从企业文化看《劳动合同法》

2008年01月04日 135410次浏览

元旦一过,《劳动合同法》实践方面的新闻多了起来。颇有意思的是,固然有企业高喊“成本提高论”,却也有许多企业对新法持积极应对态度。


  正如本版报道,有企业“提前”和合同到期的员工签订无固定期限劳动合同。类似事情,这几天也有所耳闻。为什么说是“提前”?因为按照法律规定,劳动合同尚未到期的可以在过渡期后才开始计算固定期限合同次数,而在“连续订立二次固定期限劳动合同”后企业才需要和员工签订无固定期限合同。从这里可以看到,这些企业真正看到了《劳动合同法》的好处,并且将其视作推动企业长远发展的积极要素。


  这实际上就是将《劳动合同法》与打造企业文化紧密结合了起来。我们知道,一个企业的生存与发展离不开企业文化,即企业的精神和价值观念。因此追求长远的企业大抵高度重视企业文化建设,并将其看做企业的生命与灵魂,企业发展的指导原则和根本动力。不过说到底,企业文化不是挂在工厂墙上的标语口号,而要为全体企业员工所共同遵守和实践。那么,怎么样才能做到这一点呢?很重要的一点,就是让企业员工有稳定职业预期以及对企业的高度认同感。


  可以想象,如果一个员工没有得到切实的权益保障,甚至朝不保夕,怎么可能还有稳定的职业预期,又怎么可能对企业产生认同?而《劳动合同法》相关条款,不单是企业应尽的法律责任,实际上对于维护员工队伍稳定、提高员工认同感大有裨益。企业积极落实法规,实际上也是为企业良性发展奠定合法性和可持续性的基础。前面提到的企业,显然看到了《劳动合同法》与企业文化的契合之处。


  话说回来,无固定期限合同本义乃劳动合同的一种格式,不必过于拔高其作用和意义。而且,针对当前法律的具体实践,还有必要强调三点:一是,企业切忌将无固定期限合同看做是对员工的一种恩惠。比如,只和骨干职员或企业管理人员签订无固定期限合同。实际上,一旦符合法律规定的情况,员工就有权要求签订无固定期限合同,企业也应与员工签订。二是,要不要签订无固定期限合同,员工有权自主作出选择。第三点是,签订了无固定期限合同后,一般情况下员工只需要提前一个月告知企业就可以解除合同,同样的企业也可以在符合法规条件下解除或终止合同。这在《劳动合同法》当中都有所体现,不过由于法律刚刚施行,有些人并不是很了解,以致于出现误读之处。


  当然了,对于原本就高度重视企业文化的企业,无论是否法有明文,都会积极维护员工权益。从这个角度来看,《劳动合同法》便是从法律的角度为企业文化建设提供一个有益的探索。


来自杭州日报

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