如何有效建设内部讲师与课程

2014年05月06日 50170次浏览
1、选择一个开始,选择一份坚持! 

内部分享作为组织学习的基础氛围,需要“坚持”,才能“野火烧不尽,春风吹又生”!
如果做培训经理的素质,只让我留一项的话,我认为“坚持”是培训经理最重要的素质!

 

2、谁来讲?
我曾经做过一次试验研究:
A组:全是部门推荐上来的“非常想”做公司讲师的人,参加TTT系列培训,试讲淘汰,剩下精英正式成为企业讲师,最后评估效果免费达到公司平均水平。对项目结果很失望。
B组:是各部门行业权威,通过非正式沟通,建立讲课共识,最后评估效果诞生好几个年度最佳讲师,过程中没任何系统3T培训。
很多企业都做内训师培养,流程基本是先上几门TTT的课,然后再开始开发讲课.....我经常思考,前面内训的结果是什么?是否有必要? 如果没有前面哪个环节会如何? 最终思考:投入产出比最高的内训师培养流程和方法是什么样的? 目前我的答案:关键讲师聚焦法! 有内容的讲师是第一位的,有内容比有技巧来得更加重要!
找出那些有内容的人,把他们定位为内部讲师!

 

3、讲什么?
组织学习是部署出来的,而不是等出来的; 约课的核心在于课程的“普世”价值,学员为何要听?讲师为何要讲?
分享内部分享课程四原则”:
精华原则(讲师能讲)
需要原则(学员需要)
关联原则(业务或技能相关)
体系原则(能归到现有体系内)!

 
4、如何培养?
(1)前提:
企业内部讲师TTT项目是有前提的,TTT前提也是3T:Top Boss大老板讲课吗?各个VP讲课吗? TOP HR人力资源的各个模块负责人讲课吗? TOP BU各业务线的负责人讲课吗? 3TOP前提,满足2个T的条件,可以推TTT!

 

(2)选择有效地开发模型区催化
TTT常规内容可以归为3T:Theory成人学习理论, Tools操作工具, Try练习与演练
很多时候,内部讲师参加完TTT培训,能出自己课程的很少,为何?因为TTT讲师总把培训界的专业模型进行分享,那些不是他们的菜,没有站在内部讲师的角度去思考和设计,内部讲师课程开发模型的关键:1-站在内部训师的设计角度,3-站在内部学员关注的角度,3-简单易用

 

 

企业内部讲师分享内部课程,用什么课程设计模型?ADDIE?6D?那些都是针对专业培训管理者的,适合培训项目,不适合内部讲师的企业内部课程,根据自己的实践总结出“全脑模式”的针对内部讲师分享企业内部课程的设计模型!好的课程设计模型能帮助内训师引导催化出企业内部课程!

 

 
(3)培养流程,别急着育!
基于知识管理的内训师培养;选知识,用形式,育技巧,留课程!
关键点在于,先定位讲师的内容,先用再育! 很多TTT的项目是先育再用,很多时候性价比不高!
用下来,感觉有潜质的讲师和内容,有针对性地去育,通过育把内部分享升华,然后保留下来!很多时候HR讲究留人,我始终认为人是很难留的,知识是可以留的,这也是内部分享的价值!

 
(4) 有输入,才有输出,输入在TTT之前就要到位
基于这个流程,项目之前的输入就显得很重要!为什么有些TTT Program是成功的,因为有(岗位案例)输入,经过TTT Process ,输出就是必然的! 比如:TTT之前,学员是否带着自己明确的课程,课程是否有过实施的经历?

 
很多TTT项目,学员先来,上完培训再去输出,这种项目的风险显得会更高,项目成果的可控性会大大降低!
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