2009年9月劳动争议典型案例解读

2009年10月19日 111104次浏览

甲流防控“带薪假”不妨给   乙肝健康“第一证”已诞生 

——2009年9月劳动争议典型案例解读

特约撰稿  周斌




防控甲流员工“被缺勤”要求算“公假”




【案例回放】 员工顾先生患感冒,自觉症状轻微,但单位却劝其回家,可在判定算“病假”还是“公假”时,顾先生与单位发生了争议。顾先生认为自己只是轻微症状,不影响工作,但单位却强制让他回家休息,这应该算“公假”。但单位人事部门认为,患普通流感和患甲流不一样,没有算“公假”的依据,只能按“病假”算。

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       【争议焦点】    防控甲流员工请假可以算“公假”吗?

       【法律解读】    因为甲流而接受隔离或者治疗的,隔离期、治疗期的工资待遇参照“非典”时期的政策进行处理。按照《关于“非典”病例密切接触者隔离期间工资福利待遇的通知》(沪劳保综发(2003)23号)规定:凡在采取预防控制措施时,作为“非典”疑似病例及临床诊断病例的密切接触者实行隔离、医学观察,后经医学观察排除为病人的,其隔离和接受医学观察期间的工资福利待遇,由所属单位按出勤处理。也就是说,因为属于疑似甲流患者或与确诊病例有密切接触而被隔离,但最后被排除疫情的,隔离期工资按照出勤计算。如果被确诊为甲型H1N1流感的,隔离和治疗期按照病假计发工资。

但是有的员工暂时只是出现普通流感症状,正常情况下请假回家休息应按照“病假”处理,但是考虑到当前的特殊情况,单位应当进行人性化的操作,毕竟许多患流感员工本人也有坚持工作的愿望和能力,其暂时离开工作岗位也是出于公共安全的考虑,在情况允许的条件下,不妨不按病假计薪,给回家休息的感冒员工享受几天“带薪病假”。

在当前严峻的防疫形势下,对于患流感的员工看病检查,单位在执行考勤制度上给予适当照顾也在情理当中。另一方面,员工也应遵守单位的规章制度,经医疗单位检查后,如医生建议回家休息的,应服从医生的建议,不要带病工作,单位按照病假计发工资,也应予以理解和配合,不管怎么说,毕竟“病假”不同于“公假”。


中国“乙肝健康第一证”在杭州诞生


 

【案例回放】   9月1日,身为乙肝病毒携带者的雷闯终于从杭州市西湖区疾病控制中心领取到了“食品卫生类”健康证。8月21日,雷闯由于“乙肝大三阳”的原因而未能办理健康证。8月27日,雷闯在浙江省卫生厅门口举“浙江省卫生厅,你妈妈喊你回家办健康证检查乙肝两对半”牌子,发出自己的声音。雷闯同时表示,如果不能拿到健康证,他将对西湖区卫生局提起诉讼。8月28日,西湖区卫生局同意给雷闯发健康证。

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        【争议焦点】    身为乙肝病毒携带者的雷闯为何能领到食品行业健康证?

        【法律解读】   我国宪法法律规定,公民有平等就业的权利。《就业促进法》明确:“用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”

今年6月1日起《食品安全法》施行,规定患有消化道传染病(包括病原携带者)等有碍食品卫生的疾病不得参加接触直接入口食品工作的原《食品卫生法》同时废止,而随后实施的《食品安全法实施条例》更明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”,而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”。由于乙肝病毒主要经母婴、血液或性接触进行传播,不是通过人体消化道传播的传染病,因此乙肝病毒携带者从事食品行业不会对公众健康构成威胁。

但乙肝携带者从事公共场所直接为顾客服务的职业,还有饮水、饮食、整容、保育等职业,以及直接从事化妆品生产的工作,目前尚未“解禁”。如按照《公共场所卫生管理条例实施细则》,乙肝“小三阳”可以领取《公共场所类健康证》,乙肝“大三阳”则不可以办理。既然所有的乙肝病毒携带者都能从事食品行业,有关法律法规是否也该全面梳理一次?雷闯们到底可以领到哪些行业的健康证,应有一个统一明确的说法。


