关于企业变革的思考

2011年05月31日 89515次浏览
作者 : xiaolan52341

其实组织变革是常有的事情,古人云,穷则变,变则通,通则久。记得某次参加沙龙活动的时候,**曾说过,HR沙龙的组织架构发生了很多变化,这样有利于保证整个沙龙的活力。因此,我一直认为,既然是变革,那么在变革之前,发起者都是有好的愿望和期许的。但是,为什么在研发中心却产生了很多的负面影响,严重些来讲,已让我感觉到了江河日下。


将原本独立的研发设计中心,和销售以及生产整合,重新组成一个半导体业务的事业部,以有利于整个半导体业务的发展和壮大,不管怎么讲从表面上来看都是一件非常好的事情,而且在整个变革的过程中,我们可以看到,公司高层定然在这场变革上面花费了大的心思,因为这场变革绝不仅仅是董事长和几个要人几场会议的结果,这中间还插入了咨询公司,外界的专业人士(当然也不排除,这些表面上外援也许只是一个借口,也许在策划者的心理,这场变革早就蓄谋已久)。


但最后是怎么样的结果呢?


辛苦经营研发中心五年的总经理出乎意料的离职,接着曾一起奋斗过的副总经理离职,再接下来高级经理也倏然离开,工程师们也接二连三的有人消失,留下来的大多数同事也似乎都处于一种观望和不安的状态。


研发中心的氛围不再像以前一样活跃,我们不再像以前一样组织活动,我们不再像以前一样坐在小会客间里一起吃午饭。


明显的感觉到,人心涣散,凝聚力在慢慢流失。


新上任的老总似乎迫切的希望能改变这样的状况,于是开了若干次会议,在大会上讲,各位同事不要偷懒,不要没道德,不要上班的时间干私活,不要老是找借口,要听上司的话,要团结一致。


但状态依旧。


“是处红衰翠减,冉冉物华休。惟有长江水,无语东流。”


暗地里有专业人士预测,败局已定,不出半年,研发中心定然精气耗尽,活力全无。


 


可这是为什么?


鉴于才疏学浅,说实话我对这些大的企业战略变革等实在没有什么真知灼见,但我隐隐的感觉到确实有几个地方,或者说几个点,那些领导们似乎忽略了。


第一,落地的问题---“人”,至关重要


公司的任何一项战略,任何一项政策或者任何一项变革,都不会仅仅停留在一个总经理的脑海里或者PPT里,它是要被实施的,要转化为实际的情形,那么这样中间的就有一个非常重要的环节。即,这个实施者。如果这个人选对了,那么后面的事情都好办,因为这个人被所有人认可,所以他一呼百应所向披靡,可以战无不胜。但,一旦这个角色选错了人,再完美的计划都可能会被整的一塌糊涂。


明显的,我认为,研发中心的这场变革,这场变革的实施者,选错了人。这个人就是L总。


L总今年有55岁的高龄,原有销售部总裁,一副久经沙场的气场,但是除去在本公司几年工作历史之外,似乎没有什么卓越的成绩(也可能是我们不知道)。最关键的一点事,之前曾处处与研发中心的原有管理者做对,因此,在研发中心的所有成员中,口碑一般,个人魅力一般,把研发中心这群生龙活虎的人交到他的手里,所有研发人员似乎都有些不适应。


在这样一种情况下,L总推行自己的政策时候,研发人员的反应,可想而知。


第二,文化问题---要先团结起来


如果实施者的角色候选人不是很令人满意,那么这个环节就至关重要了。


因为,人不是机器,不能够进行直接的拼装或者组合就成为一个整体。人,是有思想的,有自己的感知和判断。说的具体一点,每个部门的若干人都会组成一个小集体,有自己的语言和文化。所以当几个部门在大战略的调整下组成一个部门一个团体的时候,第一件重要的事情是融合,并成为一体。仅仅的在组织上,在架构上,把他们从公司的部门属性上归为一体,是远远不够的。


但我们这位L总似乎不这么认为,又或者,他认为自己有足够的魅力,可以让所有人员听从他的号令,在刚刚上任之初,就开始大肆推行他的改革措施,推行绩效考核,进行绩效奖惩。一个个的找员工谈话。


这些带来了什么?我不敢肆意揣摩每个员工的感受,但是从一个旁观者的角度,我感觉到了一种惶恐,一种不安。“L总,你要做什么??”。


 

您可能感兴趣的文章

市场合作或广告投放

  • 电话:021-51083646
  • 邮件:service@hrsalon.org
  • 在线QQ:896522136