2022年人力资源将走向何方?四个劳动力发展趋势揭示了什么

2021年11月16日 336次浏览


Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris分享了劳动力趋势如何影响人力资源专业人士的战略重点。

在目前的情况下,招聘的公司可能会觉得他们是在大海的中央。人们似乎无处不在,但角色却没有得到填补。或者换句话说,水,到处都是水,但没有一滴可以喝。

劳动力市场的紧张是大流行病所引发的个人反省的反映。工人们正在重新评估他们不仅在职业中,而且在生活中想要什么。
"Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris解释说:"在一天结束时,工人们正在审视他们所拥有的时间,他们在说:'我有多重视它,我愿意用它做什么?"而且他们已经全面提高了这种价值。"
对于企业来说,要想在大流行后的环境中重新站稳脚跟,人力资源领导人在确定2022年的战略重点时,需要考虑转型后的劳动力市场。
Sapient的 2021/2022年度人力资源系统调查主要结果 "包括影响人力资源工作的主要趋势:"伟大的辞职",劳动力短缺,解决技能差距,以及大流行病驱动的工作环境。

这项全球研究包括来自50多个国家的2177家各种规模的组织的受访者。

"我们看到[变化]在我们面前的是两年的时间,而不是五年或十年的时间。

"今年的年度人力资源系统调查结果证明了人力资源职能和支持技术在创建适应性强的组织方面所发挥的关键作用,这些组织有能力解决我们十多年来看到的最大的劳动力短缺问题,"哈里斯说。"人力资源部门的领导可以利用这份报告帮助他们评估自己的人力资源系统战略,并在创造一个能够实现人力资源战略并为商业决策提供信息的环境方面规划出一条前进的道路。"

四个主要发现是
1. 大辞职具有全球影响
哈里斯说,今天围绕大辞职的对话非常以美国为中心,但这一运动将在2022年在全球范围内上升。"她说:"许多欧洲和一些亚太市场的劳动力环境更受保护。她说:"他们可能比辞职趋势晚六个月,因为在这些环境中,人们至少需要这么长的时间来发出通知并接受新的角色。因此,我们确实认为其他地区的辞职人数可能会在明年出现上升。"
她指出,推动全球大辞职的情绪将与美国略有不同,但仍反映出同样的价值驱动的转变。
"哈里斯说:"我们在亚洲和欧洲地区看到的更多的不是'我想离开我的工作',而是'我只是希望我的工作有更多的灵活性,所以我要求有更多的机会,也许可以把我的职业转向不同的方向,或者有更多的发展机会,或者更广泛地考虑我为组织带来的技能,'。
这一切对人力资源部门的领导意味着什么?当形成他们2022年的战略重点时,人力资源部门的领导者需要考虑他们是否准确地理解了推动伟大辞职的动机。
考虑一下这个。切断失业救济金的各州并没有看到那些失业者填补的工作数量有明显增加。潜在的工人表示,他们有其他原因保持观望,如缺乏儿童护理或担心感染COVID-19。而且,他们在申请工作时是有选择的,通常会寻找那些提供灵活性和自主权的工作。或者换句话说,工人已经改变了他们对时间的重视程度。
令人惊讶的是,Sapient Insights调查的受访者表示,实现短期财务成果是做出人力资源技术业务决策的主要驱动力,而员工体验排在第二位。这在很多方面都是可以理解的,但从长远来看,如果企业没有一支有技能、有参与感、有生产力的员工队伍,就会把预期的业务成果置于危险之中。更好的员工体验是公司吸引、培训(如果需要的话)和保留工人的方法。

换句话说,人力资源部门的领导可能是明智的,目前,优先考虑工人的经验而不是短期的财务结果。



2. 劳动力优化和自动化以解决劳动力短缺问题

乍一看,美国的劳动力短缺似乎与大辞职一样。但劳动力短缺更侧重于寻找资源的斗争--指的是员工生产商品或提供服务,而不是工人集体辞职。2021年7月,美国的职位空缺达到创纪录的1090万,这一数字高于840万的失业人口。

