创业公司要怎么设计薪酬架构才合理?

2018年07月12日 558次浏览
来源/36氪



薪酬结构通常包含薪酬构成、不同岗位薪酬带宽的设置(不同的薪酬等级对应的薪酬变动范围)、薪酬固幅比(固定工资占总薪酬的比例)、绩效考核机制等几部分内容。

创业公司的薪酬设置需要伴随着公司业务的发展,经历一个从无到有的搭建过程。我们通常认为,创业公司的薪酬设置可能会更灵活,但其实,处于不同阶段的创业公司薪酬设置应该有不同的侧重点。

在融资之前,公司的资金往往不宽裕,面临的问题是如何用极其有限的资金,招募到志同道合的核心成员。换句话说,此时还没有资金和人力来构建一套完整的薪酬结构。多数创业公司的做法是,CEO根据经验和市场的薪酬报告决定员工的薪酬,通俗地说,就是“按市价给”。 此时和应聘者谈薪酬,可以先了解一下其他创业公司的岗位薪酬标准,结合应聘者过往的薪酬有一个初步估值,也是为后期设置薪酬结构做准备。但想要吸纳人才,尤其对于初创团队,仅靠薪酬是不够的,创始人更多应该将自己的愿景和项目计划表达清楚,因为项目未来的前景往往是很多人加入初创公司最看重的东西。在这个阶段,由于人数较少,暂时不用考虑复杂的薪酬结构,否则反而容易消磨团队工作的积极性,制约公司的发展。

一旦有比较充裕的资金进入后,公司的业务往往会逐渐迈入正轨,这个时候创始人要结合公司的发展策略、整体的人力成本和不同岗位的责任比重构建一个合理的薪酬体系。如果不知道要怎么做就借鉴大公司成型的薪酬体系,结合自己公司情况,选择最贴近,最重要的部分先做。

常规的做法是先设计考核机制。从岗位分析开始,进而做岗位关系的图谱。最关键的是确定每个岗位的具体职责、用人要求以及技术难点,也就是公司的具体需求要清晰,因为衡量的方法会影响到岗位的薪酬。接着去和不同部门的负责人沟通,确认一些细致的要求,将每个价值做成分数点。

再设定薪酬体系,薪酬体系不是独立存在的,一定是和公司的战略目标联系在一起的。企业驱动决定利益分割,利益分割的重点是薪资福利。企业年人力成本预算是固定的,薪资和福利如何分割?短期激励与长期激励如何分割?部门利益岗位利益如何分割?依据就是公司成长的驱动类型。销售驱动型,利益就向销售倾斜,技术驱动型,利益就向工程师倾斜。所以薪酬体系的设计不能闭门造车,一定要和公司的发展目标联系起来。

还有,不要把薪酬安排建立在人们不知道同事工资水平的假设上,人们总有办法知道被人拿到了多少钱。只要你曾经管理过超过10人的团队,就会发现最终大家都会知道彼此的工资水平,而这就是症结所在——对于薪水的感受通常是相对的而非绝对的。尽可能让员工薪酬保持透明,这可以提前浇灭公司内部不和的火苗,建立起透明的工作环境。

创业公司在业务初始发展阶段,由于没有充足的时间和人力去实施完整的体系,往往会导致最初设定好的规则无法得到执行,所以,薪酬体系的落地必须要有坚定的执行人。
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