招聘新人壁垒

2010年08月02日 101166次浏览
作者 : 苏海红

        IT行业人才流动较为频繁,不是什么奇怪现象,而首因是IT从业人员的年轻化、创新化,也情绪化;谁叫咱是80、90后,这似乎见惯不怪,民营企业平均生存年仅为2.9年。


        如何在招聘选才上避免壁垒?对于可安排应届生的岗位,我为此思索出一些良方如下:


1、在初步筛选简历时,不要只求学习成绩优秀和考证诸多的,而是活跃于各类社会活动,这类‘新新人类’具备综合素质、素养,具有较好的沟通、组织、人际拓展能力及团队精神;不能过分自我为中心。


2、集体初试时,除了企业现场观摩和企业文化的宣讲外,加入团队游戏进行初次面试的情景观察测试,面试官会通过事前准备好的测试点进行观评(为了公平起见,面试官除了人力资源部、用人部门负责人还需要量1名高管人员参加就更佳),结束时,人力资源部综合各面试官的评价进行集中点评,体现公平、透明,也归避片面性;为复试人选做出初步确定。


3、个体复试前,先完成心理测评和专业测试题的解答,同时,会结合专业或特长等因素终定复试人选;该环节侧重个体的全方位的表现,面试官可以只是人力资源部负责人或外加用人部门负责人共同进行;专业基础扎实,在对企业文化的融合,往往在面试中无法把握,这时的复试对其求职应届生是全面的了解包括社会背景、家庭结构、经济来源、追求成功动因和职业生涯规划及挫折真实案例分享。人才无好、坏之分,良才也会遭遇滑铁泸,是逆境而上,还是顺势而下?


4、为合适该岗位的人找到与之匹配的素质、素养,以该岗胜任力来规划在企业的职业发展和培训计划;归避眼高手低或秀才无用武之地的尴尬境地。


         壁垒是不可跨越的么?

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