数字化,福能体验,敏捷组织和必备技能。


 
根据世界经济论坛的数据,未来三年,将有42%的工作需要不同的技能。


1. 如何理解IDEAS的每一项?


我们从包容开始。我们知道,与竞争对手相比,创新,服务客户并提供关键成果更好的组织所拥有的员工具有深刻的归属感和承诺感。不幸的是,对于许多组织而言,结果并没有达到预期目的。

根据2020年6月麦肯锡的报告,几乎一半的受访者觉得不太包含在他们的组织。该报告还发现,大多数员工,不论性别,种族,种族或性取向,都说他们遇到了包容感的障碍。


包容性是关于创建工作场所的原则和做法,以培养所有人的归属感和心理安全感,使所有人都能尽力而为。实际上,我们开发了一种新方法来确保在工作日发生这种情况。它被称为VIBE TM:价值包含,归属和公平。这是关于拥抱所有人,并确保他们感到被重视和包容。

我们了解到,当人们感到自己被包容时,他们更愿意冒险,这会带来创新和贡献。在研究中,我们看到了使用数字技术来日益个性化和策划人才实践和计划的机会,这些实践和计划可以满足所有人的需求。因此,关键问题是:首先,我们如何通过确保人们对包容性,归属感和文献所谓的心理安全感有深刻的理解来帮助人们?


2. “ D”用于数字化。在人力资源方面这意味着什么?


扩展此级别的个性化需要下一级别的数字化应用。虽然我们已经数字化了信息,流程和实践,但我们才刚刚开始利用机器学习的力量来利用数据的民主化来自动化和扩充人才实践,以便我们提升基本的人的能力。

我们如何使用机器人技术?我们如何在工作流程中使用机器学习和其他类型的行为推动?我们希望我们的员工体验能够与我们的消费者体验相呼应,无论是亚马逊,谷歌,Netflix等,都是与时俱进的。这是一种预测见解,学习,指导,角色或联系的想法,这些见解与帮助您取得成功以及在工作环境或工作流程中策划内容有关。


3. 赋能体验是什么?


这是一种工程性体验的思想,可以释放和释放员工的贡献、联系、能力和职业,以取得卓越的成果。就像我们的消费者体验在发展一样,数据的数字化和民主化现在使我们能够重新发明我们需要提供给员工的支持性体验。员工会越来越多地将他们的消费者体验应用到工作场所,期望通过学习建议,指导联系或内部演出任务感到惊讶和高兴,这将有助于他们提高最优先的技能。

他们希望我们能够通过警报,建议和提醒来提高绩效。他们会期望我们根据他们的工作,技能和经验水平来指导,告知和注册他们。他们期望以真实的语言而不是人力资源的方式提问,并得到答案。他们甚至可能期望其人力资源系统会向他们提出问题以帮助他们。与我们的消费者体验类​​似,这种体验既是推动也是拉动,同时考虑了组织和个人需求。

其中的很大一部分正在从衡量活动转变为衡量结果。例如,在工作日(Workday),我们在每个星期五对我们的整个公司进行调查,即所谓的“星期五反馈”,询问他们几个问题,大约需要30秒才能完成。员工的反馈意见有助于我们了解人员领导者为团队创造或提高绩效所需要做的工作,对于使员工在大流行中大行其道至关重要。


4. 如何定义敏捷性?


为了在一个更加动态,快节奏的世界中竞争,我们越来越需要考虑我们在个人,团队和组织层面上如何快速适应竞争格局的变化。通过扩展专业知识来实现​​自动化和扩充工作,可以在新的工作环境中实现所需的敏捷性。如果对此有疑问,2020年将向我们展示为什么它如此重要。

大流行开始时的组织需求就是一个很好的例子。公司需要了解其员工的技能和能力,以便将他们重新部署到最关键的工作,甚至新的工作上,例如在一夜之间从建造汽车转移到建造通风设备。利用多管齐下的方法的敏捷组织可以通过多种方式来弥补技能差距:





    • 以雇用长期员工的形式购买技能。 







    • 通过对现有员工进行再培训来建立他们。







    • 使用机器学习等技术将其自动化,以使工作流程和工作流程的组件自动化,并确定并填补空白。 







    • 通过将项目外包给外部承包商来借用它们。





另一个例子是超级团队的想法,该团队专注于关键项目而不是正式的组织结构。借助超级团队,组织可以更灵活地执行工作冲刺以执行工作。它们还为员工提供了机会,使他们有机会发展新技能并提供职业选择,这很快成为了工人的期望。现在,我们在自己的工作文化中也深深扎根,可以使用这种方法来建立适应力和足智多谋的能力,以在下一次巨大的不确定性中生存并希望蓬勃发展。


IDEAS是五个必要条件的缩写:包容性,数字化,赋能体验,敏捷组织和必备技能。


5. 技能是最后的当务之急。为什么技能如此关键?


我相信技能是我们不断变化的工作世界中的新货币。技能是将能力转换为新的货币,以准确,公平地评估,发现和发展人才,从而为每个人提供平等的机会,使他们成功,发展和卓越。

技能激活了前四个命令。根据世界经济论坛的数据,由于技术和经济驱动因素的变化,未来三年内42%的工作岗位将需要不同的技能。到2030年,将有超过10亿工人需要重新技能。

通过数据的民主化和机器学习的进步,我们可以更清楚地了解员工的技能。想象一下了解人们拥有什么技能与他们想要什么技能,然后为他们安排具体的工作。例如,机器学习算法可以查看患者的健康记录并预测具有治疗该患者能力和联系的医疗团队。我们可以使用相同的基础来理解发展所需技能的能力和培训。

幸运的是,随着我们面临越来越大的技能缺口,这些进步是在正确的时机到来的。除了帮助解决技能短缺问题之外,我们对技能和工作匹配能力的民主化持乐观态度,以赋能一个系统,该系统重视技能,重视成果,胜任角色,并为历史上处于劣势的人才创造机会。

我们正在创造一个有益的良性循环。企业和组织需要它,员工期望它,而技术将使它成为可能。



以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考!
来源:Workday

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