“史上最长假期”或在十一登场


【案例回放】    近日,不少新婚白领向公司提出“8+X”的休假申请,即国庆8天长假后再加休婚假和年假,使整个10月都处于休假状态,在本市某小型民企做行政的苏小姐得知自己的休假要求被公司拒绝后,一气之下与人力资源经理吵了起来,“我们10月2日办婚礼,定了10月5日欧洲15天深度游,回来还要到丈夫广西老家去办点事,索性三假连休总共23天,可公司偏说我这样等于整个10月都在休假状态,会影响工作,非要让我另行安排。”而公司人力资源经理张小姐也一肚子苦水:“公司小,人手本来就紧,她连休近1个月,公司业务肯定会受影响,员工也该为企业着想。”

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        【争议焦点】     员工有权要求“三假连休”吗?

        【法律解读】     《职工带薪年休假条例》规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”这就是说,安排年休假期固然要考虑职工本人意愿,但并不意味着劳动者可以随意安排休年假的时间,在这方面单位有统筹安排的自主权。

《上海市人口与计划生育条例》规定:“晚婚的公民,除享受国家规定的婚假外,增加晚婚假七天。”现在不少单位都有婚假、晚婚假必须在领结婚证之日起多少日内使用完毕,以及使用婚假必须提前多少天通知单位,并经过单位批准的规定。单位有权依法制订规章制度,只要规定合理、程序合法,职工就应当认真执行。

在法定节假日休假、休带薪年假和休婚假都是劳动者的法定权利,单位不能剥夺职工的休假权,但是能否“三假连休”并非可以由职工单方决定,单位安排休假,应在兼顾双方正当权益的前提下,尽量尊重员工的意愿,但是双方不能协商一致的,员工还是要服从单位的安排。

还需注意的是,《职工带薪年休假条例》规定:“年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排。”所以一般年休假可以不包括法定节假日和双休日。但是婚假、晚婚假如遇法定节假日和双休日能否顺延,要注意各地的不同规定。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》,晚婚假一般应当与婚假合并连续使用,遇法定节假日顺延。但是上海没有婚假、晚婚假遇到双休日顺延的规定。


三元裁员重新签约后的岗位保卫战




     【案例回放】  李桂兰是原三鹿集团的员工,今年48岁的她在工厂里工作了30年。今年4月1日起,李桂兰和河北三元签订为为期两年的合同后,她成为河北三元的一名新员工。

今年8月中旬,她和180余名同事一起,接到了三元公司下发的内退通知。这份名为“内部退养暂行管理规定”的文件中规定,超过55岁的男职工和45岁的女职工,经“本人申请,公司批准,可以办理内退”。

所谓的“自愿申请”,均由部门领导提供了统一的格式,或直接统一印好后,员工直接照同样的格式抄写或签名即可。如果不愿意内退,由公司统一重新安排岗位。“如果到时证明不能胜任新岗位就会被辞退,也就无法享受内退的待遇,600元也没有了。无奈之下,我们被迫选择了签协议”。

9月3日下午,多名内退的员工们聚在李桂兰家里,他们拿着当初三鹿破产时规定的收购企业必须“全员接收”的文件及和河北三元签订的合同书气愤地说,“我们还没有到规定的退休年龄,我们还要养家糊口,三元是在变相裁员!”

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         【争议焦点】    如果李桂兰不能胜任新岗位,三元可以将她辞退吗?