哈里斯说,劳动力短缺反映了消费者在应对大流行病时的转变。

例如,即使在COVID-19的高峰期,消费者也感到有能力获得他们需要和想要的东西。数字化服务和个性化体验,如电子商务或非接触式支付,使购买之旅变得无摩擦和有联系。而现在在劳动力短缺的情况下,消费者的需求似乎并没有放缓。
人力资源部门的领导人传统上一直依靠雇用更多的工人来满足增加的客户需求。但据预测,劳动力短缺将持续数年,人力资源领导者必须将劳动力优化和自动化纳入其2022年的战略重点。
例如,当大流行病的发生影响到供应链时,制造业不得不重新思考劳动力管理。"很多公司都在试图弄清楚,'我是否需要把我的劳动力移到更近的地方?我需要有更多的分销中心吗?我需要有一个完全不同的分销模式吗?哈里斯说。而现在,工人的短缺加上消费者的高需求,在一定程度上影响了几个行业的供应链。

为了绕过雇佣新工人的需要--因为工人变得越来越昂贵,因为他们更珍惜自己的时间--制造业和其他行业正在寻找自动化技术作为降低运营成本的一种方式。考虑一下餐馆如何增加移动订购,或者商店如何使用机器人清洁地板。它们都是自动化技术的例子,意味着旨在以最小的人为干预来提高效率的技术。

"在中国和亚太市场,我们看到他们的制造环境更加自动化,因为同样地,他们不是在处理人们离开的问题,而是在处理工人期待更多的问题,而这将使他们花费更多,"哈里斯说。"所以你会看到在这些环境中也会有更多的自动化。因此,这不仅仅是一个以美国为中心的对话。"
哈里斯说,自动化是经济增长的自然进程,正如从农场到工业时代的演变,以及现在从工业时代到知识工作者的演变。
"她说:"只是,我认为,它正在发生,其速度比我们在历史上看到的要快得多。她说:"我们看到它在我们面前的是两年的时间,而不是五年或十年的时间。在急于实现自动化的过程中,组织应该注意他们没有错过创新和市场调整的关键机会,而这些机会只有人类员工才能在更长时间的自动化演变中发现。"

3. 用价值驱动的衡量标准缩小技能差距

技能差距是指工作所需的技能与员工所拥有的技能之间的差异。但现在,这个 "差距 "感觉就像一个巨大的峡谷,所有这些都是由于大流行病引起的变革步伐加快。
公共卫生准则对身体距离的要求,促使公司找到新的运作方式。许多人让他们的一些员工远程工作,或限制现场员工的数量;许多人探索新的商业模式,以应对消费者行为的变化;整个行业通过迅速采用数字和其他新兴技术进行转型。
但是,有些组织能够比其他组织更快地进行转变。他们的敏捷性的差异是由对员工技能的整体看法促成的。
在Sapient的调查中,90%的调查对象表示他们的公司掌握了核心员工数据,如员工地址或联系信息。但同样有90%的人表示,他们缺少整体层面的员工数据,包括对员工技能的了解。
"哈里斯说:"他们正在对员工的技能组合进行大量的人工跟踪,对员工的工作描述和工作角色进行大量的人工跟踪,并对谁是关键角色和谁不是关键角色进行大量的人工审查。"他们并不是没有这样做。他们在一些地方有这样的规定。但它不容易获得或结合。"
缩小技能差距需要一个以人为本的对话,这对业务层面的领导人和高管来说尤其是一个挑战。在大流行之前,许多人通过利润、利润率和硬数字的视角来看待世界。

"而我认为新的对话将是:他们将不得不开始关注的价值驱动的指标是什么?" 哈里斯说。"这不仅仅是参与度指标,而且还要看员工的健康状况。这不仅仅是硬技能,我现在还得看软技能。这不仅仅是一个员工在我们这里工作了多长时间,而是他们的职业轨迹是什么。"

