《劳动合同法》威慑IT业:缄默背后的退工大潮

2007年12月04日 136567次浏览

 一些企业眼中的“雇主蒙难日”正在逼近,2008年1月1日,《劳动合同法》将正式实施。尽管具体条款的实施细则尚未对外公布,但其强大的震慑力穿透了IT行业的每一个角落。众多企业“如临大敌”,积极“应战”。但无论是绕行、规避法律,还是顺应法律优化管理、扩展价值空间,都将对中国IT业产生重要影响。


  本报记者 倪洪章 实习记者 吴迪新


  自从11月份“华为辞职门”事件后,中关村、上地的一些IT企业的办公室中,弥漫着一种敏感而又特殊的气氛。


  “每当和人力资源部的人擦肩而过时,我就会下意识地猜想,他们在忙什么呢?什么时候会过来和我说点什么?”在中关村某著名IT企业工作了快10年的史先生说。


  与史先生同样关注着公司的人事动态的还有上地某IT企业的员工陈阳。“我挺担心自己会被炒的,毕竟在IT圈子里我算是个老人了,比不得那些新进公司的小伙子充满了创新精神与年轻的活力。” 陈阳感觉人力资源部门的同事们表情神秘,因为从年中就有传言,他们已经开始了对《劳动合同法》的学习和研究。


  一些企业眼中的“雇主蒙难日”正在逼近,2008年1月1日,《劳动合同法》将正式实施。“我们已经请了律师来研究《劳动合同法》对本企业的影响,在律师的建议之下,我们正在逐一对照即将颁布实施的《劳动合同法》的具体条款,对企业劳动人事关系的方方面面,进行调整,或者寻求‘变通之术’。”一位有线网络运营公司的高层坦承,他所知道的身边的企业都和他一样,聘请了律师,研究《劳动合同法》,同时调整企业的劳动人事制度。


  《劳动合同法》未行,强烈的震慑力已穿透了IT行业的每一个角落。据记者了解,无论是全球领先的跨国公司,还是国内大、中、小型公司,甚至是成立时日不久的创业型公司,都处于忙碌“应战”状态。


  缄默背后的退工潮


  企业到底以什么样的措施来应对《劳动合同法》?绝大多数IT企业的人力资源部在记者面前都选择了保持缄默。


  “我很担心,《劳动合同法》与企业人事现实之间的矛盾会形成碰撞。企业在律师的帮助之下绕行法律在意料之中。”那位有线网络运营公司的高层说。


  而更多的企业在知晓记者的意图之后直接拒绝了采访。一位在IT业从事多年人力资源工作的业内人士表示,目前《劳动合同法》还未正式实施,企业内部的应变还不好对外透露; 另外,企业的人事制度都是比较敏感的话题,言多必失。“可以肯定的一点是,很多IT企业都在对照条款,重新梳理人事规章制度,发现抵牾就会上报进行调整。”


  显然,企业在谨慎和缄默的背后,正在紧锣密鼓地、毫不懈怠地进行全方位准备,足见《劳动合同法》是一部不同寻常的法律法规。比如,它试图强力扭转员工面对企业时的弱势地位,赋予员工更加灵活自由的流动性,约束企业变相削减人力成本和辞退员工,鼓励企业与员工形成长期劳资关系。


  与之相反的是,记者所采访到的IT企业员工大都滔滔不绝。“熬到2008年1月1日,就是春天了。”不只一位被访对象表达对《劳动合同法》的热切期盼。尽管绝大多数IT企业并未像华为那样宣布什么新的人事政策,但“华为辞职门”事件还是让这些身在IT业的员工们感到一种类似于兔死狐悲的莫名压力。


  更让人不安的是,在华为事件之后,一件又一件的裁员事件走进了包括陈阳在内的人群的视野中。譬如,某知名网站一个频道一个频道地裁老人、请新人; 北京某电视台“临时工”遭遇大规模的清退; 深圳许多任职多年的中小学代课教师被校方解除合同; LG、沃尔玛、奥林巴斯等外企的裁员计划紧随其后。这一切似乎在昭示着中国劳动力市场正在面临着一次洗牌。


  《劳动合同法》(草案)课题组成员、华东政法学院董保华教授认为,目前出现的一些退工事件,其主要动机就是为了规避新法。除了备受关注的“无固定期限劳动合同”条款外,新法对企业解聘员工行为的严格限制、经济赔偿规定等相关条款,成为企业采取大规模退工行动的“导火索”。


