杭州管理故事(二)——招人的奥妙

2010年08月02日 100496次浏览
作者 : 江帆

8月1日,白天天气依旧很热,在夜幕降临的时候,为了完成最近的运动量任务,我走到西湖边散步,从少年宫走白堤再走北山路绕回来。晚上没风,即使走路也是大汗淋漓,好在白堤两边的风景不错,一边是灯光打出轮廓的宝俶山,一边是映在西湖中的城市灯红酒绿的建筑。如果是枯燥的走路,可能很难坚持,而两边有这样自然开阔的风景相伴,虽然辛苦,走起来却很轻松。

这样的情形让我想起了HR的工作,具体的实际的表现出来的工作,无论在做什么层面,涉及的是招聘人、管理人、培训人、激励人、留住人活淘汰人。只不过不同层面的HR做的事情程度不同,深度不同。在实际工作中日复一日有点重复的工作容易让HR感到疲倦或懈怠,难以坚持到最初的目标和方向。但如同在西湖边散步一样,如果在一个好的环境里,自己有意识地挖掘环境中的奥妙,会觉得有了前行的乐趣,完成过程的锻炼到达目的地也要轻松很多。这里的环境既包括公司的大环境,也包括周围的同事如何做事的环境,更重要的是处在环境中的HR拥有一颗能够发现环境奥妙的心。如同散步,散步的环境不只是西湖的苏堤白堤好,很多城市很多地方都有好的风景,关键要有一颗发现环境美妙的心,如果没有这颗心,即使在西湖走路也难以发现风景的美妙;如果有这颗心,在任何地方都可能发现风景的美妙,因为心里有风景。做HR也是这样,无论在什么样的公司,无论周围是什么样的同事,如果你有一颗发现HR工作之美的心,在哪里都有提升。

比方说招人,从常规的考虑看,招人前要考虑公司的业务发展目标,由此制定公司的组织架构,设计职位,制作职位说明书明确岗位职责和岗位要求等等。招聘选拨过程中要评估候选人对岗位的匹配度,或者有的公司做出了胜任力素质模型,按照这个模型来招人。另外,在招聘的测评或面试中有很多方法和技巧,就这些有很多专业的课程和书籍来介绍。以上这些内容是在大学人力资源教科书上或者一些规范公司的人力资源制度中都可以看到,内容可能大同小异,这些内容也是一个HR做招聘需要具备的基本功。

但在实际管理团队和招人中,会考虑一些实际并很有意义的内容。回顾在实际招聘的过程,在上面的大框架都符合的情况下,有时候的决定是很具体或者依据一两个点就确定了。想起了一路成长还不错的张利,当时招他的时候,其实主要是第一感觉,感觉他能够沉下心来做事情,能够把一件事情做透,再加上他给人的印象比较稳重,另外反应还不错,有些灵性和悟性。再看看他的教育背景还不错,就招了进来。招团队里第一个人的时候,考虑的相对简单一点,主要看是否符合岗位需要,尤其是岗位的基本素质方面的需要,如找HR看专注、稳重、悟性等。

回想起来,到招团队的第二个人的时候,稍微费了一点脑筋。在招聘张利后的一年半,因公司在浙江开设分支机构,规模扩大,HR将增加1人。在张利进公司后半年左右,记得与他交流在公司的发展的时候,比较直接地和他谈到,如果他在一年到一年半左右的时间能够熟练掌握公司HR的操作并能够独立处理日常工作,在招第二个HR的时候,将找一个他可以带的人;如果不能够承担起来,将招一个HR经验丰富的人来带他。在这一点上,获得张利的认同,也刺激了他在进公司后的一年多时间内努力上进,疯狂学习,为后来的发展打下了一个较好的基础。在招团队更多的成员是,要开始考虑团队的人员梯队了,保持团队成员的能力有一种层次感,团队成员有一种发展的感觉,便于锻炼团队成员的能力,这样队伍可能会稳定一些。

在招募中,团队人数更大的时候,招人考虑的又不一样。后来接受管理了一个近20人的团队,刚开始还没有感受到在规模大一点的团队招人特别的地方,主要从工作胜任度上考虑。后来通过半年多实际工作的观察,发现团队成员在日常工作处理得不错,在遇到外部很大压力或者需要有创造性做一个项目的时候,发现团队内部成员没有人具有抗压能力和具有逻辑条理性思考的人来处理问题。但团队的编制已经满了,如果当时在编制没有满的时候考虑这个问题,就可以省下很多不必要地麻烦。在编制满的时候,只有忍耐和培养团队现有的人,这样就比较累,待有编制并留意外部有符合这样抗压能力和良好逻辑思维的人再引进。看来在一个10-20人的团队,招人的时候要留意内部人员的搭配,要有能够解决团队关键或突发问题的人。

回想起来,带不同规模的团队,对招人的体会不一样,表面的招聘规则和技巧一样,但有些显性现象后面的感觉完全不同;如同走西湖,不同年龄、不同经历的人走在西湖的感受也不一样。而苏轼写西湖的诗-《饮湖上初晴后雨》“水光潋滟晴方好,山色空蒙雨亦奇。欲把西湖比西子,淡妆浓抹总相宜。”却常在西湖游客中流传。我们HR能留下这样关于做HR的感受的文字吗?(来自江帆的原创博客 纯粹HR空间)
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