         【法律解读】   李桂兰称自己“被自愿”签下内退协议,是由于担心如果不能胜任新岗位,三元可以将她辞退。《劳动合同法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。但第四十二条又规定,劳动者在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,用人单位不得依照本法第四十条的规定解除劳动合同。当初三鹿破产时规定的收购企业必须“全员接收”,李桂兰的原劳动合同由三元继续履行,由于李桂兰在原三鹿集团工作了30年,只要她距法定退休年龄不足五年,即使不能胜任新岗位,三元也不能将她辞退。

退一步讲,即使三元证明李桂兰不能胜任新岗位,并经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,尽管提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同,但仍需支付经济补偿。如当初三鹿破产时未向李桂兰支付过经济补偿,三元在计算支付经济补偿的工作年限时,应将李桂兰在三鹿的工作年限一并计算在内。如果李桂兰按30年年限计算经济补偿,她可以得到相当于30月的工资,并不比她在以后两年以内得到的工资少。但如果当初三鹿破产时已经向劳动者支付经济补偿的,三元在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算在原用人单位的工作年限。


工厂搬迁无法履约应支付经济补偿




【案例回放】    刘女士所在的工厂为了节约原材料运输成本,决定将生产地点从大城市搬到原料产地的山区。上有老母,下有上小学女儿的刘女士表示跟随工厂迁移有困难,只得向工厂提出辞职,但就补偿金的问题,双方没有达成一致的意见,所以刘女士将工厂告上法庭,要求工厂支付经济补偿等。

庭审中,工厂负责人表示,工厂之所以搬迁到山区,就是因为金融危机,工厂要节约成本,如果要给付工厂的补偿金,那么工厂搬迁就没有达到节约成本的目的,从而搬迁就没有必要,并且,工厂有规定,如果员工不愿意跟工厂去山区工作,可以选择辞职,不同意原告的诉讼请求。

北京市房山区人民法院审理后认为,用人单位与劳动者所订立的劳动合同依据客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行而解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。所以法庭最终判决支持了刘女士的各项诉讼费用近15000元。

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       【争议焦点】    单位迁址是否需变更劳动合同并支付经济补偿?

       【法律解读】   单位迁址是否需变更劳动合同,要看迁址本身给劳动合同履行带来的影响。如果搬迁使劳动合同从正常的角度看无法履行,就属于法定的“客观情况发生重大变化”,需经用人单位与劳动者协商,就变更劳动合同内容达成协议;如果虽有搬迁行为,但综合各种因素,劳动合同仍可正常履行,此搬迁就不属于法定的“客观情况发生重大变化”,无需变更劳动合同。此外,判断过程中,还需结合劳动合同中是否已对履行地进行明确约定。

    案例中的刘女士所在的工厂将生产地点从大城市搬到原料产地的山区,基本可认定此种搬迁属于法定的“客观情况发生重大变化”。根据《劳动合同法》第四十条第三项,公司应先与刘女士协商变更劳动合同,如未达成协议,提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后,可解除劳动合同,但应按规定支付经济补偿。同时,对符合《劳动合同法》第四十二条规定的特殊限制人员和试用期员工等不得解除。需注意的是,如果劳动者主动提出辞职,不能享受经济补偿。

另外,《劳动合同法》规定,用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,须经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定。当企业因厂址搬迁等原因劝退员工时,员工不能仅寄希望于个体维权,而应组织起来向公司提出集体协商要约。只有集体维权才能避免被“各个击破”,从而最大限度地维护自身权益。


单位未提示续签劳动合同赔偿两倍工资




【案例回放】  单位没有提示续签劳动合同,职工不服劳动仲裁结果而起诉到法院。北京市东城区人民法院一审判决原告北京宁夏大厦有限责任公司向劳动者韩某支付10171.94元。

 韩某在宁夏大厦工程部任水暖工,劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。在劳动合同到期后,韩某仍在宁夏大厦工作。2008年12月22日,韩某提出辞职,双方的劳动关系解除。后韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求宁夏大厦向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元,未签劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。

2009年6月8日,北京市东城区劳动争议仲裁委员会裁决宁夏大厦向韩某支付二倍工资差额9067.43元。宁夏大厦不服该裁决书,认为双方没有续签劳动合同主要原因系韩某拒绝,故不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额。 

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       【争议焦点】   合同期满后未续签劳动合同,是否适用二倍工资罚则?

