痴人眼中的HR— 对培训体系认识的盲点

2007年05月16日 143780次浏览
作者 : anllen

痴人眼中的HR— 对培训体系认识的盲点


很多的HR人对培训教育工作都非常头痛,而此项工作在大部分的企业当中也处于一种口头上重视,实际中轻视的尴尬境。客观地说这不能完全不责任推卸到老板和员工身上,特别是我们HR人需要更多的反思和总结,我们目前做的所有的工作都是正确的吗?是不是思路有一定的问题?是不是有点“闭门造车”?是不是过于的强调了客观的因素。说实在的HR培训至少目前还不能直接证明会给企业带来直接的利润(千万别说利润和效益是隐性的,这个书本上的逻辑上惯用的说法,在现实的工作中老板和企业关注的是实际结果,也许培训教育的效益在一定的时间、空间上会更多的体现在员工职业发展上或是企业人才吸引、保留、发展和战略规划以及企业变革的准备上)。
       ”善于总结“这是也许做HR的人最需要具备的特质之一,”看重别人看轻的,看轻别人看重的“这也许也是我们HR在不断超越自我的时候应该积累的人格底蕴。培训需要一个系统在很多时候谈到培训体系,其定义很难统一。目前,大多数培训工作者甚至某些非培训工作者谈到培训管理时都会引用“培训体系”这个概念。那么到底什么是培训体系呢?
       在实物工作中,大多数HR人对培训体系概念的理解不是特别统一,甚至有少数培训工作者概念混乱。这是非常危险的,不仅不利于培训绩效的提升,更不利于培训体系自身的发展,也不利于工作沟通。例如,当培训工作有障碍时,某些培训管理者便说,培训工作绩效不理想是由于公司缺乏完善的培训体系。就连培训市场上影响很大的一些名师提出了所谓现代培训体系类似课程,由于其课程缺乏科学性、针对性和系统性而变得名不副实。
      我们来看看当前培训体系概念认识及建设中的几个典型盲点:

  一、 培训体系定位不明确或是定位过低  
  有观点认为,“培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”提起培训管理体系,就从需求、计划、执行到评估。实际上,这几个行为应该属于项目管理层面,低于培训体系一个层次。

  “培训体系的搭建,无非要先明确以下四个关键问题,那就是:谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点以授课行为的执行要素进行了描述,但整个定位太低,定位低于培训体系两个层次,低于项目管理一个层次。局限于授课层面。这个错误的根源是混淆了培训与授课的概念。

  二、 培训体系中的概念层次错位

  有人认为,“培训体系应该包括培训资源建设、技能管理体系、课程体系建设等。技能管理体系包括技能标准、技能管理过程、技能类别、企业核心技能设计与应用、技能标准层次设计。”个人以为,技能管理体系应该反映在课程体系里面,它是属于培训需求的表现形式。

   “课程体系建设包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析(入司培训、管理培训、渠道培训等)。”我们认为,课程开发流程与开发技巧和企业课程体系设计不是属于同一个层次,这样的设计不利于整个体系的有效执行。

  三、 培训体系中的概念定义混乱
  “员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”这个看法是将培训方式、方式、对象与培训管理认为割裂,且无法有效解释其内在联系。

   “通常一个完整的培训体系包括:培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。”这类做法认为培训管理体系是培训体系的子概念,且将培训课程体系与培训管理体系并列。这个错误其实忘记了培训课程体系、讲师管理等都属于培训管理的对象。并且单独将培训效果评估单列开来,那么计划、实施两个环节呢?显然无法给出满意答案。

  四、 无法体现培训体系的作用
“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等”,其中培训方式部分只对培训方式可能方式做出了描述,提到“培训方式包括有职内培训(On-the-job Training)和职外培训(Off-the-job Training ),职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式。”这类观点这样解释员工培训体系中提到的“培训方式”,个人以为,这些不应该属于培训体系模型中阐述的,最多是放在某一个管理办法(例如培训实施管理办法)中进行选择阐述或规定。

  五、 无法明确地责任分工和责任
  有文章以通俗的语言进行了描述,“培训体系的搭建,无非要先明确以下四个关键问题,那就是:谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点确实给出了谁来做,但是定位局限于授课层面。对于部门管理、策略规划、日常管理等却没有谈到。

  六、 弱化或否定培训体系的管理职能
  “员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”,“员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。”, “正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作,对培训活动顺利开展起支持作用。此类观点认为培训体系不具备培训管理功能,它只是静态的参数集合,不具备决策机制。如果要发挥“员工培训体系”的作用,则需要“培训管理”工作。这类观点纯粹滑稽可笑。” “员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。”个人认为,完善的培训体系的一个任务就是能够自动自发持续完善培训管理流程,即自适应性。而不是完善了培训管理工作后,达到培训体系建设目标,这是本末倒置的想法。同时,持上述观点的朋友还提到过,“培训管理体系包括供应商开发与管理、培训激励等”个人认为,培训激励本质上来讲仍然是属于领导职能中的一个功能。这个功能是体现在各个培训管理行为中各个层面的,不能简单地与其他办法、规定等割裂开来。

  七、 忽视了与人力管理职能的关系
  “培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中,尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。”什么是企业管理体系?培训管理体系(或成为培训体系)简单地看做是企业管理体系的一部分,这类做法是否精确有效?人力资源管理其它职能模块与培训管理模块的关系是?个人认为,培训体系的概念应该基于人力资源管理系统提出,与招聘、考核等功能模块对应,培训体系即应该是实现人力资源策略的一个子系统而已。

  八、 忽视培训过程的管理
  有人认为“培训体系由组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体系组成。”这类看法明显的不足是没有明确培训项目管理。 总之,关于培训体系的定义很难统一,其模型也就千奇百怪。加上某些培训管理工作者本身就缺乏培训,尤其是管理概念不清晰,这样提出的培训体系模型就是千疮百孔了,这样的所谓培训体系实在害人不浅,培训管理工作绩效也可想而知了。所以目前应该加强培训管理者的培训,尤其是管理培训。

由于笔者较懒惰和文字表达有限,有部分词句摘抄于类似观点的文章,如有冒犯还请手下留情……………)

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