  一位IT业老员工告诉记者,国内IT企业每年都会清退一部分内部员工,在新的《劳动合同法》未颁布实施之前,企业的做法比较“自由”和“随意”。但在《劳动合同法》“无固定期限合同”的规定之下,一些企业惧怕将近10年工龄的老员工会依法“赖”在企业里不走,使企业失去人事调整的主动权,增加企业的成本,便产生了裁员的冲动。


  但是,《劳动合同法》似乎专门针对企业在辞退员工时的种种理由一一树起了围墙,企业再像原来一样没有确切合理证据就想裁员已经行不通了。


  “因此,在新法生效之前,出现一波企业调整劳动关系的动作实属必然,而目前还只是第一波。当第一次的合同期到期和要转成固定期限劳动关系的时候,可能还会掀起这样的调整‘高潮’,这将成为企业和员工的伤痛。”董保华教授这样说道。


  目前来看,面对“退工潮”,压力最大的其实是一部分在专业技能、学习能力以及可替代性等方面不具备优势、维权意识与维权能力相对较弱的劳动力群体,比如农民工、临时工、劳动派遣人员,以及在企、事业单位中的老员工等。而在IT企业中,价值空间不大的事务性岗位也最易遭受裁员,IT企业的裁员最先从他们开刀,今年发生的IT企业裁员风波也已经佐证了这种观点。


  高手自由跳槽 企业蒙难?


  被炒掉的不仅仅是员工,一些优秀的员工也会及时把企业炒掉。《劳动合同法》的某些重要条款赋予了员工炒掉企业的“特权”,这些规定对人员流动率极高的IT企业的杀伤力非常强大。北京高界律师事务所律师张其函告诉记者说,在《劳动合同法》第37条中规定,劳动者提前30天以书面形式通知用人单位,即可解除劳动合同。在第25条中还规定除涉及保密义务和员工接受企业专项培训外,用人单位不得与劳动者约定由后者承担违约金。


  在《劳动合同法》相关条款的规定下,员工辞职的自由性将大大加强。


  一位从事广电业务的企业高层对记者坦言说,《劳动合同法》颁布之后,他担心好的员工留不住,次的员工赖着不走,这样他的企业会遭受很大的损失。在采访中,不少企业开始担心,没有了违约金的约束,就算与员工签了长期合同,员工也能说走就走,只需要提前一个月打招呼。一方面是企业难以辞退不合适的员工,另一方面是有能力的员工随时可以走人,这让企业感到为难。


  《劳动合同法》在加大员工流动自由的同时,也进一步提高了企业辞退员工的难度。按照《劳动合同法》的规定,解雇员工必须要有一定的法定理由,并需要经过法定程序给予员工法定补偿。举例来说,企业要想解雇一名“不能胜任”工作的员工,按《劳动合同法》规定,用人单位需要连过6关: 第一,证明员工不能胜任工作; 第二,对员工进行培训或调整工作岗位; 第三,找出该名员工仍不能胜任工作的证据; 第四,提前30天通知劳动者; 第五,还需要通知工会; 第六,需支付经济补偿金。而这6关,企业都负有举证责任,在进行法律诉讼时,企业如果拿不出证据证明,那么企业将极有可能败诉。


  张其函甚至对记者说: “许多媒体解读《劳动合同法》的时候,认为新法能够稳定劳动关系,但我不这么认为。” “《劳动合同法》表面看稳定了劳动关系,实际上会使企业难以留住需要的人才。”


  一难一易的两种规定,对于知识密集型特点明显,并讲求创新和知识产权的IT企业来讲,是一个莫大的冲击。IT产业的员工跳槽率之高非其他产业可比。人才的重要性对IT企业不言而喻,没有骨干人才,会极大地影响企业的发展,甚至使企业在某个项目上完全瘫痪。但是,中国IT企业员工流动率之高在世界上也是绝无仅有的,尤其是绝大多数国内IT企业时时都要面临人才随时都可能流走的局面。一位曾在IT企业工作过的员工告诉记者说,2001年他和其他90多名毕业生加入国内一家赫赫有名的IT企业,但是3年时间过去了,包括他在内的超过80%的员工都选择了离开,很多员工都加入了这家企业的竞争对手。


  “目前,《在劳动合同法》体系下想留住IT公司需要的优秀人才真的有点难。”一名企业人力资源专家告诉记者; “这在客观上要求企业为员工创造出更好的工作环境,并且在企业内部建立起良好的企业文化氛围、不断地为员工提供学习成长机会和职业发展机会。这对于许多中小IT企业而言,的确是相当困难的一件事情。”但,他告诉记者,对于人力资源工作做得比较好的企业而言,这在客观加强了企业内部管理的动力,对企业的长期发展有明显的促进作用。