       【法律解读】   劳动合同期满后,劳动者继续为用人单位提供劳动,用人单位未表示异议,但当事人未续订书面劳动合同的,当事人应及时补订书面劳动合同。至于合同期满后未续签劳动合同,是否适用宽限期及二倍工资罚则,目前国家尚无明确规定,各地掌握的执行口径也不一样。

上海市第二中级人民法院有关法官认为:《劳动合同法》对于宽限期及二倍工资罚则,都是以“用工之日”为起算点的,其主要是针对从未签订书面合同的情形。在目前的法律框架下,对合同期满未续签书面合同的,没有明文规定,不能简单类推适用宽限期及二倍工资罚则。未续签劳动合同,劳动者的相关权利及劳动关系的归属有上一份合同可以参照,按照最高人民法院的有关规定,此种情况下视为双方同意以原合同条件继续履行。

如果用人单位已尽到诚实信用义务,而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,又可分为两种情况,一种是劳动者拒绝订立书面劳动合同但继续履行原权利义务的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿。另一种是劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行原权利义务的,视为劳动者单方终止劳动合同,用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬,但无须支付经济补偿金。


员工未婚先孕单位除名被裁无效




【案例回放】  黄某是本市某信息技术公司的职工,因为未婚先孕,遭公司解雇。公司认为,黄某的行为违反了《员工手册》规定,严重违反了公司制度,在单位内外造成了恶劣的影响,所以决定将她开除。黄某不服,告到劳动争议仲裁委员会,劳动仲裁裁定公司的决定不合法。

劳动仲裁机构表示,黄某未婚先孕,对其公司内部舆论会带来不良影响,但这属于黄某的个人行为。公司与职工间形成的是劳动用工关系,根据法规,女职工在孕育哺乳期享受特殊保护,除自行提出解约或者严重违纪外,公司不能解除劳动合同。

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       【争议焦点】   单位可否以员工未婚先孕严重违反了单位的规章制度为由,解除劳动合同?

       【法律解读】   根据我国《劳动法》、《劳动合同法》规定,孕期妇女,公司不得与其解除或终止劳动关系,但如果怀孕职工有严重违纪等行为,可以解除劳动合同。有些单位在依法制订的规章制度中,将员工未婚先育或婚外生育等严重违反计划生育规定的行为,列为严重违纪行为,并以此解除劳动合同,单位的这种规定并无不妥。

但是需注意的是,未婚先孕并不等于未婚先育,如员工在生育前及时补办了结婚证书,并不违反计划生育规定。另外,单位以严重违纪为由解除未婚先育员工的劳动合同,一定要有依法制订的规章制度作为依据,在解除劳动合同的程序上也应合法。




在职期间违反竞业限制协议也要赔




【案例回放】  红岩公司与陈明凯于去年4月签下了一年的劳动合同,并签订了“员工保密合同”,约定聘用陈担任“中级客服”工作,其在任职期间,不得参与或协助公司的供应商、客户或竞争者的业务,不得接受其他任何形式的聘用。陈明凯若违反,应当一次性向红岩公司支付违约金2万元,不论违约金是否给付,红岩公司均有权立即解除劳动合同。

今年2月,红岩公司发现陈明凯印制并使用别家公司的名片,并参与其业务,即解除了双方的劳动合同,并要求陈明凯支付违约金。法院认为,双方签订员工保密合同,陈明凯即属于负有保密义务的人员,受双方签订的竞业限制条款的约束。而陈明凯的行为违反了竞业限制条款,理应承担违约责任。鉴于尚未造成严重后果,违约金数额应适当予以降低。据此,判决陈明凯支付红岩公司违约金12000元。

【关注指数】   ★★★

       【争议焦点】   员工在职期间的竞业限制协议是否有效?

【法律解读】   《劳动合同法》规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”

但是此案的情况有所不同,单位与员工订立的是在职而非离职期间的竞业限制协议。按照《公司法》第149条的规定:“公司董事、高级管理人员不得有下列行为:(五)未经股东会或者股东大会同意,利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”此规定是对在职期间竞业限制的规定。高级职工在职期间,自应履行对公司的忠诚义务,在职期间非法竞业对公司势必造成更大的利益损失。在职期间的竞业限制约定不为法律所禁止,因而是合法有效的。

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