人力成本管理的数字游戏

2009年01月14日 121844次浏览
作者 : 可爱多


最近连续加班,只为做2009年集团的人力成本预算,昨夜又是12点开离开单位  


年初下达各项预算本是规范管理的一项重要工作,但在人力成本测算这个问题上,我真觉得纯粹是一个游戏!


(我们是一个大的媒体集团,下属各类实体、平台,有的是利润中心,有的实行企业化运作,有的则是模拟利润中心,都由集团总部进行人力成本的预算管理)


在进行人力成本总额测算时,主要考虑各个下属单位的经营指标(主要是业务收入、利润)变动情况,同时结合具体业务变动、新产品、人员调整等因素测算。但在具体某个单位的增长比例问题上,没有一个特别可以依赖的标准,总体原则肯定是赢利水平、赢利能力高的单位人力成本增长率也较高,但到底是比其他单位高出几个百分点呢?为什么呢?这个就没有依据了。


这个时候,可以依赖的无非两个方面:一是两个“不高于”的标准,二是南京市工资增长指导线,但仍然属于原则性的、指导性的规定,基本上只能解决上限的问题,但具体的比例还是要靠拍脑袋来想。


于是,先是我一个人在拍脑袋,根据利润增长率来增长人力成本(其实这个方法也不很科学,因为利润的增长可能不完全是努力的结果,也可能是整个行业发展都比较好,也就是非主观导致的高绩效,这就不应该获得比较高的奖励,当然,这事在2009年估计是不可能出现的了),结合各个下属单位的产品/栏目变动进行适度调整;然后是与老大一起一遍一遍地分析、调整;再后,与财务共同协商若干次,一起分析09年的整体财务预算情况。今天,终于花了一天时间向大当家的做了整个财务(含人力成本)预算情况的汇报。


回过头来看看我做的各个单位的人力成本预算,其实这个总数到了各个单位是否能够严格执行,也没有办法去考核,因为,很多下属单位会将生产成本与人工成本一起打通使用,往往会在生产成本中挤出一块来补贴人工成本,最后就是集团从HR系统中掌握的薪酬数据低于各下属单位员工实际发放的薪酬(要求下属单位均通过HR系统填报员工薪酬,但在生产成本中列支的部分一般都无法掌握),这就导致了集团的人工成本预算管理只能是一场数字游戏!


其实,在预算执行过程中,存在同样的问题,有些下属单位平时对人工成本预算管控不严,发放薪酬较高,到了年终,发现没有足够的人工成本预算来发放员工的年终奖了,这个时候,他们就会来集团找财务、找HR哼哼唧唧,声称不能亏待员工,要给员工一定的年终奖,如此云云......最后,似乎又落入了“会哭的孩子有奶吃的怪圈”,哎~~~~~

您可能感兴趣的文章

市场合作或广告投放

  • 电话:021-51083646
  • 邮件:service@hrsalon.org
  • 在线QQ:896522136