HR的漫漫征途:从谎言到真话的路径

2010年07月22日 100669次浏览
作者 : leosunli

HR的漫漫征途:从谎言到真话的路径


来源:才富杂志


文/一红


当真话缺失,假话横行的时候,企业的管理架构、管理策略,管理制度都将从根本上失去意义,企业发展潜藏的危险也将会越来越大。所以,为了企业的发展,很多公司都要求员工讲真话,而员工从本质的内在需求角度来讲,也很愿意讲真话。然而,当这二者的需求相结合时,很多企业仍是真话缺失,假话横行。其中的原因是什么?从“讲假话”到“说真话”真的有一道难以逾越的鸿沟吗?“讲假话”到“说真话”的征途到底有多远?
其实,真话缺失,假话横行,这不仅是企业发展所憎恨的,更是员工发展所厌恶的。那么,如何才能完成“讲假话”到“说真话”的征途?这仅只需要企业管理者加以引导而已,采用一种合适的引导方法,将错误的修正,不完美的改善,“讲假话”到“说真话”的征途也就不遥远了。


路径一:
承认事实,分析原因


你所在的企业是真话缺失,假话横行吗?回答这个问题很简单,只有“是”与“不是”这两个答案,但是要说出这个答案很难,需要有一番勇气和气魄。而当你打算将企业打造成一个真话流行的企业时,你必须对此做出一个回答,要勇于承认企业存在假话横行的问题。因为,只有你承认了,你才具有改善和改正的动力,如果你不承认这个现实,那么你就将缺失改变的源动力,一切改善都将无从谈起。所以,征途的第一步就是要敢于承认事实,以勇气和气魄作为改善行动的支撑点。
当你勇于承认了事实时,接下来要做的就是分析原因。因为我们都知道,企业当中之所以真话缺失,假话横行,这不仅跟企业文化有关,企业管理制度有关,也跟员工的个性,员工的经历有关。针对于企业发生的这种想象,我们有必要仔细分析其中的原因,了解发生这种现象的根源在哪里,到底是企业文化或管理制度造成的,还是由员工的个性或经历造成的。当我们把握了这个问题时,我们就从源头上找到解决问题的根本对策。


路径二:
针对源头构建对策


找出了问题发生的源头,那么接下来就是构建相应的对策了。在构建对策方面,我们一定要把握这“相应”两个字,因为这才是对策能否发挥效用的基础和前提。比如说,企业中真话缺失,假话横行的情形是由企业文化或者管理制度造成的,我们就应该修改文化观念和管理制度中存在问题的条款,消除它对真话流行的阻碍的问题;而假若企业中真话缺失,假话横行是由员工个性或个人经历造成的,我们就应该针对员工展开个性化的访谈,循序渐进地消除他们的过往经历所形成的“偏见”和不恰当的“人生感悟”。所以,针对构建对策的问题,我们务必要把握“相应”两个字。
当然,在构建这些“相应”对策时,我们还应该遵循制度化、流程化的原则,将对策演变成一种规范化和流程化的制度。以与存在“问题”的员工沟通为例,我们决不能说今天王经理去与他沟通,后天张经理去与他沟通,再过半个月后,李经理再去与他沟通。这不仅是低效率,更是难以有实质效果的,我们必须要有一套规范的流程和制度,如明确什么时间谁去沟通,还包括沟通的主题、目的和效果等,避免出现无流程、不规范的低效率工作情形。


路径三:
城头立木,建立威信


对于消除真话缺失,假话横行的情形,我们决不能期望修改一下文化观念和规章制度,与员工进行两次针对性的访谈就可以了。可以说,基本是不行的,原因在于要想改变这个情况,不是一蹴而就的事情,而是一个循序渐进的过程,尤其当这种改变还只处在初期时,多数人也许还只是持观望的态度来对待。那针对这样一种情形,我们应该怎么办?这时应该奉行“要激励员工去做什么,就要奖励员工做什么”的理念,学一学商鞅变法,城头立木的技巧。如在公开大会上,有员工敢于讲真话时,领导给予表扬;如有员工客观地批评公司管理不当之处时,领导加以表彰。通过这些激励和表彰的举措,一方面不仅可以正确传达公司的文化和期望,号召广大员工积极讲真话,讲实话,做实事,另一方面也可以消除员工的顾忌,让他们感受到公司的真正文化理念。
这一步,从理论上推导,实施起来非常简单,但是,要真正完成这一步,真正树立“讲真话”的制度和文化的特色还是一个很艰难的过程。因为,要想员工在短暂时间内消除顾忌,发生改变,这是比较难的。所以,针对这一步工作,我们应该坚守“奖励”和“渐进”的原则,运用潜移默化的影响力实现一种根本层面的转变。


路径四:
跟踪调查,持续优化


改善了文化,优化了制度,给了员工鼓励和信心,员工是否就会说真话呢?讲假话的“时尚潮流”是否会瞬时就会得到改变呢?答案当然是否定的。因为我们都知道在短时间内改变一种“习惯”或称一种“潮流”是非常难,我们需要对实施的步骤加以跟踪,加以调查。那么,这就进入了征途的第四步:跟踪调查,持续优化。
其实,做好这一步,关键在于与员工进行紧密沟通。毕竟,身在职场,虽然有时“假话”流行,但这些假话并不是什么弥天大谎,多数也都非恶意的谎言,只要我们稍加仔细倾听和调查,我们就会很简单地发现员工说的到底是真话和假话。所以,与员工紧密沟通,跟踪员工的变化情况,既是有效了解变化的重要途径,也是对员工施以说真话信心的重要方法。通过这种紧密沟通式的跟踪调查,一方面发现问题,找准改善依据,实现持续优化,另一方面也可以对员工施以关怀和关心,提升企业的凝聚力。
总之,在企业有需求和员工有需求的基础上,要员工讲真话,使企业流行真话并不难的。难的是我们有没有方法,有没有信心,有没有容量去对假话进行憎恶,去鼓励说真话。这既然一个重要的基础,更是一个重要的前提。如魏征可敬,李世民善纳谏,不是也发生了李世民有时憎恨魏征的故事吗?要想真话流行,不仅需要在制度上、文化上加以改变,措施上加以推动,更需要管理者具有宽大的胸怀和胸襟,敢于正面真话,实话。当管理者具备了博大的胸怀,并且拥有明确的是非正义观念,再施以相应的对策和方法,讲假话到说真话的征途就可以达到了。

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