哈里斯继续说道。"这些都是不太直接的指标,是我们以前在执行层面和运营层面所没有的。这些往往是一个非常具体的人力资源对话。而我的感觉是,在未来两到三年内,高管和高级领导人都会在这里。"
在Sapient Insights的调查数据中,企业将人力资源分析列为其五大技术投资之一。而深入到数据中,哈里斯说,企业正在寻求人力资源分析,如参与度指标、劳动力规划和情感分析,以了解他们的劳动力。从历史上看,对人力资源分析的投资主要集中在清理数据,了解人口统计学,或对削减运营成本的地方有洞察力。
对于将技能管理和人才管理作为2022年的战略要务的人力资源领导,哈里斯建议,如果规划不完美,也不要气馁。
她说:"我认为我们现在脑海中有这样的画面,要把每个人的技能都画出来,有一个职业矩阵,或者内部流动都运作得很好," 她说。"而我们在数据中发现的是,有一点流动总比没有流动好。"

4. 拥有技术和工具来支持大流行病驱动的工作场所变化

大流行加速了工作的转型,但随着尘埃落定,大流行驱动的工作场所的变化是否会继续存在?
哈里斯说:"我认为我们将看到关于工作地点和哪种类型的工作最重要的对话,"他补充说,根据Sapient Insights的研究,大约25%的受访公司将进行远程和现场混合工作,其余的将回到办公室全职工作。这个数字与大流行前5%的工作时间是在家里度过的时代形成了鲜明的对比。"我认为这两件事将是明年可能是最大和最广泛的对话"。

当公司领导讨论工具和技术来支持他们的大流行后的工作模式时,对话需要包括他们如何将工作与工人如何珍惜自己的时间结合起来。

例如,以灵活性为例。雇主必须在大流行期间灵活地完成工作,而作为回应,员工希望这种灵活性成为新的常态。

"哈里斯说:"人力资源部门倾向于对工作场所的灵活性采取一种全有或全无的方法,但我认为人力资源部门必须真正转变这种思维。例如,在像护理这样的医疗保健环境中,似乎没有机会实现灵活性。但医院正在想办法让护士职业感觉是一个更可持续的职业,比如允许护士在家里用VPN完成文书工作,或在排班方面提供更多的灵活性。通常由小时工担任的角色也是如此。让工人对他们的时间安排有更多的控制权是互利的:它满足了员工的需求和企业的要求。

哈里斯说:"所以我认为对话是关于更广泛的思考,'我可以提供什么灵活性',而不是'我可以为我的劳动力提供什么限制',"。
另一个考虑因素是人力资

源工作流程和程序如何加强工人对其时间的重视。例如,人力资源系统已经使员工和他们的经理能够通过自助服务工具参与工作并获得授权。然而,这些同样的工具使经理们离开了他们想花时间的地方。
"我们听到多个例子,经理们说,'现在太多。HR在做什么?为什么我必须批准所有的报酬,审查所有的面试,管理所有的技能组合,并批准每个人的时间?哈里斯说。"对话中的自助服务部分忘记了我们正在努力创造一个结果,人们不仅有更多的灵活性,而且还有更多的时间。"

哈里斯继续说。"每个人力资源专业人士都应该质疑他们的工作流程,然后质疑他们的工作过程,着眼于'这是否达到了结果,我对数据做了什么,我对我要求他们做的事情做了什么?因此,我们的人力资源工具和流程的自动化想法必须真正与我们绝对需要人们看到什么,我们需要他们何时看到它,以及我们如何创造一个环境,让他们从他们投入的时间中获得更多。

作者:Jillian Ogawa

来自workday https://blog.workday.com/en-us/2021/where-hr-heading-2022-what-4-workforce-trends-reveal.html

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