  从红海到蓝海的革命


  《劳动合同法》的诸多规定,都会加大企业的人力成本,而这也得到了业界的共识。中国人力资源开发网开展的一项调查结果显示,参加调查的522位HR(人力资源管理人员)中,近1/3的HR认为,《劳动合同法》实施之后,“员工辞退成本增加,选人压力加大”是他们面临的最大挑战。


  例如,《劳动合同法》规定,合同到期后如果企业提出不再续约,那么企业要对员工进行经济补偿。这在新法出现之前是不可想像的,诸如此类的赔偿条款在《劳动合同法》中多处出现。另外,“实施新法之后,企业再想解除劳动合同,必须在每一个环节上都花费大量的人力、物力去取证、调查并支付经济补偿金。这势必会增加企业的生产成本。”另外,《劳动合同法》还对违法的企业加大了经济惩罚力度。


  “实施新法之后,人力成本的大幅度提升将给每个企业人力资源管理工作带来巨大的影响,而以创新为导向的IT企业受到的影响最大。”某企业人力资源部经理向记者坦言。


  “从IT企业的上游来看,”一位IT人士向记者分析说,“国内IT硬件企业中很大一块业务都是OEM产品,而这些产品多数都在南方制造业发达的地方进行,《劳动合同法》所带来的企业成本的加大,必然会传导到这些IT企业身上。而面对日益激烈的市场竞争,这些企业就会处于成本加大和市场价格难以提升的夹击之中。


  由于《劳动合同法》给予劳工以极大的选择权并且让企业增加了大量的劳动成本,中国制造业原先所拥有的劳动力成本优势将随着《劳动合同法》的实施消弭。企业想要生存发展,只能走自主创新的道路。这将逼迫企业在研发部门投入更多的资金,通过走自主研发的道路,提供高附加值和增值服务来提升核心竞争力。


  张其函在对国内一些企业老板进行培训时一再讲到: 在中国制造的那个年代里,物美价廉的劳动力是制造业最傲人的资本。而中国也凭借这一点被人冠以世界工厂的美誉。而《劳动合同法》的实施,将彻底地改变中国在人力上处于价格优势的状态,这也将逼得许多IT企业走出“贴牌销售”的OEM传统经营模式,转向ODM的自主创新模式。这就是所谓的企业不得不从红海到蓝海进行转变的原因。


  张其函说,20多年来,中国经济发展的低成本战略带来的后果是,在注重经济效益的同时,严重忽略了对劳动者权益的保障,也带来了劳资双方的互不信任。而低成本不能作为国家和企业长期发展的战略。“新法的出台在增加了企业成本的同时,使得企业被迫转型。可以预见新法将会把企业引向一片蓝海。甚至可以这么说,《劳动合同法》是从红海到蓝海的一次革命,是逼着企业从红海走出来到蓝海中去冒险。”


  面临“法律无效的困局”


  在记者的采访中,诸多受访对象都表示: 正在寻求不同的手段“对付”《劳动合同法》,而且他们也聘请了专业律师。 一位不愿意透露姓名的律师也对记者明确表示,他在给企业讲解《劳动合同法》的同时,也在积极帮助企业出谋划策,以便规避《劳动合同法》的约束。


  例如,针对合同法第四条的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应该经职工代表大会或者全体职工讨论。但是一位知情人士却告诉记者说,他们聘请的律师正在提议企业高层,选用心腹出任职工代表大会或者工会,这样工会或者职工代表大会就不会提出与企业高层相左的意见。


  另外,在裁人时,企业仍然拥有众多的变通之术,“只不过是多拐了一个弯,但是同样能达到裁人的目的。”上述知情人士向记者分析说,“比如,建立要求更高的绩效考核体系,让员工永远都感觉到达不到企业的岗位能力要求,而企业此时也可以出具书面或者电子记录,来证明裁掉员工有据可依。”一位IT企业员工告诉记者说: “对付员工,企业有的是办法。”


  一方面,企业在做着充分而专业的准备,另一方面,员工法律意识却极其淡漠甚至缺失,记者在对IT企业的若干员工进行电话调查时发现,很少有员工对《劳动合同法》有过多的了解,甚至还有员工从未听说过《劳动合同法》颁布实施的任何消息。


  另外,在《劳动合同法》第31条中还规定,用人单位应该严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班时,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。接受记者采访的一位IT企业内部员工告诉记者说,加班与正常工作之间的界限太模糊了,对于我们来讲,加班已经习以为常,企业不给加班费,我们通常也不会有什么对抗性的想法。他告诉记者说,他几乎每天都要加班,“每个岗位上都充斥着大量的琐碎事情,沟通效率极其低下,而需要拍板决策的事情,通常会在不同的部门之间扯来扯去,直到扯到老板那里才能得到解决,每天的工作状态就是这样从早晨一直持续到夜里。”“企业会给你加班费吗?不可能,当然我们也不会主动提出,公司的制度我们不敢碰,小心企业给你穿小鞋。”


