中国猎头行业蓝皮书(草稿)

2014年07月01日 47647次浏览



文/Frank X.

 

大家好,最近忙于撰写《北京人力资源服务业蓝皮书-2013年度》高级人事寻访部份,我的自媒体平台试验性首发。坚持原创,另一种自我成长的方式。

今天分享撰文草稿的第一部分:探寻根本。请允许我,一边写一边说……

 






序在中国,猎头公司的服务水准参差不齐,甚至是天差地别。

猎头服务的特定属性决定了这是一种面向人(People)提供的专业服务,其反映的不仅仅是一单生意(Business)。优秀的猎头公司一定是将客户利益放在首位,即:投资高回报(金钱层面)、灵活效率(时间层面)或解决业务问题(困扰层面),卓越的顾问亦会时时遵循职业道德,勇于以客观独立的态度对客户讲真话。当今中国商业复杂环境下,作为商业服务领域的一条重要分支,招聘执业者与客户之间的关系很大程度上有赖于一种信任。职业道德、专业水准和中立地位是维系这份信任最核心的要素,这3个要素的融合塑造了一种顾问式服务的专业精神,即:对客户的承诺应该百分之百地予以兑现。

咨询公司擅长的是搭建企业管理体系,而顾问公司则提供实施企业管理的媒介:人才。言外之意,猎头服务就是找到合适的人选去解决企业管理面临的复杂问题。这绝非是一次简单、偶然的推荐……

 

第1章探寻根本

 

从咨询开始

 

全球知名猎头公司的源起都有着近乎一致的特征:创始人烙印、承袭咨询背景、同事(校友)强关系或者从传统业务分拆。

詹姆斯麦肯锡(James Mckinsey), 沃德豪威尔(Ward Howell), 博思艾伦(Booz Allen),希德博伊登(Sid Boyden)等现代咨询领域元老起初都在为客户提供高管搜寻服务。换句话讲,知名猎头公司Boyden, Hedrick & Struggle,AmropInternational与知名咨询公司麦肯锡(Mckinsey)和博思艾伦(Booz Allen Hamilton)同出一门;光辉国际(Korn &Ferry)创始人Lester Korn和RichardFerry曾就职于KPMG(顶级会计师事务所);史宾沙(Spencer Stuart)是Booz Allen汉密尔顿大学的校友,就职海德思哲(Heidrick & Struggles)不到一年辞职创建自己名字命名的公司;EgonZehnder曾就职史宾沙(Spencer Stuart);RobertWalters 来自Michael Page;WardHowell 从麦肯锡(Mckinsey)的业务中剥离……

 

分类依据

猎头,一种口语化称谓,泛指由专业机构提供中高级管理者或专业技术人员寻访服务,向雇主而非候选人收费。目前,常见的分类方式是以付费依据分为:预先付费服务和结果付费搜寻。

预先付费服务(Retained-basedService) — 由猎头机构提供的过程寻访服务,协助雇主特定职位开展候选人定位、搜寻、筛选、面试以及推荐等,服务费用基于过程节点分比例由雇主支付,不论人选是否与雇主发生雇佣关系。服务费用计算按候选人年薪百分比例计算(如:35%)。

结果付费搜索(Contingency-basedSearch) — 由猎头机构承担风险并向雇主推荐高级别管者或专业背景候选人,一般发生在雇主招聘流程中的第一阶段,即:搜寻、筛选、面试以及推荐等,服务费用基于人选与雇主产生事实雇佣关系时由雇主全额(或部分)支付。服务费计算按候选人薪酬计算:候选人年薪的百分比例(从15%至35%)。

绝非中介

中介指的是建立关系,即在二者之间搭起桥梁。猎头顾问作为中介人可以看到人选与雇主二者之间的不同之处,把彼此的想法传达给对方,把这种不同转化成解决问题的能力和可供选择的职业机会。

猎头机构实际上在雇主与顾问之间建立的也是一种弱关系。事实上,我们发现:一旦猎头顾问深入行业与雇主和稀缺候选人建立自己的强关系,将与猎头机构自身利益形成冲突(参见权利转移)。

中介度指的是形成跨节点或者建立关键连接的指数。中介度的价值在于权力,既可以阻挡他人,也可以给他人提供关联。依靠其做的连接的节点越多,中介的价值就越大,权力也就越大。大多数情况下,因为猎头顾问掌握着雇主和候选人更为详细的隐性信息,且其连接雇主与候选人的节点更真实可靠,这种中介度已经成为重要的评价寻访能力的一项指标。

能够提供“预先付费服务”的前提,是因为猎头机构的品牌识别和猎头顾问的资深背景彼此叠加向雇主证明其可托付,尤其是能够与最高级别稀缺的候选人建立排它性关联。这种隐性权利绝非简单复制可以成功。

