中小企业如何面对留不住人才的危机?

2008年02月01日 134778次浏览
作者 : jazzlxy


月亮.海蓝的培训空间在她的博客文章:“你认为:中小企业如何面对这种危机? ”谈到这样的案例:

  一位女老板的说:“我现在遇到了一个困惑,我下面一位老员工也是我的核心成员,今年已经不止一次提出过离开的想法,我多次劝说,后来勉强留下,现在马上到年关了,正是我企业销售的关键和旺季,她又给我提出,我不知怎么办?其实我对她很好,什么事情都和她商量,真把她当成自己人,每次和她沟通离开的原因,她就强调家里有困难,你说我该怎么办?


  ----我的理解和观点是:首先,老板,你真的把人才当人才看,事事都与之商量,但是她在与老板的沟通过程中,就已经在“强调家里有困难”,这话里有话,为什么就没能读懂呢?还是装聋做哑?!
  要留住人才,不仅仅只靠拍拍肩膀、说说几句感谢的好听话,就想着底下的员工真的就会享受这无须花钱的“精神激励”虚粮,就会产生无穷的力气帮企业干活。没有实实在在的鼓励,没有合理的未来利益的有效吸引,再多的话仍然是虚的。
  再者,物质的激励还不是最最有效和全面的激励,它可以激励一时,却不一定可以激励长久。这在我们人力资源管理的实践中已经有了好多的案例了。所以,除了要采取现时的、现实的物质的激励措施外,得想一想,企业发展得如此规模了,企业主为什么不能想想,制定一套可以留住关键人才的“金手铐”--一套可以使关键人才对企业未来发展的前景有利益关联,有希望共享一定比例经营成果的激励制度,这些制度的制订,应该与关键人才的岗位、职责、个人能力发挥、特别是对企业的贡献程度密切相关的激励。
  企业再也不能单纯讲员工对企业的奉献,再也不能仅仅以当时聘用时的工资水准而多年以来不给加薪,或者不用其他浮动方式、以灵活的绩效补贴或企业经营业绩相关联的奖金,给予关键人才以实实在在的物质关心,这样,你再看看,人才是不是真的就留不住了呢?
  如何留住人才,如何长久地留住对企业有贡献和重要作用的关键人才,是一个非常值得探讨和研究的人力资源管理现实课题。
 
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