  记者通过采访发现,虽然《劳动合同法》加强了员工面对企业时的权利保障,但是,员工在面对企业时长期形成的弱势和退避心态,一时半会儿并不能改变。张其函代理过几个中关村IT企业员工与企业之间诉讼的案子,根据他的观察,多数员工能忍则忍,不会对企业采取法律手段,一些不堪忍受企业不良管理压力,或者在企业找不到职业方向的员工,都是在对企业付出违约金后才离开。“在面对企业时,员工往往不通晓法律,更缺乏法律意识,弱势心态使他们对企业百依百顺。”在这方面,一家著名IT公司的员工告诉记者说,由于员工辞职数量的加大,这家企业的人力资源部门按照合同收取了大量的违约金,已经成为该公司利润最大的产出部门之一。


  按照新的劳动法,员工与企业之间更加平等,但是,有多少员工具有法律意识,愿意拿出时间跟企业进行法律对峙呢?


  另外,还有业内人士指出,《劳动合同法》的规定太过笼统,缺乏具体的实施细则和规定,这使得企业有空子可钻,使员工的权益得不到保障。董保华分析说,《劳动合同法》即将面临一场“法律无效的困局”。


  重大意义不可抹杀


  《劳动合同法》虽然面临着诸多现实的问题 ,但具有划时代意义。


  随着中国社会经济的发展,劳动合同制度实施十多年来,在劳动关系领域出现了很多不良现象: 比如劳动合同的短期化,造成了企业的技工荒、企业员工心态浮躁和盲目跳槽; 试用期的滥用,加大了劳资关系的紧张; 劳动派遣的滥用,加重了同工不同酬以及逃避社会保险责任等现象,这些都不利于和谐社会的构建,也不利于我们综合国力的提高,更不利于我们社会的长远发展。“即将实施的《劳动合同法》能够很好地解决这些问题。”德衡律师事务所的战飞扬律师说。


  “实际上这种长期雇佣制对IT企业是有好处的,企业可以放手培养员工,员工也有一种归属感,且能提高他对企业的忠诚度,对于企业的发展壮大也是有好处的。”战飞扬律师说。


  对于IT创新型企业而言,企业要重点留住技术核心人员。一个无固定期限劳动合同能够让员工放心,对于公司而言,是有百利而无一害的。一方面公司可以放心地培养他,提高其业务技能以及工作素养。另一方面,他也会以高度的忠诚感、企业归属感回馈企业。


  “《劳动合同法》是一部双赢的法律。”战飞扬律师说,“通过稳定职业使得企业拥有一批爱岗敬业的员工,是企业在这部法律中最大的收获。”


  战飞扬律师认为,总体来讲无固定期限劳动合同其积极意义很大。


  在当前竞争激烈的市场环境之中,企业的核心竞争力越来越集中地体现在核心人才的竞争上。而任何单位的核心人才的形成、吸纳和留用都离不开和谐的氛围、稳定的员工关系以及对员工长期稳定的投入。正如劳动保障部吴道槐司长指出的: “合同一年一签,劳动者心里不踏实,不会对企业全力奉献; 企业人员不稳定也不利于自身发展。‘无固定期限’为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。”


  易才集团人力资源发展研究中心主任翟继满先生表示,长期工作于一线的老员工队伍,对任何公司而言都是一笔宝贵的财富,对于IT企业也是如此。一个伟大的企业其伟大和成功不可能依靠一两位外来的、时间较短的空降兵就行。老员工的价值在很多方面尤其是经验的积累上,都是难以被替代的。当然,对于IT企业而言,老员工群体也难免有这样那样的不足,比如过早地躺在功劳簿上原地踏步、不思进取、知识老化、缺乏创新等,但是,那些完全可以通过企业文化、培训开发和职业规划等予以更好地解决,而不是简单的一刀切。


  他认为,《劳动合同法》的出台对于企业内部构建、发展和谐稳定的劳动关系是十分重要的。翟继满先生说: “企业要使员工绩效提高,最重要的工作是将员工与IT企业二者的价值统一起来,将个人的发展和企业的发展相结合。”


出处:计算机世界

您可能感兴趣的文章

市场合作或广告投放

  • 电话:021-51083646
  • 邮件:service@hrsalon.org
  • 在线QQ:896522136