亲近度指的是节点和其它节点关联的难度。距离越远,就越难连接。亲近度的价值在于降低连接的成本:你与其它节点的距离越近,需要跨越的节点就越少,连接起来就越容易。

通过若干次直接关系,猎头顾问很容易建立与雇主和候选人的亲近度,而且这种亲近度很难通过类似培训或移交建立起来。一旦形成,这种亲近度可以移植更多的服务内容嵌入进来。这也就是所谓“单子跟人走”的直接原因了。

连接度指的是节点之间的连接数。猎头机构创始人/团队负责人都依靠独特的影响力扩大着与雇主或顾问的连接数量,以至成为所有中介关系中的关键连接。猎头机构或团队初创期,这种关键连接发挥着基础性作用。

连接度合理解释了猎头机构创始人的大多来自:深入企业解决问题的咨询公司,知名的猎头机构,知名雇主等,因为这些背景下最容易建立更广泛而深入的连接。创业即代表着过去连接度的一次迁移。

权力转移

外企对中国猎头行业初期发展,起着接近决定性的作用。猎头初期作为一门生意,在中国市场上逐步开始发展,得益于那些被我们称为外资企业的世界500强在过去20年间全面进入中国市场。这个时期起步的猎头公司和中国的职业经理人,都面对一个强势的规范的买方市场,大家都按某种“惯例”默契的工作,即:采用行业惯例的猎头收费标准以及更具吸引力的高薪酬高福利。今天,我们知道的优秀猎头机构,其先发优势很大程度上得益于其拥有了外企(高过程质量/强付费意愿)客户。

中国猎头服务供给远远大于企业实际付费职位需求。哈佛大学研究表明:当企业与猎头的比值达到1000:5(200倍)时,市场中的人才需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求我们可参考猎聘网目前注册10万顾问数量,按经验预估每家机构雇佣10位猎头顾问,每位猎头顾问每年平均20万营业收入,则中国猎头服务市场总额估算约200亿元,猎头服务机构接近1万家。进一步测算,如果每个成功职位按平均收费按5万计算,则每年大概约40万职位被猎头成功交付。按企业与猎头200倍(1000:5)合理比例,中国企业至少需要提供8000万个猎头空缺职位或200万家因猎头服务而付费的企业,中国猎头服务市场供已严重过剩,劣币驱逐良币,转型升级势在必然。

伴随中国职业经理人对许多猎头顾问提供新职位机构更敏感、猎头服务界限的模糊、互联网技术的发展以及企业雇主对招聘成本的关注度提高,情况正在悄然但却快速的改变。大部份着重以Sourcing为主的猎头服务,企业雇主和候选人会逐步以更直接、更低成本的方式、更高效地达成。

争论不休的复杂度

猎头服务的职位年薪开始呈现低端化。外资企业在华全面布局,高、中和低端人才(10万年薪以上)都在广泛使用猎头服务。同时,中资企业逐渐认识猎头服务的优势,开始扩大借此获取人才的采购意愿,中国人才的结构性短缺产生实际供需极度不足。实践中,企业侧重于猎头服务中访寻和推荐的速度,客观上贬低了猎头服务中的咨询部分。许多企业的实际猎头服务费用上升而导致的成本压力,使得压低猎头服务费成为一种选择。降低价格、可多选服务商和人才供应不足,这种权利的转移是复杂的。

大多数服务猎头公司虽然寄希望于服务中国企业,却面临着更艰难的选择。一方面选择扎根本土深入服务,要面对着来自国际和非排它性猎头机构的野蛮竞争,另一方面选择跟随中国企业走出去,要面对顾问和候选人双重稀缺条件下与国际猎头直接的竞争。中国企业参与国际化本身即面临日益扩大的差距,参与人才国际化采购(流动)是中国企业唯一的选择,如:联想成为了全球最大的PC制造商,联想50%的高管都是外籍人士。中国境内的国有企事业已经开始使用猎头服务,据说中国香港大多数学校的校长,都是顶级国际猎头公司在全球招聘而来。中国猎头机构参与国际化竞争,势必要寻找更艰难的路线,包括政府采购、联姻捆绑和境外上市等,无论如何都是值得同行尊重和迫切需要中国政府给予实质的协助。

猎头是一项企业弱关系人才咨询服务。为了让自已与企业客户越走越近赢得竞争,猎头公司的业务发展必然呈现精细化和多元化格局,即:一业为主,多种经营。主业方面深度按地域、职能和人群进行细分,成为某个领域方面的权威以赢得客户的信任。欧美招聘市场已经验证:猎头机构能否取胜,不仅体现在主营业务的多寡,还要看你为企业提供了多少,什么附加值的服务,而恰恰是这些服务,往往会成为竞争能否取胜的主要筹码之一。即:改变集中提供简历及流程性沟通的现状,逐步过渡到不易被技术及低成本方式取代的深度价值。
待续……

第2章 服务于人

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