“赞扬or批评”?竟然还有黄金比例!

2016年03月01日 24677次浏览
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如何才能更好地提升团队业绩?在团队做得好的时候,给出积极反馈,在他们出岔子的时候,给出建设性意见?

NO!

新的研究显示,这是两难的棘手问题。你或许凭直觉就能感到,这两者都很重要。但真正的问题在于——应如何把握二者的“尺度”?

这项研究由学者艾米丽·希菲和咨询顾问马尔西亚·洛萨达进行。他们监测了一家大型信息处理企业中60个战略业务单元的团队领导力效率,主要考察的是财务业绩、客户满意度,以及对团队成员的360度反馈评价。

希菲和洛萨达发现,参与者彼此间积极评论与消极评论的比例,将对团队表现产生重大影响。比如,类似“我同意这一点”或“这真是一个绝妙的想法”的正面评价,与“我不同意你的观点”或“这种想法不值一提”这种负面评价的比值。

结果显示,业绩最佳的团队的平均比例是5.6,即约6条积极评论比1条消极评论;居于中间的团队比例为1.9,积极评论几乎是消极评论的两倍;而表现最差的团队的平均比例是0.36比1,也就是说,几乎每出现一条积极评论都会伴随着3条消极评论。

这样看来,少量的消极反馈显然很重要,也是不可或缺的一部分。

为什么呢?

首先,消极评论很容易引起注意,如同在你耳边重重一击。

第二,消极反馈能够防止陷入自满或集体迷思。

第三,我们自己的研究显示,消极反馈能帮助领导战胜严重的弱点。注意,是“严重”弱点。

我们公司为领导提供360度反馈。我们研究了数据库中约5万名领导,结果发现,收到消极评论最多的领导无疑也是进步最大的。合计数据还显示,在领导力效率上得分最低的领导中,有四分之三的人在努力改进,他们第二年的得分平均上升了33个百分点。也就是说,这些人能够从23分的位置(满分一百,23分属最差群组的中等水平)上升到56分(约是整个群体的中游)。

我们一直极力倡导领导要充分发挥自身优势,所以,当我们得出这一结论时,有些同事皱起了眉头:怎么能把最差和进步最大两个看似完全相左的方面调和在一起?答案很简单:收到最消极反馈的领导,他们拥有的进步空间也最大。如果是得分在90点以上的领导,想取得如此之大的进步要困难得多。

消极评论能带来益处,但很明显,随之而来的代价也十分巨大,否则消极评论带来的业绩提升空间会更大。当我们走向悬崖而浑然不觉时,消极反馈就变得非常重要,提醒我们悬崖勒马,当机立断改变路径。不过,即使是最善意的批评都可能损伤关系,伤害对方的自信心与主动性。消极反馈能改变行为,但它肯定无法激 励人们最大限度地发挥出自身优势。

只有积极的反馈才能激励人们坚持作自己擅长的工作,并在工作中投入更多精力、决心和创造力。或许这就是为什么我们会发现,对数据库中绝大多数没有明 显弱点的领导而言,积极的反馈能激励他们继续进步。事实上,就数据库中起步高于平均水平(但仍低于80点)的领导而言,积极反馈在他们身上的作用机制,与消极反馈对较差领导群体所产生的作用相似。外界对他们长处的关注,使其中62%的人的领导力效率提升了整整24个百分位数点(从55分到79分)。这部分领导的绝对收益并不像最差领导那样大,因为他们本身起步就高了很多。但是,将平庸领导变成好领导,给组织带来的收益却要大得多,这将他们引向了成为卓越领导之路,而卓越领导是所有机构都梦寐以求的。

有趣的是,我们发现希菲和洛萨达的研究与另一项研究遥相呼应,那就是约翰·戈特曼对于夫妻离婚或维持婚姻的可能性分析,其中,最主要的决定因素是夫妻间积极评论和消极评论出现的比例。该研究得出的最优比例与希菲、洛萨达的研究结果非常相似,为5条积极评论对1条消极评论。而在离婚夫妇中,该比例是0.77比1,即3条积极评论对4条消极评论。

显然,在工作与生活中,积极和消极的反馈,都有其适宜的时间和地点。若存在需要被制止的举动,或某人走上了歧途,此时就是使用消极反馈的恰当时机。 当然,反对意见在领导小组讨论中也有用武之地,尤其是在论争中的一方过于强势导致其他声音难以传达的时候。但即使在上述情况下,也一定要确保反对的观点是 理性、客观、冷静的,千万不要以“建设性意见”的名义进行人身攻击。

因此,我们建议,在领导小组会议上,所有领导都应注意同事们做出的积极评论和消极评论的比例问题,并且以身作则从自己开始,努力改变,以求接近赞扬与批评的黄金比例——5.6:1。

 

来源:互联网创业圈
作者:杰克·曾格
译者:熊静如
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