绩效考核设计思路及在分配绩效工资上的运用...

2007年11月09日 137370次浏览
作者 : 竹子-广州

常听到说:A公司的考核流于形式,B公司的员工不配合考核工作,C公司采用360度考核效果不好,D公司用平衡记分卡考核效果也不怎么样......想说说自己通俗的理解吧:)


考核结果可作为薪酬计算、定岗、培训等的依据,考核做得合适,可以有效的激励员工,提高企业绩效。


1.确定考核类型----为什么目的而做考核?


管理需要--是否需要考核--考核的目的--考核类型


按考核目的可分为业绩考核和能力考核,业绩考核是通过合理的方式去评价员工已完成工作的质量、数量、效果......,能力考核是对员工可能会做到......的一种判断;业绩考核是对已发生的......做判断,并通过提前给出判断标准以引导员工往企业想要的方向做出自己的行为,能力考核是对可能发生的......做判断。


如果为合理确定员工的报酬、有效激励员工,不断提高业绩,应进行业绩考核,确定考核结果与报酬间的关系,让做得好的员工得到更好的报酬,让员工提前知道什么样的行为可以拿到更好报酬,以引导员工争取做出业绩更好的行为。


业绩考核结果可运用于确定绩效工资、培训等


如果为让合适的人做适合的位置、发挥最佳的团队效果,给员工提供针对性的培训,......,应进行能力考核。


能力考核结果可运用于确定岗位、培训等。


为计算绩效工资应进行业绩考核,为确定岗位,应进行能力考核。根据希望达到的目的确定相应的考核类型。


2.确定部门业绩考核的主要内容(可参考KPI、BSC....的思路)---考核什么内容?


部门业绩考核内容:公司目标(任务)+部门特点(任务)--考核内容


比如房地产公司的工程部,最主要的任务就是控制好质量、工期、成本(已参考了KPI的思路来选取这些考核内容),这三项任务的比重如何要看公司的目标。如果公司想赶在..时间前完工,可能工期是最重要的;如果公司想做出高品质的产品,可能质量是最重要的;如果公司想做低成本的项目,可能成本就比较重要。三样都做到好当然好了,但现实中不容易全部都兼顾好,根据公司目标不同就会有的侧重,根据侧重点不同考核时不同内容的比重就会不同。


比如一个房地产项目比较赶工期,可以是工期60%(在质量合格的前提下计算工期、已体现基本质量要求)、质量20%(在保证合格、不超成本线的前提下做出更好的质量)、成本10%(配合管预结算的部门一起控制成本)、其他10%


考核的导向就是:在保证质量合格、不超成本控制线的情况下,争取最快的工期和最好的质量。


3.根据考核内容选取考核方法和确定考核人(由最了解考核内容的人进行考核)---怎么考核和谁来考核?


比如刚才的工程部考核,对工期和质量都可用目标管理的方法进行考核,比如公司定的工期是2008年8月10日完成,按这一时间完成得100分,提前10天加n分,推迟10天减n分,如出现工程部完全不可控的因素而影响工期则相应顺延工期(可参与给施工单位计算工期顺延的原理:)


在按期完工的前提下,质量合格得100分,质量不合格或质量超出合格标准可相应加减分。如因材料部门提供的质量不合格等因素相应扣除:)


工期和质量两项,完成程序如何是很明白的,可由工程部自己算出初步结果后上司审核。


对成本的控制,可参考360度的思路用90度或180度的方法:)由管预结算的部门提供主要意见,并参考财务部的意见。


4.考核结果的运用之一(分配部门奖金)


根据各部门在公司中的相对价值和部门业绩考核结果,计算出各部门的奖金总额。


 


5.根据部门任务和岗位特点进行各岗位的考核


比如工程部管土建的工程师,考核的内容是质量、工期、成本三项,根据公司给本全部的目标,2008年8月10日前完成项目,由确定土建工程需在2007年9月10日前完成。与上述对工程部的考核原理相同,对土建工程师的质量和工期采用目标考核,由部门经理计分;对土建成本的控制由管土建预结算的同事提供,并参考财务部的意见。


进行绩效面谈、培训计划...


6.根据各岗位在本部门的相对价值及岗位人员的考核得分确定员工的奖金分配--确定个人绩效工资(奖金)


在需要考核的工作进行前,应提前公布关于考核的制度,比如各部门和各岗位的奖金系数,各部门及各岗位的考核内容、考核人、奖金计算方法......都应提前公布。比如对工程部的考核是按项目完成情况进行的,则应该在项目开始前公布考核制度和方法等,让考核人和被考核人都在与考核有关的工作开始前就知道,让考核目标引导大家做出公司希望的行为。


总的来说:(公司目标+部门或岗位任务、特点)   参考BSC、KPI等的思路 _确定部门或岗位考核内容----根据考核内容选择合适考核方法(目标管理、360度或90度等)和考核人(最熟悉、最了解考核内容的人为考核人)


......


整个过程都要考虑到考核成本、效益、可操作性.....并与企业的实际情况结合,灵活运用。


在宣传或执行过程中都让大家知道,考核不是为了扣奖金,是为了让做得好的人拿更多报酬(包括钱、培训、升职......等广义报酬),做得不好的人拿更少报酬。


设计考核时也要遵循这一方向(让做得好的员工拿得更多,做得不好的员工拿得更少),尽量让考核结果反应员工工作表现的好坏(好坏的标准是:是否是对企业有价值的行为和结果)。


 



Link URL: http://blog.chinahrd.net/blogs/bamboo/archive/2007/04/28/_E97E486503803868EF53E54ED98F484E5A50_.aspx
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